Планирование образовательной деятельности вуза в условиях экономического кризиса 55 Телекомьютинг как средство повышения конкурентоспособности в индустрии туризма 63
| Вид материала | Документы |
СодержаниеПерсонал — главное достояние организации Ключевые слова Список литературы |
- Повышение конкурентоспособности национальной туристской индустрии в условиях глобальной, 411.87kb.
- 1. Стратегическое планирование Вопросы, связанные с разработкой стратегии развития, 904.82kb.
- Отчет о деятельности Национальной академии туризма 2006 2011, 181.19kb.
- 2. Генезис туристско- экскурсионной деятельности в России 18- начала ххв, 72.83kb.
- Подписаны рекомендации о взаимодействии социальных партнеров в организации в условиях, 88.21kb.
- А. С. Чумаков Освещаются вопросы финансового кризиса в малом бизнесе, определяются, 132.35kb.
- Торой год Федеральное агентство по недропользованию работает в условиях финансово-экономического, 243.56kb.
- А. Я. Шаипова тгспа им. Д. И. Менделеева, г. Тобольск, 25.24kb.
- Чебоксары пройдет III чебоксарский экономический форум «Россия 2010-2020: посткризисное, 37.88kb.
- Голосования и тестирования votum как средство повышения эффективности процесса обучения, 113.22kb.
Персонал — главное достояние организацииОзерова О.В., ассистент кафедры «Менеджмент на предприятиях туризма и гостиничного хозяйства» Институт туризма и гостеприимства (г. Москва) (филиал) ФГОУВПО РГУТиС Самый важный ресурс организации – это люди. Каждая организация уникальна в своем подходе к управлению персоналом. Но если руководитель верит, что люди это то, что создает организацию, то особое внимание уделяется изучению факторов, способствующих повышению удовлетворенности сотрудников работой и как следствие, ведущее к повышению эффективности работы организации. Ключевые слова: персонал, организация, «человеческие ресурсы», мотивация Эффективность организации зависит от людей. Уровень профессионализма и творчества, жизненные ценности работника, его мировоззрение, личностные качества, восприятие, являются определяющими факторами для качества работы. Если руководитель верит, что люди это то, что создает организацию, то наибольшее внимание уделяется изучению вопросов, касающихся управлению поведением людей в процессе работы, мотивации их деятельности. Несмотря на то, что материальные ресурсы стали полновластными хозяевами во многих технологических процессах, роль человека в организации не уменьшилась, именно работники создают продукт ее деятельности, играя решающую роль в процветании. Мировой экономический кризис явился причиной существенного уменьшения количества открытых вакансий и резкого роста числа свободных специалистов на рынке труда [1]. В то же время, образованные профессионалы, творческие личности все также востребованы. Борьба за квалифицированных, добросовестных и лояльных работников постоянно усложняется, поскольку имеется тенденция к тому, что с каждым годом сотрудники становятся:
Управлять такими работниками старыми методами, видя в людях только исполнителей руководящей воли, не учитывая их уникальности, уже невозможно. В настоящее время человек стал не только самым важным, но и самым дорогостоящим ресурсом организации. Поэтому люди, работающие в организации, являются главным объектом внимания менеджмента. Менеджмент формирует кадры организации, устанавливает систему отношений между людьми в организации, позволяющую создать необходимые условия для наиболее полного раскрытия потенциала работников и его интенсивного развития, способствует обучению и продвижению кадров. Менеджмент обязан создать в организации такие условия, в которых работники чувствовали бы удовлетворенность от взаимодействия с организацией. Поддержка благоприятной атмосферы и климата в компании – это уже успех для всей организации. Для сотрудников важно, в какой бизнес-среде они находятся, как компания заботится о них, как признаются их заслуги и достижения. Работник должен чувствовать свою значимость в коллективе, видеть, что его результаты и достижения ценны для бизнеса. Разработанная в организации программа поощрения и признания поможет выделить лучших сотрудников, повысить их мотивацию и желание достигать новых результатов. Атмосфера, направленная на победу, влияет на эффективность работы всей организации, создает условия для роста и развития персонала что, в свою очередь, влияет на удержание наиболее талантливых специалистов. В настоящее время, учитывая процессы глобализации, рост размеров и могущества современных институтов, экономическую неустойчивость менеджменту необходим новый подход к управлению сотрудниками, к их подбору, мотивации и стимулированию [2]. Понятие «персонал» часто заменяется понятием «человеческие ресурсы». Ресурсный подход к персоналу основывается на понятии «ресурсы», что в переводе с французского означает «вспомогательное средство». К числу ресурсов относятся денежные средства, ценности, запасы, возможности, источники средств и доходов. Причисление людей к ресурсам переводит их больше в категорию «объект», чем «субъект», ограничивает полноценность их восприятия руководством, ставит под сомнение целесообразность учета индивидуальности, индивидуальный подход и необходимость исследования, развития и применение потенциала. Возникает необходимость перехода от управления «человеческими ресурсами» к «управлению персоналом», построенному на чутком понимании людей, их взаимоотношениях с организациями. «Персона» — лицо, личность, особа. Определение понятия «персонал» недавнего прошлого: личный состав или работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или другим признакам (технический персонал, обслуживающий персонал). В этом случае содержание понятия «персонал» совпадает с содержанием понятия «кадры», «штаты». По мнению многих современных ученых и практиков, введение термина «персонал», как множественного числа слова «персона», вместо терминов «кадры», «штатные единицы», «ресурсы», «человеческий фактор» отражает изменение восприятия людей на производстве, тенденцию к переходу от ресурсного, потребительского отношения к работникам к гуманистическому, к восприятию персонала как главного достояния предприятия в силу уникальности его качеств и безграничности возможностей. Принцип «управления персоналом» строится на основных положениях:
Вложения в персонал окупаются (что в интересах бизнеса) при полноценном использовании выявленного и развитого потенциала отдельных работников и рабочих групп. Это же входит и в интересы работников. Понимание данной истины бизнесом и работниками — основа социального партнерства и гармонии, примирения экономических и социальных интересов. Роль персонала как решающего фактора производства уже понимают многие менеджеры и руководители. Это понимание должно формироваться в колледжах и университетах, где преподают гуманитарные дисциплины. Современная литература по менеджменту содержит, как правило, значительный, иногда преобладающий по удельному весу блок вопросов, связанных с управлением персоналом, однако в этом зачастую сказывается «менеджерский подход». Дело в том, что менеджер по своему статусу руководителя подразделения должен уметь «смешивать» материальные факторы производства с живым трудом, и в этом смысле они для него равноценны. Для руководителя-лидера люди — основной объект деятельности, а его задача — сформировать новое видение своей организации и вдохновить людей на совместное движение к новой цели как к цели собственной жизни. Поэтому-то учебники по менеджменту дают обычно упрощенное представление о причинах и факторах поведения работников: этого обычно достаточно для линейного или функционального менеджера. Но при этом совершается методологическая ошибка: у менеджеров создается впечатление, будто управление людьми не сложнее управления техникой, и достаточно только выучить какие-то правила. Тем самым менеджмент уводится от осознания системной сущности объектов управления, от единственно правильного индивидуального подхода. Глубокое представление о факторах, закономерностях, причинах того или иного поведения людей дают фундаментальные гуманитарные науки: психология, социология, социальная психология и др. Знания простых и якобы универсальных рекомендаций для эффективного управления персоналом, использования всего его потенциала явно недостаточно: например, разработчик сложной техники обязан знать, как и почему происходят те или иные процессы в проектируемом устройстве, и только тогда он сможет добиться, чтобы его устройство функционировало так, как он спрогнозировал и спроектировал. Что касается людей, то поведение, близкое к требуемому, можно получить, зная особенности личности, группы, воздействуя на душу человека, используя знания о его потребностях, мотивах, ценностных ориентациях, учитывая ситуацию и массу других обстоятельств. Но и в этом случае вероятность прогноза последствий управляющего воздействия на человека никогда не будет близка 100% (в отличие от техники). Однако чем больше объем знаний, тем больше вероятность исполнения прогноза поведения. Итак, на современное отношение к человеку на производстве повлияли такие обстоятельства:
Безграничность потенциала, непрогнозируемость пределов развития, уникальность, исключительная сложность и невозможность моделирования поведения как отдельной личности (даже самого себя), так и группы, требует перехода к качественно новой системе подходов, из которых наиболее адекватным роли человека на производстве и его самоощущению представляется социально-психологический подход к персоналу, основанием которого служит концепция «Персонал — главное достояние организации» [4]. В заключение хотелось бы привести слова Эндрю Карнеги: «Оставьте мне мои фабрики, но заберите моих людей, и скоро полы заводов зарастут травой. Заберите мои фабрики, но оставьте мне моих людей — и скоро у нас будут новые заводы, гораздо лучше прежних». СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
УДК 378.1 |