В. В. Управление персоналом. М.: Академия, 2003. 528 с. Лекция
| Вид материала | Лекция |
- В. И. Маслов Стратегическое управление персоналом в XXI веке, 1049.18kb.
- Комплекс образовательной профессиональной программы (опп) экономиста-менеджера по дисциплине, 203.81kb.
- «Менеджмент», 515.92kb.
- Контракт на обучение в Межрегиональной Академии управление персоналом, 109.51kb.
- «Управление персоналом», 11.99kb.
- Галкина Елена Александровна Управление персоналом. Автоматов не будет лекция, 107.46kb.
- Вопросы к государственному экзамену по дисциплине «Управление персоналом» 080505, 36.15kb.
- Программа вступительного собеседования для специальности 080505 «Управление персоналом», 83.73kb.
- Рабочей программы дисциплины Управление персоналом организации по направлению подготовки, 29.61kb.
- А. А. Избранное [Текст] / А. А. Блок; сост. Е. А. Дьякова. М. Аст, 2003. 528 с. Ложкова,, 116.81kb.
Музыченко В.В. Управление персоналом. - М.: Академия, 2003. - 528 с.
Лекция 6. ОТБОР ПЕРСОНАЛА. 2
6.1. Собеседование (интервьюирование) 5
6.2. Испытания кандидатов на работу 11
6.2.1. Анализ анкет 11
6.2.2. Измерение способностей 13
6.2.3. Психологическое тестирование 16
6.2.4. Медицинский осмотр 21
6.2.8. Домашнее эссе 25
6.3. «Институт» рекомендаций 29
6.3.1. Рекомендательные письма 30
6.3.2. Телефонные рекомендации 31
6.3.3. Статистические рекомендации 31
6.4. Испытательный срок 32
6.5. Конфликт целей кандидата и организации 33
6.6. Принятие решения о найме 34
6.7. Парадоксы рекруитмента 36
6.8. Адаптация персонала 37
БРИФИНГ 43
6.3. Отчет о психологическом тестировании 54
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 56
Лекция 8. РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА. 59
8.3. Необходимые условия эффективного обучения 65
8.5. Методы обучения на рабочем месте 68
8.6. Методы обучения вне рабочего места 79
8.7. Преимущества и недостатки методов обучения 101
1. ВВОДНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ 108
2. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ 110
3. ОСНОВНАЯ ЦЕЛЬ И ЭТАПЫ ЕЕ ДОСТИЖЕНИЯ 112
4. ФОРМЫ И ВИДЫ ОБУЧЕНИЯ 112
5. КАТЕГОРИИ ОБУЧАЮЩИХСЯ СОТРУДНИКОВ 114
6. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ 114
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 117
Лекция 9. РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА. ПРОДОЛЖЕНИЕ 120
9.1. Контроль (оценка) результатов обучения 120
9.2. Электронное обучение - ключевой фактор успеха 124
9.3. Этапы деловой карьеры персонала 126
9.4. Кадровый резерв Компании 138
9.5. Технология планирования карьеры 144
ПРИЛОЖЕНИЕ 9. П.9.1. Методика оценки эффективности обучения 159
АНКЕТИРОВАНИЕ 159
КОНКРЕТНЫЕ ПРИМЕРЫ ПРИМЕНЕНИЯ МЕТОДИКИ 164
П.9.2. Положение о резерве выдвижения на руководящие и вышестоящие должности 165
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 171
Лекция 10. МОТИВИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА. 172
Лекция 6. ОТБОР ПЕРСОНАЛА.
«БРАТЬ ИЛИ НЕ БРАТЬ?» -
«ВОТ В ЧЕМ ВОПРОС!»
План лекции
6.1. Собеседование (интервьюирование).
6.2. Испытания кандидатов на работу.
6.3. «Институт» рекомендаций.
6.4. Испытательный срок.
6.5. Конфликт целей кандидата и организации.
6.6. Принятие решения о найме.
6.7. Парадоксы рекруитмента.
6.8. Адаптация персонала.
Итак, кандидаты для замещения вакантной должности набраны. Где и как? Об этом мы уже достаточно подробно говорили на предыдущей лекции. Сегодня же в центре нашего внимания будет вопрос: как отобрать самого подходящего кандидата.
Однако, прежде всего хочу обратить ваше внимание на два тезиса, которые стоит иметь в виду. Если говорить о подходах к отбору персонала, то здесь четко вырисовываются два крайних полюса, а именно: либо это ориентация на текущие, сиюминутные, локальные задачи и тогда такой подход можно условно назвать «американский вариант», либо - на долговременные задачи, длительную перспективу - «японский вариант». Это первое. И второе. Отбор кадров, по сути, является одной из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов Компании, персонала вашей Компании. На следующей лекции мы будем подробно обсуждать вопросы контроля и, в частности, вопросы аттестации, оценки персонала Компании.
В начале этой лекции сказано, что кандидаты для замещения вакантной должности набраны. Это означает, что перед вами выстроена шеренга потенциальных сотрудников Компании, один из которых в недалеком будущем возможно будет работать в ней. Однако откуда возникла эта шеренга? Очень просто. На прошлой лекции мы уже начали изучать процедуру отбора. Я имею в виду то обстоятельство, когда руководитель Компании или представитель ее кадровой службы анализирует полученные резюме кандидатов. Этот анализ, этот этап отбора персонала можно назвать первичным отбором. Главной задачей при этом является установление соответствия данных, отраженных в резюме кандидатов, заявленным вами квалификационным требованиям, предъявляемым к соискателям соответствующей должности. И если такое соответствие - удовлетворительное, то претендент продолжает «гонку» и именно поэтому оказывается в шеренге кандидатов. Если же нет, то он снимается с дистанции, а его резюме в лучшем случае отправляется в архив с гипотетической возможностью его извлечения на свет в будущем, а в худшем - безвозвратно, в мусорную корзину. Таким образом, анализ резюме позволяет эффективно уменьшить число возможных претендентов на должность.
Апофеозом же отбора персонала является заключение трудового контракта с кандидатом и, следовательно, фактическое заполнение вакантной должности. В конечном счете руководитель Компании, принимая решение о приеме того или иного кандидата, постоянно решает вопрос: «Брать или не брать?», если немного перефразировать шекспировско-гамлетовский вопрос: «Быть или не быть?». Это и есть, кстати, тема настоящей лекции.
Так как же следует выбирать? Какие методы отбора персонала используются в настоящее время? Какими из них стоит воспользоваться? И в каких случаях? Вопросов много.
Полагаю, ясно одно - прежде чем принимать решение об отборе и, тем более, о заключении трудового контракта с отобранным кандидатом, необходимо собрать полную и всестороннюю информацию для принятия такого решения.