Geum.ru

Отчет о выполнении научно-исследовательской работы по теме

Вид материалаОтчет

Содержание


4. Разработка методических рекомендаций по взаимосвязи системы показателей результативности с условиями прохождения правоохранит
Подобный материал:
1   ...   7   8   9   10   11   12   13   14   ...   19

4. РАЗРАБОТКА МЕТОДИЧЕСКИХ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ВЗАИМОСВЯЗИ СИСТЕМЫ ПОКАЗАТЕЛЕЙ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ С УСЛОВИЯМИ ПРОХОЖДЕНИЯ ПРАВООХРАНИТЕЛЬНОЙ СЛУЖБЫ


Исследования зарубежных экспертов в области мотивации государственных служащих, в том числе служащих правоохранительной службы, свидетельствует о высокой роли условий прохождения правоохранительной службы для заинтересованности служащих в повышении эффективности своей профессиональной деятельности.

Данный принцип также получает отражение в российском законодательстве. Так, Постановлением Верховного Совета Российской Федерации от 23 декабря 1992 г. N 4202-1 «Об утверждении положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации и текста присяги сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации» [] устанавливается, что служба в органах внутренних дел строится в соответствии с принципами продвижения по службе по результатам труда, с учетом способностей и квалификации.

Предлагаемая система оценки результативности деятельности служащих правоохранительной службы на основе объективных критериев позволяет создать информационную базу для принятия решений о планировании карьерного роста, либо ротации служащих правоохранительной службы, а также выявления необходимости их профессионального развития для замещения более высоких должностей, либо соответствия занимаемой должности.

4.1. Формы взаимосвязи системы показателей результативности профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы с условиями прохождения правоохранительной службы


Мониторинг результативности профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы позволяет выявить наиболее успешных и наименее эффективных служащих. Определение условий прохождения правоохранительной службы на практике также реализуются на основании выделения кандидатов на повышение в должности и служащих, которые не соответствуют квалификационным требованиям занимаемой должности. В связи с этим, при внедрении системы показателей и критериев результативности профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы необходимо установить взаимосвязь результатов оценки с условиями прохождения правоохранительной службы.

В целом, уровень результативности может быть взаимосвязан со следующими условиями прохождения правоохранительной службы:
  • карьерное продвижение (в том числе, включение в кадровый резерв);
  • ротация;
  • повышение квалификации (как для развития успешных служащих, так и для соответствия низкоэффективных служащих требованиям к должности);
  • нематериальное поощрение.

Установление взаимосвязи итогов оценки результативности профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы с условиями прохождения правоохранительной службы должно основываться на ряде следующих принципов.

Во-первых, условия прохождения службы в правоохранительных органах для успешных служащих правоохранительной службы должны использоваться как инструменты стимулирования. Иными словами, условия прохождения правоохранительной службы должны быть средством привлечения молодых специалистов, повышения заинтересованности служащих в непрерывном профессиональном развитии и карьерном росте.

Во-вторых, условия прохождения службы в правоохранительных органах могут использоваться как средство «негативной мотивации». Негативная мотивация предполагает опасность применения административных санкций при невыполнении служащим правоохранительной службы поставленных перед ним задач. Например, служащий правоохранительной службы должен иметь в виду, что, если по итогам года результаты его профессиональной служебной деятельности будут признаны неудовлетворительными, он может быть понижен в должности, переведен на другую должность, либо уволен с правоохранительной службы. Угроза применения санкций будет служить негативным стимулом, заставляя служащего прилагать более значимые усилия для предотвращения возможного увольнения, либо понижения в должности.

В-третьих, показатели результативности являются объективным индикатором дифференциации наиболее успешных служащих и наиболее низкоэффективных служащих по сравнению с «усредненным уровнем». В условиях ограниченных возможностей карьерного продвижения результаты оценки на основе объективных показателей являются действенным индикатором повышения кадрового потенциала правоохранительных органов.

Установление такого рода взаимосвязи по результатам оценки должно основываться на общем уровне результативности служащего правоохранительной службы (таблица 6).

Служащие правоохранительной службы, отнесенные к категории «превышает требования» к повышению в должности, ранжируются в соответствии с полученными результатами оценки результативности профессиональной служебной деятельности. Это необходимо для обеспечения возможности отбора определенного количества наиболее подходящих кандидатов для замещения ограниченного количества должностей, так как в большинстве случаев численность кандидатов на продвижение по службе превышает количество вакантных должностей.

В случае выявления у служащего правоохранительной службы низкого уровня достижения установленных показателей результативности могут быть применены такие меры как неприсвоение очередного звания (планового повышения по службе), понижение в должности (звании). В случае если уровень результативности служебной деятельности свидетельствует о несоответствии служащего правоохранительной службы занимаемой должности и неспособности выполнять свои функциональные обязанности, служащий может быть уволен с правоохранительной службы.

Следует отметить, что данный принцип не противоречит установленным в настоящее время Законом Российской Федерации от 18 апреля 1991 года N 1026-1 «О милиции» основаниям для увольнения []. При внедрении системы показателей оценки результативности профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы основаниями для увольнения низкоэффективного служащего могут стать:
  • п. «д) в связи с нарушением ими условий контракта», если требование достижения целевых значений показателей результативности включено в условия служебного контракта;
  • п. «к) по служебному несоответствию занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации по результатам аттестации», если оценка результативности профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы на основе показателей результативности включена в рамки аттестации.

Понижение в должности для низкоэффективных служащих также не противоречит существующему порядку прохождения правоохранительной службы, так как, согласно ст.16 Постановления Верховного Совета Российской Федерации от 23 декабря 1992 г. N 4202-1 «Об утверждении положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации и текста присяги сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации» [], служащий правоохранительной службы по служебному несоответствию в аттестационном порядке и в порядке дисциплинарного взыскания может быть перемещен на нижестоящую должность.

В качестве дополнительных факторов повышения по службе могут применяться:
  • время службы на занимаемой должности;
  • наличие наград, знаков отличия;
  • получение высоких оценок эффективности и пригодности к продвижению в течение ряда оценочных периодов без продвижения по причине отсутствия вакантных должностей.

Помимо принятия решения об определении перспектив продвижения по службе, оценка эффективности служебной деятельности дает возможность отобрать служащих правоохранительной службы, знания и деловые качества которых позволяют включить их в рабочую команду, создаваемую для решения отдельных задач на проектной основе. Для этих целей могут быть использованы показатели результативности, характеризующие деятельность служащего по таким критериям, как лидерские качества, способность к принятию решений, работа в команде и др.