Отчет о выполнении научно-исследовательской работы по теме
| Вид материала | Отчет |
- Отчёт о выполнении научно-исследовательской работы по контракту с мсх калужской области, 754.89kb.
- Отчёт онаучно-исследовательской работе гу нии но ур за 2010 год, 997.69kb.
- Отчет о научно-исследовательской работе профессорско-преподавательского состава, 617.56kb.
- Отчет о выполнении научно-исследовательской, опытно-конструкторской работы, 4422.97kb.
- Отчёт о научно-исследовательской работе за 2011 год, 1208.93kb.
- Отчёт о научно-исследовательской работе за 2009 год, 851.3kb.
- Отчет о научно-исследовательской деятельности в 2010 году, 373.56kb.
- Рекомендации по организации и проведению научно-исследовательской работы в рамках учебного, 225.1kb.
- Реферат отчет о научно-исследовательской работе состоит, 61.67kb.
- Задачи секции: широкое привлечение учеников к участию в научно исследовательской работе;, 67.94kb.
5. РАЗРАБОТКА МАКЕТОВ ИНФОРМАЦИОННЫХ КАРТ ПО ОЦЕНКЕ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ С УСЛОВИЯМИ ПРОХОЖДЕНИЯ ПРАВООХРАНИТЕЛЬНОЙ СЛУЖБЫ И АЛГОРИТМА ИХ ОБРАБОТКИ
Мониторинг оценки результативности основывается на формировании массива информационных карт по оценке результативности служебной деятельности служащих правоохранительной службы. Заполнение информационных карт (на основе предлагаемых макетов и инструкции по заполнению) осуществляется непосредственным руководителем оцениваемого служащего. Заполнение производится в начале отчетного периода (определяются показатели результативности деятельности служащего правоохранительной службы), а затем в конце отчетного периода (отмечаются достигнутые значения показателей результативности).
На следующем этапе массив заполненных информационных карт обрабатывается кадровой службой правоохранительного органа (на основе описанного алгоритма). Завершением мониторинга результативности является подготовка сводной таблицы о результативности деятельности служащих правоохранительного органа.
5.1. Макеты информационных карт по оценке результативности служебной деятельности для служащих различных групп должностей правоохранительной службы
Макеты информационных карт по оценке результативности деятельности служащих правоохранительных органов представляют собой формы для отражения в письменном виде результатов проведенной оценки деятельности служащего и их интерпретации. Схожие информационные карты широко используются в международной практике для формализации процедуры оценки результативности деятельности государственных служащих [, ]. В зарубежных странах данные формы являются неотъемлемой частью ежегодного служебного контракта государственного служащего, который заключается в начале отчетного периода.
5.1.1. Общее описание макетов информационных карт
Макеты информационных карт содержат 3 основных раздела, включающих следующие блоки информации:
- Общие сведения:
- Ф.И.О. служащего;
- замещаемая должность;
- наименование органа (структурного подразделения);
- период оценки:
- Ф.И.О. служащего;
- начало периода;
- конец периода;
- тип оценки:
- промежуточная;
- итоговая
6. срок работы на замещаемой должности.
- Направления оценки эффективности служебной деятельности:
- направление оценки эффективности;
- формулировка показателя результативности;
- весовые коэффициенты;
- целевое значение показателя;
- достигнутое значение показателя;
- общий уровень результативности;
- присваиваемая категория результативности;
- рекомендации по повышению по службе.
- направление оценки эффективности;
- Комментарии:
- комментарии оцениваемого служащего;
- комментарии должностного лица, проводившего оценку.
- комментарии оцениваемого служащего;
Макеты информационных карт позволяют документально зафиксировать и структурированно представить информацию о критериях оценки результативности и итогах профессиональной служебной деятельности служащего правоохранительной службы (на основе показателей результативности).
На основании заполненных информационных карт осуществляется принятие решений о выборе способов поощрения служащих и стимулирования повышения эффективности служебной деятельности. Подробнее принципы взаимосвязи результатов оценки служащих правоохранительной службы с размером денежного довольствия и дополнительных выплат, а также условиями прохождения правоохранительной службы описаны в соответствующем разделе.
Макеты информационных карт для служащих различных групп должностей правоохранительной службы различаются:
1) набором направлений оценки эффективности деятельности служащих в зависимости от уровня занимаемой должности в иерархии, а также функционала структурного подразделения;
2) присваиваемыми категориями результативности.
Для служащих правоохранительных органов высшего начальствующего состава целесообразно ограничить количество присваиваемых категорий результативности до двух:
- «удовлетворяет требованиям»;
- «не удовлетворяет требованиям».
Для служащих старшего, среднего и младшего начальствующего состава, а также рядового состава диапазон используемых категорий результативности расширяется до четырех: «превышает требования», «удовлетворяет требованиям», «минимально допустимый», «неудовлетворительный». Применение четырех категорий результативности позволяет более четко дифференцировать служащих правоохранительной службы по достигнутому уровню выполнения поставленных задач, во-первых, для более эффективного использования премиального фонда, во-вторых, для повышения стимулирующего эффекта.
В настоящее время накоплено большое количество теоретических и практических исследований о формировании и использовании категорий результативности деятельности как сотрудников частных компаний, так и государственных служащих. Традиционно, для дифференциации уровня эффективности работы сотрудника использовались как положительные, так и отрицательные формулировки. Например, от «выдающейся результативности» до «неудовлетворительной служебной деятельности». В настоящее время наметилась тенденция исключения негативных формулировок. Считается, что положительные формулировки в большей степени стимулируют сотрудника к профессиональному развитию. Примером шкалы с использованием такой формулировок может быть «очень эффективный», «эффективный», «требующий развития», «базовый». Шкала с позитивными формулировками позволяет также избежать эффекта «среднего служащего», т.е. ситуации, когда все служащие работают одинаково [].
В связи с этим, для служащих старшего, среднего и младшего начальствующего состава, а также рядового состава выделяется «положительная» категория результативности – «превышает требования». Тем не менее, при внедрении системы показателей результативности важно установить и «негативные» категории результативности («минимально допустимый» и «неудовлетворительный»), которые позволят обосновать применение санкций для низкоэффективных служащих правоохранительной службы.
Таким образом, перечень категорий результативности, используемый в информационных карт по оценке результативности служебной деятельности служащих различных групп должностей правоохранительной службы могут быть представлены следующим образом (таблица 12).
Таблица 12 – Категории результативности служащих правоохранительной службы
| Группы должностей правоохранительной службы | Выделяемые категории служащих правоохранительной службы по уровню результативности | Общий уровень результативности (в %) |
| Служащие высшего начальствующего состава | - удовлетворяющий всем требованиям; | более 70% |
| - неудовлетворительный уровень. | менее 70% | |
| Служащие старшего, среднего и младшего начальствующего состава | - превышает требования; | 86-100% |
| - удовлетворяет требованиям; | 71-85% | |
| - минимально допустимый; | 51-70% | |
| - неудовлетворительный. | менее 50% | |
| Служащие рядового состава | - превышает требования; | 86-100% |
| - удовлетворяет требованиям; | 71-85% | |
| - минимально допустимый; | 51-70% | |
| - неудовлетворительный. | менее 50% |
С учетом описанных различий были сформированы макеты информационных карт, приведенные в таблицах 13-18. Таблица 13 содержит типовой макет информационной карты по оценке результативности деятельности служащих правоохранительных органов. Таблицы 14-18 содержат конкретизированные макеты информационных карт по оценке результативности деятельности служащих каждой из указанных групп должностей правоохранительной службы.
Таблица 13 – Типовой макет информационной карты по оценке результативности служебной деятельности служащих правоохранительных органов
| Оценка результативности служебной деятельности служащих _____________________________________________ (наименование правоохранительного органа) | |||||||||
| I. Общие сведения | |||||||||
| 1. Ф.И.О. служащего | |||||||||
| 2. Замещаемая должность | |||||||||
| 3. Наименование органа (организации) | |||||||||
| 4. Период оценки | 5. Тип оценки Промежуточная Итоговая | 6. Срок работы на замещаемой должности | |||||||
| а. Начало периода | б. Конец периода | ||||||||
| II. Направления оценки эффективности служебной деятельности | |||||||||
| Направления оценки эффективности | Наименования показателей результативности | Весовые коэффициенты | Целевые значения показателей | Достигнутые значения показателей | |||||
| 1. | | | | | |||||
| 2. | | | | | |||||
| 3. | | | | | |||||
| | | | | | |||||
| Итого: | | 100% | | | |||||
| Общий уровень результативности: ______% | |||||||||
| Присваиваемая категория результативности: | |||||||||
| | | | | ||||||
| III. Комментарии | |||||||||
| III.1. Комментарии оцениваемого служащего | |||||||||
| III.2. Комментарии должностного лица, проводившего оценку | |||||||||
| Подпись оцениваемого служащего: | Дата: | ||||||||
| Подпись должностного лица, проводившего оценку: | Дата: | ||||||||
Таблица 14 – Пример информационной карты по оценке результативности служебной деятельности служащего, замещающего должность высшего начальствующего состава
| Оценка результативности служебной деятельности служащих, замещающие должности высшего начальствующего состава _____________________________________________ (наименование правоохранительного органа) | |||||||||
| I. Общие сведения | |||||||||
| 1. Ф.И.О. служащего | |||||||||
| 2. Замещаемая должность | |||||||||
| 3. Наименование органа (организации) | |||||||||
| 4. Период оценки | 5. Тип оценки Промежуточная Итоговая | 6. Срок работы на замещаемой должности | |||||||
| а. Начало периода | б. Конец периода | ||||||||
| II. Направления оценки эффективности служебной деятельности | |||||||||
| Направления оценки эффективности | Наименования показателей результативности | Весовые коэффициенты | Целевые значения показателей | Достигнутые значения показателей | |||||
| 1. Предупреждение и пресечение преступлений и административных правонарушений, выявление, раскрытие и расследование преступлений | Повышение уровня раскрываемости преступлений по отношению к предыдущему отчетному периоду (в %) | 35% | не менее 5% | | |||||
| 2. Организация борьбы с преступлениями экстремисткой направленности | Доля предотвращенных в течение года преступлений экстремистской направленности от общего количества выявленных (в %) | 20% | не менее 20% | | |||||
| 3. Защита государственной тайны | Количество допущенных в средствах массовой информации и на полиграфических предприятиях случаев несанкционированного распространения сведений, не подлежащих открытому опубликованию, в течение года (в абсолютных величинах) | 10% | не более 5 | | |||||
| 4. Разработка нормативных актов | Средняя продолжительность разработки проекта нормативного правового акта правоохранительного органа (в днях) | 5% | не более … <устанавливается непосредственным руководителем> | | |||||
| Доля утвержденных и вступивших в законную силу нормативных правовых актов от общего количества подготовленных проектов нормативных правовых актов за год (в %) | 5% | не менее 70% | | ||||||
| 5. Планирование денежных средств | Средняя продолжительность рассмотрения и утверждения планов работ, смет расходов, заявок от подчиненных подразделений (в часах) | 10% | не более … <устанавливается непосредственным руководителем> | | |||||
| 6. Контроль исполнения плановых мероприятий | Доля мероприятий, проведенных в установленные сроки, от общего количества запланированных мероприятий по линии ответственности (в %) | 10% | не менее 90% | | |||||
| 7. Составление планов на год | Средняя продолжительность разработки календарного плана основных мероприятий правоохранительного органа на год (в днях) | 5% | не более … <устанавливается непосредственным руководителем> | | |||||
| … | | | | | |||||
| Итого: | | 100% | | | |||||
| Общий уровень результативности: ______% | |||||||||
| Присваиваемая категория результативности: | |||||||||
| «не удовлетворяет требованиям» (<70%) | «удовлетворяет требованиям» (71-100%) | ||||||||
| III. Комментарии | |||||||||
| III.1. Комментарии оцениваемого служащего | |||||||||
| III.2. Комментарии должностного лица, проводившего оценку | |||||||||
| Подпись оцениваемого служащего: | Дата: | ||||||||
| Подпись должностного лица, проводившего оценку: | Дата: | ||||||||
Таблица 15 – Пример информационной карты по оценке результативности служебной деятельности служащего, замещающего должность старшего, среднего или младшего начальствующего состава
| Оценка результативности служебной деятельности служащего, замещающего должность старшего, среднего или младшего начальствующего состава в структурных подразделениях, реализующих ключевые задачи _____________________________________________ (наименование правоохранительного органа) | |||||||||||
| I. Общие сведения | |||||||||||
| 1. Ф.И.О. служащего | |||||||||||
| 2. Замещаемая должность | |||||||||||
| 3. Наименование органа (организации) | |||||||||||
| 4. Период оценки | 5. Тип оценки Промежуточная Итоговая | 6. Срок работы на замещаемой должности | |||||||||
| а. Начало периода | б. Конец периода | ||||||||||
| II. Направления оценки эффективности служебной деятельности | |||||||||||
| Направления оценки эффективности | Наименования показателей результативности | Весовые коэффициенты | Целевые значения показателей | Достигнутые значения показателей | |||||||
| 1. Проведение с осужденными и лицами, содержащимися под стражей, воспитательной работы, направленной на их исправление | Количество мероприятий воспитательной направленности, проведенных в отчетном периоде с осужденными лицами, содержащимися под стражей,(в абсолютных величинах) | 30% | не менее 15 | | |||||||
| 2. Общее и начальное профессиональное образование и профессиональное обучение, а также заочное и дистанционное обучение осужденных в образовательных учреждениях среднего и высшего профессионального образования | Доля осужденных, завершивших в отчетном периоде курсы заочного обучения в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, от общего числа содержащихся под стражей (в %) | 20% | не менее 3% | | |||||||
| Доля осужденных, завершивших в отчетном периоде курсы дистанционного обучения в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, от общего числа содержащихся под стражей (в %) | 20% | не менее 3% | | ||||||||
| 3. Обеспечение охраны прав, свобод и законных интересов осужденных и лиц, содержащихся под стражей | Доля жалоб членов семей о нарушении прав, свобод и законных интересов осужденных и лиц, содержащихся под стражей, которые не были рассмотрены в установленные сроки (в %) | 15% | не более 5% | | |||||||
| 4. Ведение и контроль бюджетной/финансовой отчетности | Доля обоснованных планируемых к расходованию бюджетных средств на следующий год, от представляемого к утверждению объема финансирования (в %) | 5% | не менее 90% | | |||||||
| 5. Аналитическая работа и обобщение передового опыта | Средние затраты времени на сбор, изучение, обобщение и оценку данных по работе по линии ответственности в среднем за сутки (в часах) | 5% | не более 3 | | |||||||
| 6. Контроль исполнения плановых мероприятий | Доля мероприятий плана работы, не выполненных по вине личного состава структурного подразделения, от общего количества запланированных мероприятий (в %) | 5% | не более 5% | | |||||||
| … | | | | | |||||||
| Итого: | | 100% | | | |||||||
| Общий уровень результативности: ______% | |||||||||||
| Присваиваемая категория результативности: | |||||||||||
| «неудовлетворительный» (<50%) | «минимально допустимый» (51-70%) | «удовлетворяет требованиям» (71-85%) | «превышает требования» (86-100%) | ||||||||
| III. Комментарии | |||||||||||
| III.1. Комментарии оцениваемого служащего | |||||||||||
| III.2. Комментарии должностного лица, проводившего оценку | |||||||||||
| Подпись оцениваемого служащего: | Дата: | ||||||||||
| Подпись должностного лица, проводившего оценку: | Дата: | ||||||||||
Таблица 16 – Пример информационной карты по оценке результативности служебной деятельности служащего, замещающего должность старшего, среднего или младшего начальствующего состава
| Оценка результативности служебной деятельности служащего, замещающего должность старшего, среднего или младшего начальствующего состава в структурных подразделениях, реализующих обеспечивающие функции по отношению к основным задачам _____________________________________________ (наименование правоохранительного органа) | |||||||||||
| I. Общие сведения | |||||||||||
| 1. Ф.И.О. служащего | |||||||||||
| 2. Замещаемая должность | |||||||||||
| 3. Наименование органа (организации) | |||||||||||
| 4. Период оценки | 5. Тип оценки Промежуточная Итоговая | 6. Срок работы на замещаемой должности | |||||||||
| а. Начало периода | б. Конец периода | ||||||||||
| II. Направления оценки эффективности служебной деятельности | |||||||||||
| Направления оценки эффективности | Наименования показателей результативности | Весовые коэффициенты | Целевые значения показателей | Достигнутые значения показателей | |||||||
| 1. Развитие и укрепление материально-технической базы органов внутренних дел и внутренних войск | Доля полностью обеспеченных материальными средствами подведомственных структурных подразделений (в %) | 30% | не менее 95% | | |||||||
| Средний процент нарушений по итогам плановых проверок предприятий и учреждений по вопросам планирования, нормирования, истребования и расхода материально-технических ресурсов (в %) | 25% | не более 10% | | ||||||||
| 2. Организация информационного обеспечения | Количество предложений по совершенствованию организации информационного обеспечения, представленных в вышестоящие органы в течение года (в абсолютных величинах) | 15% | не менее 10 | | |||||||
| Доля оборудования информационно-технического обеспечения, содержащегося в неисправном состоянии (в %) | 10% | не более 5% | | ||||||||
| 3. Ведение статистического учета | Количество проведенных проверок поддержания справочной документации на уровне современности в месяц (в абсолютных величинах) | 5% | не менее 2 | | |||||||
| 4. Защита государственной тайны | Количество проведенных проверок секретных документов в течение месяца (в абсолютных величинах) | 5% | не менее … <устанавливается непосредственным руководителем> | | |||||||
| 5. Еженедельное планирование | Отношение количества внеплановых/разовых поручений к количеству плановых (в %) | 5% | не более 30% | | |||||||
| 6. Инспекции и выездные проверки | Количество служащих правоохранительной службы, получивших дисциплинарные взыскания по результатам проведения контрольных проверок в год (в абсолютных величинах) | 5% | не более 2 | | |||||||
| … | | | | | |||||||
| Итого: | | 100% | | | |||||||
| Общий уровень результативности: ______% | |||||||||||
| Присваиваемая категория результативности: | |||||||||||
| «неудовлетворительный» (<50%) | «минимально допустимый» (51-70%) | «удовлетворяет требованиям» (71-85%) | «превышает требования» (86-100%) | ||||||||
| III. Комментарии | |||||||||||
| III.1. Комментарии оцениваемого служащего | |||||||||||
| III.2. Комментарии должностного лица, проводившего оценку | |||||||||||
| Подпись оцениваемого служащего: | Дата: | ||||||||||
| Подпись должностного лица, проводившего оценку: | Дата: | ||||||||||
Таблица 17 – Пример информационной карты по оценке результативности служебной деятельности служащего, замещающего должность рядового состава
| Оценка результативности служебной деятельности служащего, замещающего должность рядового состава в структурных подразделениях, реализующих ключевые задачи _____________________________________________ (наименование правоохранительного органа) | |||||||||||
| I. Общие сведения | |||||||||||
| 1. Ф.И.О. служащего | |||||||||||
| 2. Замещаемая должность | |||||||||||
| 3. Наименование органа (организации) | |||||||||||
| 4. Период оценки | 5. Тип оценки Промежуточная Итоговая | 6. Срок работы на замещаемой должности | |||||||||
| а. Начало периода | б. Конец периода | ||||||||||
| II. Направления оценки эффективности служебной деятельности | |||||||||||
| Направления оценки эффективности | Наименования показателей результативности | Весовые коэффициенты | Целевые значения показателей | Достигнутые значения показателей | |||||||
| 1. Предупреждение и пресечение преступлений и административных правонарушений, выявление, раскрытие и расследование преступлений | Доля раскрытых (служащим) преступлений от общего количества расследуемых в течение года (в %) | 30% | не менее 70% | | |||||||
| 2. Организация борьбы с преступлениями экстремисткой направленности | Количество выявленных в течение года случаев отсутствия материалов о происшествии в базе данных зарегистрированных преступлений экстремистской направленности на 100 происшествий, включенных в базу данных (в абсолютных величинах) | 20% | не более 2 | | |||||||
| 3. Дознание и предварительное следствие по уголовным делам | Количество возвращенных уголовных дел органам дознания и предварительного следствия с указаниями о производстве дополнительного расследования на 100 завершенных уголовных дел (в абсолютных величинах) | 20% | не более 5 | | |||||||
| 4. Выработка и реализация государственной политики в установленной сфере деятельности | Доля подготовленных руководящих документов, признанных полностью или частично не соответствующими установленным требованиям и стандартам (в %) | 5% | не более 10% | | |||||||
| 5. Аналитическая работа и обобщение передового опыта | Доля справочно-аналитических материалов, подготовленных в соответствии с установленными требованиями (в %) | 15% | не менее 90% | | |||||||
| 6. Ведение статистического учета | Доля не отправленных в дела документов от общего количества исполненных документов (%) | 5% | не более 3% | | |||||||
| 7. Контроль исполнения плановых мероприятий | Доля просроченных или некачественно предоставленных данных по выполнению плана от их общего количества (в %) | 5% | не более 10% | | |||||||
| … | | | | | |||||||
| Итого: | | 100% | | | |||||||
| Общий уровень результативности: ______% | |||||||||||
| Присваиваемая категория результативности: | |||||||||||
| «неудовлетворительный» (<50%) | «минимально допустимый» (51-70%) | «удовлетворяет требованиям» (71-85%) | «превышает требования» (86-100%) | ||||||||
| III. Комментарии | |||||||||||
| III.1. Комментарии оцениваемого служащего | |||||||||||
| III.2. Комментарии должностного лица, проводившего оценку | |||||||||||
| Подпись оцениваемого служащего: | Дата: | ||||||||||
| Подпись должностного лица, проводившего оценку: | Дата: | ||||||||||
Таблица 18 – Пример информационной карты по оценке результативности служебной деятельности служащего, замещающего должность рядового состава
| Оценка результативности служебной деятельности служащего, замещающего должность рядового состава в структурных подразделениях, реализующих обеспечивающие функции по отношению к основным задачам _____________________________________________ (наименование правоохранительного органа) | ||||||||||
| I. Общие сведения | ||||||||||
| 1. Ф.И.О. служащего | ||||||||||
| 2. Замещаемая должность | ||||||||||
| 3. Наименование органа (организации) | ||||||||||
| 4. Период оценки | 5. Тип оценки Промежуточная Итоговая | 6. Срок работы на замещаемой должности | ||||||||
| а. Начало периода | б. Конец периода | |||||||||
| II. Направления оценки эффективности служебной деятельности | ||||||||||
| Направления оценки эффективности | Наименования показателей результативности | Весовые коэффициенты | Целевые значения показателей | Достигнутые значения показателей | ||||||
| 1. Ведение кадрового учета и дел служащих правоохранительной службы 1. Ведение кадрового учета и дел служащих правоохранительной службы | Средняя продолжительность подготовки выписки из личного дела для служащего правоохранительной службы (в минутах) | 15% | не более 30 | | ||||||
| Количество случаев отсутствия архивной информации в базе хранения данных по служащим на 100 обращений (в абсолютных величинах) | 10% | не более 2 | | |||||||
| Средняя продолжительность внесения изменений в личные дела служащих правоохранительной службы с фактического момента изменения информации о состоянии/положении служащих правоохранительной службы (в днях) | 15% | не более … <устанавливается непосредственным руководителем> | | |||||||
| 2. Командирование служащих правоохранительной службы в зарубежные страны | Доля служащих правоохранительной службы, обеспеченных новыми служебными (дипломатическими и заграничными) паспортами в установленные сроки (в %) | 10% | не менее 95% | | ||||||
| 3. Присвоение специальных званий и награждение | Доля служащих правоохранительной службы, которым в течение отчетного периода было задержано присвоение очередного специального звания (в %) | 15% | не более 2% | | ||||||
| Доля наградного материала, возвращенного на доработку непосредственным руководителем (в %) | 10% | не более 5% | | |||||||
| Количество ошибочно изданных приказов о награждении на 100 приказов (в абсолютных величинах) | 15% | не более 5 | | |||||||
| 4. Аналитическая работа и обобщение передового опыта | Доля справочно-аналитических материалов, подготовленных в соответствии с установленными требованиями (в %) | 10% | не менее 90% | | ||||||
| … | | | | | ||||||
| Итого: | | 100% | | | ||||||
| Общий уровень результативности: ______% | ||||||||||
| Присваиваемая категория результативности: | ||||||||||
| «неудовлетворительный» (<50%) | «минимально допустимый» (51-70%) | «удовлетворяет требованиям» (71-85%) | «превышает требования» (86-100%) | |||||||
| III. Комментарии | ||||||||||
| III.1. Комментарии оцениваемого служащего | ||||||||||
| III.2. Комментарии должностного лица, проводившего оценку | ||||||||||
| Подпись оцениваемого служащего: | Дата: | |||||||||
| Подпись должностного лица, проводившего оценку: | Дата: | |||||||||
5.1.2. Инструкция по заполнению информационных карт
Раздел I. Общие сведения
Раздел содержит общие сведения об оцениваемом служащем и проводимой оценке эффективности его служебной деятельности. Сведения о служащем включают: Ф.И.О. оцениваемого служащего, замещаемая должность, наименование правоохранительного органа, а также срок работы на замещаемой должности.
Сведения о проводимой оценке включают:
- тип оценки – определяется в зависимости от времени проведения оценки: в середине оценочного цикла проводится промежуточная оценка, а в конце цикла – итоговая оценка эффективности служебной деятельности;
- период оценки – может варьироваться в зависимости от целей и времени проведения оценки (например, период оценки может составлять январь 2010 г. – декабрь 2010 г., либо октябрь 2009 г. – сентябрь 2010 г.)
Раздел II. Направления оценки эффективности служебной деятельности
Раздел посвящен непосредственно оценке эффективности деятельности служащих правоохранительных органов и включает:
1. Наименования показателей результативности
Перечень показателей результативности профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы определяются в соответствии с Перечнем основных направлений оценки с учетом особенностей деятельности служащих каждой из указанных групп должностей правоохранительной службы (примеры информационных карт приведены выше). Для служащих высшего начальствующего состава (заместителей руководителей министерств, федеральных агентств и службы) выделяются две группы показателей результативности, которые включаются в общий перечень:
- показатели конечного эффекта;
- показатели качества служебной деятельности.
Так, в представленном примере два показателя конечного эффекта отражают результативности выполнения ключевых задач профессиональной служебной деятельности служащего высшего начальствующего состава:
- повышение уровня раскрываемости преступлений по отношению к предыдущему отчетному периоду (в %);
- доля предотвращенных в течение года преступлений экстремистской направленности от общего количества выявленных (в %).
Для оценки качества служебной деятельности устанавливаются соответствующие показатели результативности по таким направлениям, как:
- разработка нормативных актов;
- планирование денежных средств;
- контроль исполнения плановых мероприятий;
- составление планов на год.
Показатели результативности служебной деятельности разрабатываются в соответствии с приведенной в данной работе методикой.
Аналогичным образом устанавливаются показатели результативности для служащих старшего, среднего и младшего начальствующего состава, а также рядового состава. В структуру показателей результативности для служащих данной группы должностей правоохранительной службы будут включаться показатели непосредственного результата и показатели качества профессиональной служебной деятельности.
Общее количество устанавливаемых для отдельного служащего правоохранительной службы показателей результативности не должно превышать 10, так как при избыточном количестве критериев оценки фокус внимания служащего рассеивается. В общей совокупности показателей результативности отдельного служащего правоохранительной службы, как правило, могут быть выделены основные, дополнительные и второстепенные показатели. Такого рода приоритетность показателей результативности отражается при установлении их весовых коэффициентов.
- Весовые коэффициенты
Все направления оценки результативности служащего правоохранительной службы, как правило, имеют разную значимость для анализа эффективности работы служащего правоохранительной службы. Это связано с тем, что при формировании перечня показателей результативности важно охватить наибольшее количество видов деятельности оцениваемого. Для учета различной значимости показателей результативности, формирующих общий уровень результативности служащего правоохранительной службы, необходимо определить весовые коэффициенты каждого показателя, включенного в установленный перечень. Весовые коэффициенты определяются экспертно и могут выражаться либо в процентах, либо числом, при этом сумма всех присвоенных коэффициентов должна составлять соответственно 100% или 1.
Установление весовых значений показателей результативности также может определяться по результатам статистического анализа. Например, весовые коэффициенты могут соответствовать затратам времени на выполнение каждой задачи. Тем не менее, использование такого метода определения весовых значений показателей результативности, во-первых, требует дополнительных временных и финансовых затрат, а во-вторых, не всегда дает адекватные результаты. В связи с этим, с международной практике наиболее распространен экспертный метод определения весовых коэффициентов показателей результативности. Приоритетность видов деятельности в данном случае устанавливает непосредственный руководитель оцениваемого, либо специально созданная комиссия по разработке показателей результативности. Нормативно весовые коэффициенты показателей результативности устанавливаются только после их согласования с оцениваемым служащим.
- Целевые значения показателей результативности служебной деятельности
Целевые значения показателей результативности деятельности служащих правоохранительных органов определяются на этапе разработки показателей результативности в соответствии с методикой, представленной в настоящей научно-исследовательской работе. Данные значения могут определяться либо непосредственным руководителем во взаимодействии с оцениваемым, либо специально созданной комиссией по разработке показателей результативности.
Целевые значения показателей результативности вносятся в информационную карту одновременно с формулировкой соответствующих показателей в начале отчетного периода.
Общий перечень показателей и их целевые значения должны быть согласованы со служащим правоохранительной службы, для которых они устанавливаются.
- Достигнутые значения показателей результативности
По результатам проведения оценки во второй раздел информационной карты вносятся данные о достигнутых значениях показателей результативности. Определение достигнутых значений показателей результативности, как правило, осуществляется непосредственным руководителем оцениваемого. Для каждого из установленных показателей результативности определяется достигнутое значение в соответствующее поле информационной карты. При необходимости, к данной работе привлекаются сотрудники кадровой службы, либо другого уполномоченного структурного подразделения. При развитии системы мониторинга результативности деятельности служащих правоохранительной службы для определения достигнутых значений показателей результативности могут использоваться информационные системы.
Процедура определения достигнутых значений показателей результативности производится по завершении отчетного периода. Тем не менее, данный этап отнесен к порядку заполнения информационных карт, так как логически является предварительным (по отношению к определению общего уровня результативности).
- Общий уровень результативности
Данное поле заполняется на этапе обработки информационных карт.
- Присваиваемая категория результативности
Данное поле заполняется на этапе обработки информационных карт.
Раздел III. Комментарии
Данный раздел заполняется на этапе обработки информационных карт.