Отчет о выполнении научно-исследовательской работы по теме

Вид материала

Отчет

Содержание Методика формирования системы показателей и критериев оценки результативности служебной деятельности служащих правоохранительной Ii. используемые термины Iii. общие принципы формирования системы показателей и критериев оценки результативности служебной деятельности Iv. основные этапы формирования системы показателей и критериев оценки результативности служебной деятельности Этап 1. разработка и утверждение системы показателей и критериев оценки результативности деятельности служащих правоохранительно Этап 2. организация мониторинга результативности профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы

Подобный материал:

• Отчёт о выполнении научно-исследовательской работы по контракту с мсх калужской области, 754.89kb.
• Отчёт онаучно-исследовательской работе гу нии но ур за 2010 год, 997.69kb.
• Отчет о научно-исследовательской работе профессорско-преподавательского состава, 617.56kb.
• Отчет о выполнении научно-исследовательской, опытно-конструкторской работы, 4422.97kb.
• Отчёт о научно-исследовательской работе за 2011 год, 1208.93kb.
• Отчёт о научно-исследовательской работе за 2009 год, 851.3kb.
• Отчет о научно-исследовательской деятельности в 2010 году, 373.56kb.
• Рекомендации по организации и проведению научно-исследовательской работы в рамках учебного, 225.1kb.
• Реферат отчет о научно-исследовательской работе состоит, 61.67kb.
• Задачи секции: широкое привлечение учеников к участию в научно исследовательской работе;, 67.94kb.

Приложение Б. Проект ведомственного нормативного правового акта «Об установлении показателей оценки результативности служебной деятельности служащих правоохранительной службы в государственных органах исполнительной власти, в которых предусмотрена правоохранительная служба»

ПРОЕКТ¹


Для служебного пользования

Экз. N ______


<Наименование государственного органа исполнительной власти, в котором предусмотрена правоохранительная служба>


<Наименование вида нормативного правового акта>


"__" _______ 200_ г. N _____ дсп


Москва


О проведении эксперимента по внедрению системы показателей оценки результативности профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы


В 2009-2010 году в рамках федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009–2013 годы)», утвержденной Указом Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 г. N 261, в целях совершенствования системы управления и внедрения современных методов оценки эффективности служебной деятельности служащих правоохранительной службы в <наименование государственного органа исполнительной власти, в котором предусмотрена правоохранительная служба> проводится научно-исследовательская работа по разработке системы показателей оценки результативности профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы.

Вместе с тем, применение новых механизмов оценки результативности профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы предполагает их предварительную апробацию в ряде пилотных правоохранительных органов.

В связи с изложенным –


ПРЕДЛАГАЮ:


1. Провести в период c <…> по <…> эксперимент по внедрению системы показателей оценки результативности профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы.

2. Подготовить проект приказа о создании на период проведения эксперимента рабочей группы по разработке показателей результативности (далее – рабочая группа). Формирование рабочей группы производится на основании Методики формирования системы показателей и критериев оценки результативности профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы (далее – Методика), согласно Приложению 1 к <настоящему нормативному правовому акту>.

3. Рабочей группе в течение трех месяцев с даты начала проведения эксперимента разработать показатели оценки результативности профессиональной служебной деятельности всех служащих <наименование государственного органа исполнительной власти, в котором предусмотрена правоохранительная служба> и согласовать их с непосредственными руководителями оцениваемых, согласно Методике (Приложение 1 к <настоящему нормативному правовому акту>).

4. Департаменту кадрового обеспечения в течение четырех месяцев с даты начала проведения эксперимента сформировать информационные карты по оценке результативности служебной деятельности служащих правоохранительной службы <наименование государственного органа исполнительной власти, в котором предусмотрена правоохранительная служба>, согласно Методике (Приложение 1 к <настоящему нормативному правовому акту>), и предоставить их соответствующим непосредственным руководителям оцениваемых служащих правоохранительной службы.

5. Руководителям структурных подразделений в течение двух месяцев после предоставления им информационных карт служащих правоохранительной службы, находящихся в их подчинении, обеспечить заполнение полей информационной карты, согласно Методике (Приложение 1 к <настоящему нормативному правовому акту>).

6. Департаменту кадрового обеспечения в течение двух месяцев с момента получения заполненных информационных карт от руководителей структурных подразделений провести обработку всех полученных информационных карт по оценке результативности служебной деятельности служащих правоохранительной службы и составить сводный отчет об итогах оценки результативности служебной деятельности служащих <наименование государственного органа исполнительной власти, в котором предусмотрена правоохранительная служба>, согласно Методике (Приложение 1 к <настоящему нормативному правовому акту>).

7. Руководителям структурных подразделений в течение месяца до даты окончания эксперимента направить руководителю Департамента кадрового обеспечения замечания и предложения по результатам проведения эксперимента.

8. Довести содержание <настоящего нормативного правового акта> до всего личного состава <наименование государственного органа исполнительной власти, в котором предусмотрена правоохранительная служба> в объеме, достаточном для уяснения целей и задач проводимых мероприятий.


Министр

Специальное (воинское) звание Инициал имени, фамилия


Приложение

<наименование и реквизиты нормативного правового акта>


МЕТОДИКА ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ПОКАЗАТЕЛЕЙ И КРИТЕРИЕВ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СЛУЖАЩИХ ПРАВООХРАНИТЕЛЬНОЙ СЛУЖБЫ


I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ


1. Настоящая Методика предназначена для разработки показателей результативности служебной деятельности служащих правоохранительной службы в органах исполнительной власти, в которых предусмотрена правоохранительная служба, и проведения мониторинга результативности служебной деятельности служащих правоохранительной службы в данных органах.

2. Организация и осуществление разработки показателей и проведения мониторинга результативности служебной деятельности служащих правоохранительной службы в структурных подразделениях органов исполнительной власти, в которых предусмотрена правоохранительная служба, согласно положениям настоящей Методики возлагается на начальников соответствующих структурных подразделений.

3. Общую координацию работы по разработке показателей и проведению мониторинга результативности служебной деятельности служащих правоохранительной службы в структурных подразделениях органов исполнительной власти, в которых предусмотрена правоохранительная служба, осуществляет кадровое подразделение соответствующего правоохранительного органа.

4. Начальники структурных подразделений органов исполнительной власти, в которых предусмотрена правоохранительная служба, обязаны разработать показатели результативности служебной деятельности служащих правоохранительной службы согласно установленному соответствующим приказом порядку.


II. ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ ТЕРМИНЫ


5. В настоящей Методике используются следующие термины:

5.1. Показатель результативности служебной деятельности – это количественный и измеримый индикатор, характеризующий результат деятельности или успешность достижения задачи служащим правоохранительной службы.

5.2. Кадровое подразделение – структурное подразделение правоохранительного органа, занимающееся кадровыми вопросами (Департамент кадрового обеспечения, управление кадров, отдел кадров и т.п.)

5.3. Целевое значение – это количественное значение показателя результативности служебной деятельности, которое должен достичь служащий правоохранительной службы в рамках выполнения своих служебных (должностных) обязанностей.

5.4. Период мониторинга – это периодичность проведения количественной оценки показателя результативности служебной деятельности и сопоставления его с целевым значением.

5.5. Интервью – это целенаправленная беседа уполномоченного должностного лица со служащим правоохранительной службы, подлежащим оценке, с целью разработки показателей результативности служебной деятельности служащих правоохранительной службы и оценки степени их выполнения Интервью позволяет определить специфику деятельности служащих правоохранительной службы и деятельности структурного подразделения.


III. ОБЩИЕ ПРИНЦИПЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ПОКАЗАТЕЛЕЙ И КРИТЕРИЕВ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ


6. Показатели результативности должны четко отражать степень достижения задач правоохранительного органа, его структурных подразделений и служащих правоохранительной службы. Система целеполагания правоохранительных органов должна выстраиваться от уровня стратегических задач и конечных показателей результативности деятельности правоохранительного органа до уровня конкретных задач отделов, групп (начальников и служащих указанных подразделений). Распределение задач между структурными подразделениями и служащими правоохранительной службы должно способствовать достижению поставленных перед правоохранительным органом задач.

7. Система показателей результативности должна быть направлена на отражение эффективности деятельности правоохранительных органов и отдельных служащих правоохранительной службы путем оценки степени достижения поставленных перед ними задач. Соответственно, структура системы показателей и критериев результативности должна совпадать с иерархией задач правоохранительных органов. Постановка показателей результативности должна отражать степень достижения как задач и функций правоохранительного органа в целом, так и задач, установленных на отчетный период для структурных подразделений.

8. Построение системы оценки результативности профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы предполагает соблюдение следующих принципов:

8.1. каскадность системы оценки результативности;

8.2. сбалансированность системы оценки результативности.

9. «Каскадная система» показателей результативности призвана:

9.2. транслировать цели и задачи всего правоохранительного органа до отдельных служащих правоохранительной службы;

9.3. создавать базу для распределения премиального фонда в результате достижения показателей результативности правоохранительного органа;

9.4. способствовать оптимизации функциональных связей внутри подразделений правоохранительного органа.

10. «Каскадность» предполагает иерархичность показателей результативности:

10.1. Показатели результативности должны составлять иерархию – от стратегических целей и задач государственного органа и конечных эффектов его деятельности до показателей качества работы отдельных подразделений и служащих правоохранительной службы.

10.2. Показатели результативности более низкого уровня должны способствовать достижению целевых значений показателей результативности более высокого уровня.

10.3. Система показателей результативности на разных уровнях (министерство, структурное подразделение, отдельный служащий) не должна быть противоречивой, более того, правильно поставленная задача и характеризующий ее показатель результативности на низшем уровне должны способствовать улучшению показателей на верхнем уровне иерархии. В силу того, что построение показателей идет «сверху-вниз», то есть от задач правоохранительного органа, показатели на нижних уровнях должны способствовать выполнению данных задач.

10.4. Наиболее конкретизированные показатели результативности устанавливаются на низшем уровне системы оценки: для управлений, отделений, отделов, групп, начальников и служащих указанных подразделений. Установление показателей результативности для данного уровня подразделений и их служащих должно способствовать выполнению показателей результативности крупных структурных подразделений (средний уровень), в подчинении которых они находятся. Тем не менее, существует особый порядок разработки таких показателей.

11. Формирование низшего уровня показателей результативности производится с точки зрения двух технологий, обеспечивающих преемственность системы показателей:

11.1. «сверху-вниз», когда показатели низшего уровня разрабатываются путем уточнения показателей среднего уровня и направлены на исполнение каждого из них;

11.2. «снизу-вверх», когда показатели отражают результативность исполнения текущих функций подразделений, должностных обязанностей руководителей структурных подразделений, существующих в настоящее время деловых процессов в подразделениях; как правило, таким образом определяются показатели рабочих процессов.

12. «Сбалансированность» системы оценки результативности предполагает, что система показателей и критериев оценки результативности должна быть построена таким образом, чтобы совокупность показателей результативности, по которым оценивается деятельность отдельного служащего, была разнородной (не должно существовать нескольких показателей, характеризующих качество выполнения одной и той же функции оцениваемого) и достаточной (оценивать качество выполнения всех ключевых обязанностей служащего).

13. Система показателей и критериев результативности должна комплексно оценивать деятельность служащего правоохранительной службы. Сбалансированность системы предполагает отсутствие дублирующих показателей, полноту отражения всех обязанностей служащего правоохранительной службы, а также учет приоритетности выполняемых функций.


IV. ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ПОКАЗАТЕЛЕЙ И КРИТЕРИЕВ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ


14. Общий порядок формирования системы показателей и критериев оценки профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы включает следующие этапы работы.

14.1. Этап 1 – Разработка и утверждение системы показателей и критериев оценки результативности профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы;

14.2. Этап 2 – Организация регулярной оценки (мониторинга) результативности профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы на основании показателей результативности;

14.3. Этап 3 – Анализ результатов оценки, установление взаимосвязи результатов оценки деятельности служащих правоохранительной службы с размером денежного довольствия и дополнительных выплат, а также условиями прохождения правоохранительной службы.


ЭТАП 1. РАЗРАБОТКА И УТВЕРЖДЕНИЕ СИСТЕМЫ ПОКАЗАТЕЛЕЙ И КРИТЕРИЕВ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СЛУЖАЩИХ ПРАВООХРАНИТЕЛЬНОЙ СЛУЖБЫ

15. Различают два способа разработки показателей результативности.

15.1. Первый способ предполагает подготовку методических рекомендаций, на основании которых каждый непосредственный руководитель оцениваемого служащего (либо рабочая группа) формирует перечень показателей результативности, на основании которых будет производиться анализ эффективности работы служащего в отчетном году.

15.2. Для оптимизации процесса разработки показателей результативности и снижения нагрузки на руководителей подразделений возможен альтернативный подход. Данный подход заключается в формировании структурированного перечня типовых показателей результативности профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы. Руководитель оцениваемого в этом случае не разрабатывает показатели самостоятельно, а выбирает их из предлагаемого списка, при необходимости корректирует и дополняет их.

16. Применение системы показателей и критериев оценки результативности профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы, а также установление взаимосвязи результатов оценки служебной деятельности с условиями стимулирования служащих и прохождения ими правоохранительной службы предполагает нормативное закрепление порядка разработки показателей, организации их мониторинга и выплаты премий наиболее успешным служащим правоохранительной службы.

17. На первом этапе формирования системы показателей важно определить понятие «показателя результативности», основные требования к определению и установлению показателей оценки результативности, а также выделить основные подходы к разработке показателей результативности.


Понятие «показателя результативности» и требования к определению и установлению показателей результативности

18. Под показателем результативности понимается совокупность трех аспектов:

18.1. формулировка показателя,

18.2. целевое значение показателя,

18.9. период мониторинга показателя.

19. Практика применения показателей результативности свидетельствует о необходимости предъявления нескольких ключевых требований к их установлению.

19.1. показатель должен отражать характеристику выполнения действий, ориентированных на результат, то есть должен быть ориентирован на оценку полученного результата, а не приложенных усилий и объема выполненной работы;

19.2. целевые значения показателей должны быть достоверными - при определении способа измерения показателя, должна быть установлена четкая методология его расчета, гарантирующая, что при вычислении одного и того же показателя в различных правоохранительных органах или за различные периоды, методология (формула) расчета останется постоянной;

19.3. показатели должны быть валидными – требование валидности можно сформулировать в виде вопроса: «действительно ли мы измеряем то, что обозначили объектом измерения?»;

19.4. показатель должен быть специфичен и конкретен (показатели относятся непосредственно к полномочиям правоохранительного органа, служащего правоохранительной службы);

19.5. показатель должен быть измерим (формулировка показателя должна подразумевать достаточно конкретный способ его количественного измерения);

19.6. целевые значения показателя должны быть достижимы (поставленное целевое значение показателя может быть достигнуто с использованием имеющихся ресурсов);

19.7. релевантность показателя (действия правоохранительного органа, его подразделения и служащего правоохранительной службы направлены на достижение показателя);

19.8. формулировка показателя должна содержать указание на определенный отчетный период (расчет значения показателя осуществляется за определенный, фиксированный временной промежуток).


Первый подход к разработке показателей результативности – формирование показателей непосредственным руководителем либо с созданием рабочей группы

20. Наиболее эффективным способом разработки показателей результативности деятельности служащих правоохранительной службы можно считать самостоятельную работу непосредственного руководителя, так как именно он обладает всей полнотой информации об особенностях организации деятельности служащих, находящихся в его подчинении. Тем не менее, по ряду причин (отсутствие опыта руководителя по разработке показателей результативности, избежание необъективной оценки и т.п.), при разработке показателей результативности деятельности служащих имеет смысл организовать централизованные мероприятия для создания массива критериев оценки.

21. Наиболее распространенным способом является формирование рабочей группы по разработке показателей результативности.

22. Можно выделить следующие основные этапы работы данной группы:

22.1. формирование списка служащих правоохранительной службы, профессиональная служебная деятельность которых будет подвержена оценке;

22.2. сбор и анализ информации о профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы, проведение интервью;

22.3. формирование предварительного перечня показателей результативности профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы;

22.4. согласование показателей результативности профессиональной служебной деятельности со служащими правоохранительной службы;

22.5. подготовка проекта ведомственного нормативного правового акта о закреплении показателей результативности профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы.

23. Создание рабочей группы производится путем издания приказа руководителя соответствующего правоохранительного органа об организации рабочей группы по разработке и установлению показателей.

24. Численность рабочей группы должна составлять от 3 до 11 человек. Определяя численность, необходимо устанавливать ее так, чтобы на 1 члена рабочей группы приходилось не более 20 оцениваемых служащих правоохранительной службы. В случае если численность служащих правоохранительной службы, для которых будут разрабатываться показатели результативности служебной деятельности (целевой группы), в правоохранительном органе превышает 200 служащих, необходимо создать 2 или более рабочих групп.

25. Состав рабочей группы формируется из служащих правоохранительных органов (сотрудников кадрового подразделения и иных подразделений) с привлечением экспертов с опытом работы по установлению показателей результативности служебной деятельности для служащих правоохранительных органов или иных органов власти.

26. При формировании списка служащих правоохранительной службы необходимо отразить уровни должностей и структурные подразделения правоохранительных органов, в которых служащий проходит службу.

27. Основным способом сбора информации для разработки показателей результативности деятельности служащих правоохранительной службы является проведение интервью. Вопросы интервью должны быть направлены на раскрытие основы и специфики служебной деятельности служащих правоохранительной службы, для которых устанавливаются показатели результативности служебной деятельности. Вопросы разрабатываются на основании проведенного анализа положений о правоохранительных органах и их структурных подразделениях, должностных регламентов и должностных инструкций служащих правоохранительной службы. В интервью включаются вопросы, позволяющие выявить все виды служебной деятельности, которыми занимается интервьюируемый служащий, в том числе и виды служебной деятельности, не указанные в должностном регламенте или должностной инструкции. Вопросы должны максимально подробно раскрывать каждый вид служебной деятельности интервьюируемого служащего правоохранительной службы.

28. Для раскрытия каждого вида служебной деятельности интервьюируемого служащего правоохранительной службы необходимо, чтобы задаваемые вопросы были направлены на получение следующей информации:

28.1. определение процедуры осуществления вида служебной деятельности, т.е. необходимо перечислить, что конкретно делается интервьюируемым служащим правоохранительной службы для исполнения данного вида служебной деятельности;

28.2. определение инициирующего события для исполнения данного вида служебной деятельности (указание начальника, наступление определенного события и т.п.);

22.3. определение процедуры контроля выполнения данного вида служебной деятельности со стороны начальника и/или контролирующих подразделений;

22.4. определение конечного результата данного вида служебной деятельности (утвержденный доклад, подготовленная служебная записка и т.п.);

22.5. определение процедуры принятия конечного результата данного вида служебной деятельности (если она существует);

22.6. определение периодичности и трудоемкости выполнения данного вида служебной деятельности;

22.7 определение возможного наказания за ненадлежащее выполнение поставленных задач – на примере конкретного вида исполняемой служебной деятельности;

22.8. подробное описание работы интервьюируемого служащего правоохранительной службы в рамках данного вида служебной деятельности;

22.9. определение характера процесса взаимодействия с другими служащими правоохранительной службы и подразделениями в процессе постановки и получения результата реализации задач, в зависимости от целей и функций подразделения;

22.10. определение типов связей и отношений между подчиненными и руководителями в процессе выполнения своих должностных обязанностей.

23. Интервью проводятся членами рабочей группы со всеми служащими правоохранительной службы целевой группы в сроки, установленные в графике интервью и на основании разработанных вопросов интервью. В случае если проведение интервью со служащим правоохранительной службы целевой группы невозможно в указанные сроки (по причине болезни, отпуска, командировки или иной причины), проведение интервью переносится на другой срок (но не позднее даты проведения последнего по времени интервью согласно графику), либо интервью проводится с лицом, замещающим данного служащего правоохранительной службы.

24. Перечень показателей результативности служебной деятельности составляется на основании результатов проведения интервью с тем или иным служащим правоохранительной службы. При составлении перечня следует также учитывать замечания, высказанные непосредственным руководителем интервьюируемого.

25. Показатели для одинаковых видов служебной деятельности, выполняемых разными служащими правоохранительной службы должны совпадать. Различаться могут лишь целевые значения. После составления перечней показателей для всех служащих правоохранительной службы целевой группы проводится работа по стандартизации формулировок, когда формулировки схожих показателей заменяются на одну общую формулировку.

26. Согласование показателей результативности служебной деятельности проводится для уточнения предварительного перечня показателей. Согласование проводится в форме анкетирования служащих правоохранительной службы целевой группы.

27. Анкетирование проводится для уточнения показателей, которые были разработаны на основе анализа нормативных правовых документов и интервьюирования, определения целевых значений и периодичности их мониторинга. Во время проведения анкетирования необходимо, чтобы анкетируемые служащие правоохранительной службы, в случае возникновения у них вопросов по заполнению анкет, имели возможность получить консультацию у членов рабочей группы. Это необходимо обеспечить, указав в раздаточных материалах контактные телефоны членов рабочей группы.

28. На основе данных, указанных служащими правоохранительной службы целевой группы в анкетах, составляется окончательный список показателей результативности служебной деятельности. Для каждого служащего правоохранительной службы целевой группы составляется отдельный список показателей.

29. После составления итогового перечня показателей необходимо подготовить проект нормативного правового акта об утверждении показателей результативности служебной деятельности в правоохранительном органе. В проекте нормативного правового акта указываются перечни целевых значений показателей результативности служебной деятельности. Для каждого показателя результативности служебной деятельности приводится целевое значение и периодичность мониторинга.

30. После согласования и подписания проекта нормативного правового акта показатели результативности служебной деятельности устанавливаются для соответствующих служащих правоохранительной службы структурного подразделения, для которых они были разработаны.

31. Деятельность рабочей группы считается завершенной после нормативно-правового закрепления и установления показателей эффективности и результативности служебной деятельности для соответствующих служащих правоохранительного органа.


Второй подход к разработке показателей результативности – формирование перечня типовых показателей результативности

32. Для оптимизации процесса разработки показателей результативности и снижения временных затрат может быть использован второй подход, основанный на формировании перечня типовых показателей результативности.

33. При разработке показателей результативности при данном подходе соблюдается следующая последовательность работ:

33.1. выявляются основные виды профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы, формируется классификатор видов деятельности служащих в федеральных органах исполнительной власти, где предусмотрено прохождение правоохранительной службы (МВД, ФМС, ГФС, МЧС, ФСИН, ФСПП, ФТС, ФСКН России);

33.2. формируется структурированный перечень типовых показателей результативности профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы;

33.4. кадровая служба готовит предложения по комплексу показателей результативности для каждого служащего правоохранительной службы, для которого будет проводиться оценка, представляет данные перечни непосредственному руководителю оцениваемого;

33.5. непосредственный руководитель рассматривает предложения кадровой службы и согласует их со служащим правоохранительной службы;

33.6. согласованные перечни показателей результативности служащих правоохранительного органа утверждаются нормативным правовым актом данного государственного органа.

34. При выявлении основных видов профессиональной служебной деятельности необходимо учитывать, что в правоохранительных органах присутствуют структурные подразделения, реализующие основные функции данных органов, а также подразделения, реализующие обеспечивающие функции. Кроме того, в различных правоохранительных органах виды деятельности служащих правоохранительной службы могут быть достаточно схожими.

35. Типичные виды деятельности также могут быть выделены для служащих различных категорий должностей, например, для руководителей и для служащих, выполняющих преимущественно обеспечивающие функции.

36. Структурированный перечень типовых показателей результативности профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы предполагает выделение следующих характеристик каждого показателя результативности:

36.1. тип показателя (в соответствии с классификатором основных видов деятельности служащих правоохранительной службы);

36.2. формулировка показателя;

36.3. целевое значение показателя;

36.4. периодичность мониторинга показателя.

37. Структурированный перечень типовых показателей является основой для определения критериев результативности профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы.

38. Для каждой конкретной должности должен быть подобран набор показателей для оценки результативности.

39. Набор показателей результативности для одной должности должен обеспечить полную оценку всех видов служебной деятельности. При этом количество показателей в наборе не должно быть избыточным, чтобы затраты на проведение оценки не превышали выгод от ее проведения. Иными словами, не имеет смысла включать в набор несколько показателей, оценивающих один и тот же результат (процедуру), либо показатели, которые слабо характеризуют качество исполнения ключевых обязанностей.

40. Сотрудник кадрового подразделения формирует из структурированного перечня примерный набор показателей результативности для конкретной должности. В набор показателей результативности для конкретной должности должны войти критерии из двух-трех групп видов деятельности, которые были представлены выше.

41. Первичный перечень показателей предоставляется на рассмотрение непосредственному руководителю оцениваемого, который вносит коррективы и согласует данный перечень с соответствующим служащим правоохранительной службы.


ЭТАП 2. ОРГАНИЗАЦИЯ МОНИТОРИНГА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СЛУЖАЩИХ ПРАВООХРАНИТЕЛЬНОЙ СЛУЖБЫ

42. Мониторинг результативности предполагает регулярный анализ достигнутых значений показателей результативности профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы. Более высокий процент выполнения критериев оценки позволяет отнести служащего правоохранительной службы к категории более успешных. Если установленные задачи (целевые значения показателей результативности) не выполнены, профессиональная деятельность служащего в отчетном периоде может быть признана неэффективной.

43. Процесс практического внедрения показателей результативности профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы должен быть прозрачным, что предполагает:

43.1. Предоставление в максимально доступной форме наиболее полной (но не перегруженной) информации для служащих, служебная деятельность которых будет подвержена оценке, о причинах внедрения данной системы оценки, о содержании результативного подхода к организации служебной деятельности, об этапах внедрения системы оценки результативности профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы, каким образом разрабатываются и устанавливаются показатели результативности их служебной деятельности, каким образом разрабатываются и устанавливаются целевые значения показателей результативности их служебной деятельности.

43.2. Поощрение «обратной связи» от служащих правоохранительной службы, включающей замечания об актуальности выбранных показателей и целевых значений для оценки результативности их служебной деятельности, вопросы по внедрению системы оценки результативности служебной деятельности, предложения по оптимизации разработанной системы оценки результативности служебной деятельности.

43.3. Обеспечение «обратной связи» по результатам оценки предусматривает ознакомление служащего с результатами оценки его служебной деятельности и их обсуждение; разработку совместно с оцененным служащим способов повышения результативности его деятельности.

44. Мониторинг результативности профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы является непрерывным процессом, поскольку часть достигнутых значений установленных для служащих показателей результативности регистрируются еженедельно, часть – ежемесячно и т.д. В связи с этим, целесообразно постоянно искать направления оптимизации данного процесса. Основными направлениями оптимизации могут быть следующие:

44.1. формирование единой базы данных установленных показателей результативности профессиональной служебной деятельности служащих определенного правоохранительного органа;

44.2. группировка показателей результативности профессиональной служебной деятельности служащих определенного правоохранительного органа по периоду мониторинга для облегчения процедуры очередного сбора достигнутых значений установленных показателей;

44.3. формирование оптимального перечня ключевых показателей результативности профессиональной служебной деятельности каждого служащего – как уже отмечалось, при избыточном количестве показателей система оценки становится громоздкой и дорогостоящей;

44.4. для ряда показателей профессиональной служебной деятельности служащего, которые относятся к типу показателей процесса и период мониторинга которых установлен как «еженедельно», мониторинг может организовываться с переменным интервалом (например, проверка достигнутого значения показателя «Средняя продолжительность инструктажа и отдание указаний за сутки (в минутах)» может осуществляться на 4, затем на 10, затем на 22 неделе года); при этом важно, чтобы сохранялся эффект неожиданности, и служащий не имел возможности скорректировать процессы исполнения своих должностных обязанностей в течение недели, когда проводится оценка;

44.5. обучение непосредственных руководителей, которые будут оценивать своих подчиненных;

44.6. привлечение независимых экспертов (хотя бы при проведении первой оценки результативности деятельности) для обеспечения правильной и объективной оценки и получения рекомендаций по совершенствованию данной системы на основе полученного опыта.


ЭТАП 3. АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, СТИМУЛИРОВАНИЕ РЕЗУЛЬТАТИВНОЙ СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СЛУЖАЩИХ ПРАВООХРАНИТЕЛЬНОЙ СЛУЖБЫ, ВЗАИМОСВЯЗЬ ИТОГОВ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ С УСЛОВИЯМИ ПРОХОЖДЕНИЯ ПРАВООХРАНИТЕЛЬНОЙ СЛУЖБЫ

45. При подведении итогов оценки результативности, имеет смысл выделять различные категории служащих правоохранительной службы по уровню результативности.

46. При определении категорий результативности, которые могут применяться для дифференциации успешности служащих правоохранительной службы, для всех уровней должностей первоначально достаточно выделить две категории («удовлетворяющий всем требованиям» и «неудовлетворительный уровень»). На уровне руководителей старшего, среднего и младшего начальствующего состава и служащих должностей рядового состава в перспективе имеет смысл дифференцировать не менее четырех категорий результативности. Данные группы служащих могут обозначаться как «превышает требования», «удовлетворяет требованиям», «минимально допустимый»и «неудовлетворительный». В большинстве зарубежных стран оценка достижения «удовлетворительного» уровня считается достаточной. Однако не стоит забывать о стимулирующей роли выделения наиболее успешных служащих.

47. Итоги проведенного мониторинга результативности профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы являются объективной основой принятия решения о размерах материального поощрения, продвижении служащего, либо, напротив, необходимости повышения квалификации низкоэффективных служащих. Иными словами, для служащих должностей высшего начальствующего состава правоохранительной службы дифференциация категорий результативности должна соответствовать размерам премирования. Для руководителей старшего, среднего и младшего начальствующего состава и должностей рядового состава правоохранительной службы основным мотивационным фактором должна стать перспектива продвижения по службе.

48. Как правило, при положительном результате оценки, по отношению к служащему правоохранительной службы могут применяться следующие формы поощрения:

48.1.назначение премии;

48.2. повышение оклада;

48.3. карьерное продвижение;

48.4. нематериальное поощрение и т.д.

49. Для низкоэффективных служащих правоохранительной службы целесообразно применять санкции различной жесткости – от направления на повышение квалификации для соответствия требованиям занимаемой должности до увольнения с правоохранительной службы.

50. При определении размеров материального поощрения (премирования по результатам) размеры поощрения должны устанавливаться на основе объективных параметров, иначе данный инструмент стимулирования не принесет ожидаемых результатов. Например, для конкретного служащего в начале отчетного периода оговаривается максимальный размер премии, которую он может получить в конце года при условии выполнения поставленных задач в полном объеме. Если по итогам года служащий правоохранительной службы по большинству показателей достиг лишь 75%-ного уровня выполнения (достигнутые значения показателей результативности составляют 75% установленных целевых значений), ему устанавливается премия в размере 75% от общей суммы. При этом, если по большинству показателей результативности служащий правоохранительной службы достиг лишь 50%-ного уровня, премия ему не выплачивается, так как эффективность его работы признается неудовлетворительной.


Приложение N 1

к Методике формирования системы

показателей и критериев оценки результативности

профессиональной служебной деятельности

служащих правоохранительной службы