В. В. Управление персоналом. М.: Академия, 2003. 528 с. Лекция

Вид материала

Содержание

6.3. «Институт» рекомендаций
6.3.2. Телефонные рекомендации
6.3.3. Статистические рекомендации
6.4. Испытательный срок

Подобный материал:

1 2 3 4 5 6 7 8 9 ... 17

6.3. «Институт» рекомендаций

6.3.1. Рекомендательные письма

Рекомендательное письмо является аналогом характеристики с места работы, которая, кстати, долгое время имела широкое хождение в нашей стране. Такое письмо обычно базируется на информации, полученной от непосредственного руководителя кандидата, печатается на официальном бланке и имеет все реквизиты Компании, в обязательном порядке включая координаты для связи. Структура рекомендательного письма обычно такова, что сначала в нем описываются формальные данные рекомендуемого: сколько времени и на какой должности он проработал в Компании, какие задачи ему было поручено решать, какие проекты он осуществил и т.п. Затем описывается конкретный вклад рекомендуемого в решение задач подразделения и организации в целом, его профессионализм, способности и тяга к образованию, повышению профессионального уровня, деловые качества. И, наконец, в письме отражаются черты характера, личностные особенности рекомендуемого. Так, например, этот раздел рекомендательного письма может иметь следующее содержание1: «...общителен, дружелюбен и отзывчив. По характеру оптимистичен, в меру честолюбив. В работе аккуратен, точен, любит порядок в делопроизводстве. Настойчив в достижении поставленных целей. Инициативен. Способен самостоятельно принимать решения. Умеет организовать свою и чужую работу. Требователен к подчиненным. Корректен по отношению к вышестоящему руководству. Достаточно уверен в себе, способен адекватно реагировать на критику...». Заканчивается рекомендательное письмо фразой о готовности устного подтверждения данной рекомендации и, конечно же, наименованием должности, регалий и подписью лица, дающего это письмо.

Чтобы рекомендательное письмо было полезным и точным, его автор должен знать уровень продуктивности и качества работы кандидата и быть достаточно компетентным, чтобы его оценить. Кроме этого, важным является именно прямая (непосредственная) передача письма в организацию. Обычно такие письма можно получить по запросу организации с просьбой об оценке кандидата.

6.3.2. Телефонные рекомендации

Телефонные рекомендации используются в основном для проверки биографических данных, хотя позволяют выяснить и то, как кандидат выполнял свои обязанности на предыдущем месте работы.

Извлечение из реального рекомендательного письма, данного руководством КБ «Российский кредит» одному из сотрудников.

Информацию о рекомендателях обычно можно почерпнуть из анкеты, заполняемой кандидатом при приеме на работу (см. прил. 6.1).

Телефонная рекомендация с успехом может дать ответ на вопрос: действительно ли кандидат работал на последнем месте работы заместителем генерального директора по очистке, как он утверждает в резюме и анкете, или нет? Иногда после телефонной беседы оказывается, что его должность именовалась несколько скромнее - «старший помощник младшего дворника», да и круг обязанностей и ответственность были совсем иными.

Должен заметить, что прежде чем записывать человека в список рекомендателей, вполне естественным и весьма благоразумным шагом со стороны кандидата является получение предварительного разрешения от человека на включение его в этот список.

6.3.3. Статистические рекомендации

Суть статистической рекомендации заключается в опросе случайно отобранных 10-15 респондентов разных уровней с последнего места работы кандидата или, например, соседей по квартире, даче и т. п. После такого опроса сотрудник службы управления человеческими ресурсами Компании готовит свое письменное заключение о кандидате, оформляет свою рекомендацию-характеристику. При этом ошибка составляет обычно не более 5 %.

Следует заметить, что статистическая рекомендация - это весьма дорогостоящее мероприятие. Однако при отборе, например, ключевых менеджеров Компании (топ-менеджеров) или сотрудников специальных организаций - обязательна и незаменима.

В заключение этого этапа сделаю важнейшее замечание. По возможности старайтесь избегать обращений в организацию, в которой еще работает кандидат, если он не дал на это своего согласия. Подчас одно такое обращение может испортить карьеру человека, под вопросом окажется его лояльность Компании и т.д. Когда же без такого обращения обойтись не представляется возможным, то будьте предельно внимательны и корректны, соблюдайте этические правила, «не подставляйте» кандидата.

6.4. Испытательный срок

Целью этого этапа отбора персонала является оценка пригодности кандидата для работы в Компании непосредственно на конкретном рабочем месте, т.е. в реальных условиях, условиях, вплотную «приближенных к боевым». Для этого во многих Компаниях вводится в действие либо прохождение обязательного испытательного срока для кандидатов, либо предварительная работа по трудовому соглашению или договору подряда.

Согласно ст. 70 ТК РФ [22], «срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организации - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом». Причем до окончания испытательного срока работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником, «предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание» (ст. 71 ТК РФ).

Встречается, кстати, очень много случаев недобросовестного использования статей Трудового кодекса Российской Федерации, а именно: работодатель набирает сотрудников, платит им достаточно низкую заработную плату, при этом нещадно эксплуатируя и выжимая «все соки», а затем увольняет набранных сотрудников как не прошедших испытательный срок. После этого круг повторяется. Поэтому проверяйте репутацию Компаний, наводите справки, посещайте сайты: sm.boom.ru; vajob.narod.ru; ict.ru и т.п.

Во время прохождения испытательного срока целесообразно использовать институт преподавателей-наставников или кураторство. При этом желательно, чтобы учебные заведения, которые окончили кандидат и наставник, совпадали. Цель кураторства двоякая: с одной стороны, оценка кандидата, а с другой - адаптация кандидата в Компании. Результатом является письменное заключение, или, точнее, поручительство преподавателя-наставника об успешном прохождении испытательного срока и целесообразности заключения долговременного контракта. Причем преподаватель-наставник несет полную персональную ответственность за этого кандидата.

Достаточно эффективным способом отбора персонала является также и способ конкурсного испытательного срока. Смысл этого метода заключается в том, что несколько кандидатов одновременно работают в Компании, выполняют одинаковую работу, имеют одинаковые права и обязанности, но претендуют на занятие впоследствии лишь одной вакантной должности. И занимает ее лучший из них.