Geum.ru

К трудовому кодексу российской федерации

Вид материалаКодекс
Подобный материал:
1   ...   38   39   40   41   42   43   44   45   46

Закон предусматривает обязательную письменную форму для оформления соглашений. Несоблюдение установленной формы влечет за собой недействительность заключенных соглашений. В соответствии со ст. 24 Закона соглашения, принимаемые в связи с разрешением коллективного трудового спора, должны оформляться протоколами. Примерные формы таких протоколов предложены указанными выше рекомендациями. Эти формы могут быть взяты за основу при оформлении достигнутых соглашений с учетом некоторых отмеченных ранее неточностей.

Выполнение достигнутых соглашений обязательно для сторон. Представители работодателя, виновные в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, несут ответственность согласно ст. 21 Закона.

В случае невозможности принудить работодателя к исполнению соглашения работники могут продолжить примирительные процедуры или объявить забастовку. Например, работодатель не исполняет решения примирительной комиссии в установленные сроки. Такая ситуация по своим правовым последствиям должна быть приравнена к недостижению согласия в примирительной комиссии, поскольку после одной примирительной процедуры объявление забастовки невозможно (ст. 5 Закона устанавливает определенную последовательность рассмотрения коллективного трудового спора, это как минимум два этапа). Работники могут обратиться к работодателю с требованием продолжить переговоры и обратиться в Службу для привлечения посредника или создания трудового арбитража.

Если работодатель не выполняет соглашение, достигнутое на втором или третьем этапе рассмотрения спора, работники вправе приступить к проведению забастовки.

Право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора провозглашено ст. 37 Конституции, которая гласит: "Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку".

Конституционная формула права на забастовку основана на положениях актов международного права и включает в себя:

признание забастовки как законного действия работников;

обеспечение реализации права на забастовку путем создания системы государственных гарантий;

признание забастовки одним из средств разрешения коллективных трудовых споров;

отнесение установления правового режима забастовки к компетенции федерального законодателя.

Характеризуя право на забастовку, необходимо подчеркнуть связь коллективных действий работников в защиту своих прав и охраняемых законом интересов с реализацией иных коллективных трудовых прав.

Право на забастовку Международная организация труда связывает с одним из фундаментальных прав трудящихся - правом на объединение, а также правом на ведение коллективных переговоров и заключение соглашений об условиях труда.

Статья 37 Конституции, закрепляя право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, устанавливает, что они разрешаются с использованием способов, предусмотренных федеральным законодательством. Действующее федеральное законодательство в соответствии с требованиями международных трудовых стандартов предусматривает возможность использования забастовки лишь при разрешении коллективного трудового спора. Процедура рассмотрения индивидуальных трудовых споров, установленная гл. 60 Кодекса, не предполагает проведения забастовочных действий.

Важно подчеркнуть, что в основе своей право на забастовку - это коллективное право, предоставленное профсоюзу (коллективу работников). Коллектив в целом (или профсоюзная организация) наделены полномочиями принять решение об объявлении забастовки, сроках и форме ее проведения, продолжительности и т.д. (ст. 14 Закона). В ином порядке и другими субъектами забастовка не может быть объявлена.

Необходимо учитывать также специфику правовых отношений в сфере труда. Как справедливо отмечают специалисты МОТ, даже многие индивидуальные права, такие как право на ограничение рабочего времени или на социальное обеспечение, приобретают значимость лишь в том случае, когда реализуются (и защищаются) коллективно. Тем более это относится к специфическим способам защиты трудовых прав - забастовочным действиям. Они утрачивают свою сущность и становятся абсурдными при попытке рассмотрения их через призму индивидуального трудового отношения.

Забастовка исторически возникла и получила признание в качестве легального способа разрешения трудовых конфликтов именно как коллективная акция. Коллективный характер прекращения (приостановки) выполнения трудовых обязанностей вынуждает работодателя продолжить примирительные процедуры, принять меры по урегулированию существующих разногласий. Трудно представить, что отказ от выполнения своих трудовых обязанностей одним-двумя работниками возымеет такое же действие. К тому же судебная защита, гарантированная в случае возникновения индивидуального трудового спора (по преимуществу спора права, требующего восстановления нарушенных прав), в большей степени отвечает интересам работников, поскольку позволяет в порядке, обеспеченном государственным принуждением, реализовать их трудовые права.

Принятые международным сообществом и закрепленные в Конституции РФ и трудовом законодательстве правовые основы реализации права на забастовку дают основание критически отнестись к утверждениям о возможности организации и проведения забастовки в ходе разрешения индивидуального трудового спора.

Основным способом разрешения коллективного трудового спора Закон признает примирительные процедуры. Однако в тех случаях, когда они не дают положительного результата либо когда работодатель уклоняется от участия в них или от выполнения достигнутых соглашений, работники могут воспользоваться дополнительными "мерами воздействия".

К их числу законодатель относит собрания, митинги, демонстрации, пикетирование и забастовку.

В отличие от собраний, митингов, демонстраций и пикетирования, забастовка как средство разрешения коллективного трудового спора допускается лишь в случае неудовлетворительного исхода примирительных процедур, уклонения работодателя от участия в них либо невыполнения им соглашений, достигнутых в примирительной комиссии или при осуществлении посредничества, а также невыполнения рекомендаций трудового арбитража, если было заключено соглашение об их обязательности.

Право на забастовку может быть использовано в ходе разрешения коллективного трудового спора с целью вынудить работодателя заключить соглашение, удовлетворяющее требования работников. На практике именно такие забастовки составляют большинство. Забастовка может служить и средством принуждения работодателя к участию в примирительных процедурах (если он уклоняется от их проведения), и средством обеспечения выполнения достигнутых соглашений. Однако, несмотря на прямое указание Закона, подобные забастовки практически не проводятся.

Возможность использования права на забастовку законодатель связывает с наличием определенных обстоятельств и условий, свидетельствующих о невозможности разрешения спора иными методами.

Право на забастовку реализуется в установленном законом порядке (ст. ст. 14 - 16 Закона, ст. ст. 409 - 414 Кодекса) с соблюдением определенных условий, важнейшим из которых надо признать предварительное проведение примирительных процедур.

Позиция российского законодателя, предписывающего до объявления забастовки создать органы по добровольному примирению, принять коллегиальное решение об объявлении забастовки, соблюдать общественный порядок и обеспечить сохранность имущества работодателя, в полной мере соответствует сложившимся в Международной организации труда представлениям о должной реализации права на забастовку. В частности, комитет по свободе объединения считает обоснованными следующие условия организации и проведения забастовки:

установление обязанности предварительного предупреждения о проведении забастовки;

обязанность предварительного проведения примирительных процедур;

наличие кворума и принятие решения об объявлении забастовки квалифицированным большинством;

обязанность принять решение о проведении забастовки тайным голосованием;

принятие мер, обеспечивающих безопасность и предупреждение несчастных случаев;

обеспечение выполнения минимума необходимых работ (услуг) в случаях проведения забастовки в жизненно важных отраслях (службах);

обеспечение свободы выбора для работников, не желающих участвовать в забастовке.

Право на забастовку предполагает наличие возможности (права):

свободно принять решение об объявлении забастовки;

свободно решить вопрос о форме и продолжительности забастовки, выдвигаемых работодателю требованиях;

беспрепятственно провести забастовку (обеспечивая при этом общественный порядок и не нарушая прав третьих лиц);

приостановить или прекратить забастовку по решению органа, возглавляющего ее;

пользоваться предусмотренными законодательством гарантиями.

В соответствии с российским законодательством забастовка является средством разрешения коллективного трудового спора. Право использовать прекращение работы для оказания влияния на социально-экономическую политику государства или проявления протеста против решений государственных органов в сфере труда и социального развития не признается.

Очевидно, в соответствующих случаях работники могут прибегнуть к организации собраний, митингов, шествий, пикетирования.

Право на объявление забастовки принадлежит коллективу работников, однако существует и индивидуальный аспект - право добровольно принять решение об участии или неучастии в забастовке.

Принуждение к участию или к отказу от участия в забастовке не допускается. Конкретные меры ответственности за принуждение к участию или отказу от участия в забастовке пока законодательством не предусмотрены.

В практике забастовочной борьбы довольно остро встал вопрос о соотношении права работника добровольно принять решение об участии или неучастии в забастовке и его обязанности как члена соответствующего профсоюза выполнять решения профсоюзных органов, в том числе решения об объявлении забастовки.

Позиция профсоюзов по этому вопросу однозначна. Они основываются на том, что каждый работник добровольно вступает в профсоюз и принимает на себя обязанности подчиняться уставу, исполнять решения органов профсоюза, в том числе и решения о проведении забастовки. Предоставление члену профессионального союза права вопреки принятому решению самостоятельно сделать свой выбор и не участвовать в забастовке, по мнению профсоюзов, противоречит общим принципам деятельности этой общественной организации, подрывает саму возможность решительных действий по защите интересов работников.

Действительно, если решение профсоюзной организации (профсоюза) о проведении забастовки не обязательно для рядовых членов профсоюза, то какие-либо массовые действия в принципе становятся невозможными, нарушается координация между руководящими органами и участниками организации.

Сущность данной проблемы - в коллизии правовых статусов работника и члена профсоюза. Работник пользуется правом свободно и добровольно решить вопрос об участии в забастовке. Член профсоюза помимо прав и обязанностей, предусмотренных законом, несет дополнительные обязанности, связанные с членством в общественной организации.

Указанная коллизия может быть преодолена с помощью правильно избранных приоритетов.

Напомним, что МОТ одним из условий проведения забастовки считает обеспечение возможности беспрепятственного продолжения работы теми работниками, которые не хотят принимать участие в забастовке.

Профсоюзная дисциплина, безусловно, должна сочетаться с соблюдением прав и свобод работников, являющихся членами профсоюза, и демократическими принципами организации и деятельности данной общественной организации.

Решение об объявлении забастовки принимается на общем собрании (конференции) работников или профсоюзной организации (ст. 14 Закона, ст. 410 Кодекса). Таким образом, прежде всего необходимо обеспечить соблюдение демократической процедуры принятия коллегиального решения. На этом этапе у каждого работника (члена профсоюза) есть право самостоятельно оценить необходимость проведения забастовки и соответствующим образом проголосовать. Свобода выбора остается за индивидуумом.

Коллегиальный способ принятия решения об объявлении забастовки избран для максимального учета мнения рядовых работников. Забастовка - коллективная акция. Это по большей части и определяет ее эффективность, действенность.

Если работники по какой-либо причине не готовы к организованным коллективным действиям, проведение забастовки теряет смысл. В связи с этим вряд ли стоит делать акцент на необходимости во что бы то ни стало выполнить решение об объявлении забастовки, на обязательности подчинения рядовых членов профсоюза мнению большинства и т.п. Забастовка все-таки не является самоцелью, она проводится для разрешения коллективного трудового спора в интересах работников.

Тот факт, что часть работников голосовала против проведения забастовки или изменила свое мнение после собрания (конференции), может свидетельствовать о том, что разногласия с работодателем не так важны для всех работников, как это казалось раньше. Возможно, в такой ситуации надо отказаться от проведения забастовки. Профсоюзы должны найти определенный баланс между коллективными интересами (и стремлением отстоять их во что бы то ни стало) и уважением личной свободы своих членов, их права выбора средств разрешения конфликта. Нельзя не принимать во внимание того обстоятельства, что коллективные интересы в конечном счете складываются из совокупности личных, а профессиональные союзы создаются для представительства и защиты интересов своих членов (ст. 2 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"). Вряд ли допустимо вынуждать работника подчиниться решению профсоюзной конференции о проведении забастовки, чтобы отстоять интересы, которые он не считает для себя значимыми. В конечном счете профсоюз должен действовать ради удовлетворения потребностей своих членов, а не наоборот.

Закон не предусматривает формы и процедуры проведения забастовки. Должны ли бастующие работники находиться на своих рабочих местах, дома или собираться все вместе в здании (на территории) организации, должен ли орган, возглавляющий забастовку, постоянно находиться в организации - эти и другие вопросы, касающиеся порядка реализации права на забастовку, не решены законодательно. Это означает, что работникам предоставлена определенная свобода выбора - в зависимости от конкретных обстоятельств и условий они вправе самостоятельно определить характер забастовочных действий и порядок их осуществления.

На практике сложились две основные формы забастовки: производственная (когда бастующие проводят основную часть времени в производственных и административных помещениях организации) и домашняя (когда бастующие встречаются утром каждый день, получают необходимую информацию от органа, возглавляющего забастовку, обсуждают необходимые вопросы и расходятся по домам).

Закон не определяет круга субъектов, обладающих правом на забастовку. Очевидно только, что это право принадлежит коллективу (работников, членов профсоюза). В связи с этим возникает вопрос о характеристике коллективов, которые могут принять решение об объявлении забастовки. Возможно ли объявление забастовки работниками определенной отрасли, профессии, региона? Упомянутые "коллективы" выступают стороной на коллективных переговорах и могут вступить в коллективный трудовой спор. Однако принятое на этом (отраслевом, профессиональном, региональном и т.п.) уровне решение о проведении забастовки формально не может служить основанием для прекращения работы. Оно должно быть подтверждено решением общего собрания (конференции) работников каждой организации, принимающей участие в коллективном трудовом споре, или решением собрания (конференции) профсоюзной организации (ст. 14 Закона).

Представители работодателей (руководители организаций, иные должностные лица, уполномоченные в соответствии с уставом, другими правовыми актами) не имеют права принимать участие в организации и проведении забастовки.

Это требование было введено в связи с получившими распространение так называемыми директорскими забастовками. Указанные забастовки фактически организовывались руководителем предприятия или по его прямому указанию для решения проблем, связанных обычно с взаимодействием данного предприятия с государственными органами управления.

"Директорская" забастовка, формально проводимая в защиту трудовых прав или интересов работников, по существу была "адресована" органам исполнительной власти, которые призывались погасить задолженность по государственным заказам, оказать финансовую помощь предприятию, содействовать решению социальных проблем работников и т.п. Это своего рода косвенный способ давления на государство в интересах сторон трудовых отношений, которые в этой ситуации объединяются.

В связи с тем что Закон признает право на забастовку лишь в случае возникновения коллективного трудового спора между работниками и работодателем (работодателями), была введена специальная оговорка, запрещающая недобросовестное использование этого способа коллективной защиты.

Решение об объявлении забастовки принимается не представителем работников, а непосредственно работниками. Для этого необходимо созвать собрание либо конференцию работников или членов профсоюзной организации. Надо подчеркнуть, что Закон предоставляет право принять решение об объявлении забастовки трудовому коллективу организации в целом или ее обособленных структурных подразделений - филиала либо представительства. Таким образом, возникновение коллективного трудового спора тесно увязывается с осуществлением коллективно-договорного регулирования. В соответствии со ст. 40 Кодекса коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

На основании изложенного надо признать неправомерным объявление забастовки работниками цеха, отдела, бригады и т.п.

Представительный орган работников, участвующий в разрешении коллективного трудового спора, вправе выбрать способ объявления забастовки: собрание или конференция, собрание работников или профсоюзной организации. Созыв собрания (конференции) работников, занятых в данных организации, филиале, представительстве предпочтителен в том случае, когда интересы работников представляют орган общественной самодеятельности или единый представительный орган. Если от имени работников выступает орган профсоюза, решение об объявлении забастовки может приниматься собранием (конференцией) членов первичной профсоюзной организации.

Таким образом, Закон исходит из того, что коллективный трудовой спор возникает преимущественно в конкретных организации, филиале, представительстве. К сожалению, в Законе не учтены такие варианты, как разрешение коллективного трудового спора при заключении отраслевого, межотраслевого, профессионального и других соглашений.

Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению (ст. 410 Кодекса).

Процедура объявления забастовки объединением профсоюзов не определена, т.е. оно не связано жесткими требованиями закона и вправе принять решение об объявлении забастовки в том порядке, который определен его уставом.

Собрание (конференция) работников организации, филиала, представительства или профсоюзной организации принимает решение об объявлении забастовки и об основных условиях ее проведения (дате и времени начала забастовки, ее продолжительности и т.д.). Ни представительные органы работников, ни специально созданный орган, возглавляющий забастовку, не должны определять условия проведения забастовки. На это, в частности, указала и Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ (дело N 78 Г97-13).

Собрание (конференция) работников, первичной профсоюзной организации или объединения профсоюзов считается правомочным, если на нем присутствовало не менее 2/3 списочного состава работников, членов профсоюзной организации или делегатов конференции.

Решение об объявлении забастовки может быть принято, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведении собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

Закон не устанавливает специальных требований к процедуре голосования (тайное или открытое). Эти вопросы решаются собранием (конференцией). Решение оформляется в письменной форме.

Установленный порядок объявления забастовки может не соблюдаться, если работники решили прибегнуть к предупредительной забастовке. В этом случае действуют особые правила.

Предупредительная забастовка представляет собой особую акцию, демонстрирующую готовность работников добиться удовлетворения своих требований. Она может быть объявлена в ходе проведения примирительных процедур, но не ранее чем после пяти календарных дней работы примирительной комиссии. Прибегнуть к такой забастовке можно лишь один раз за все время рассмотрения коллективного трудового спора. При этом ее продолжительность не должна превышать одного часа.

Принять решение об объявлении предупредительной забастовки может представитель работников, участвующий в примирительных процедурах (орган общественной самодеятельности, орган профсоюза или единый представительный орган). Он же возглавляет забастовку и выполняет обязанности, возложенные на стороны, в том числе обязанности по обеспечению минимума необходимых работ (услуг).

Представительный орган работников предупреждает работодателя о проведении предупредительной забастовки в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня до ее начала.

На практике предупредительные забастовки используются нечасто. Это обусловлено, во-первых, доверием к примирительным процедурам и их эффективности; во-вторых, необходимостью организовать производство минимума необходимых работ (оказание минимума услуг) в тех организациях, где это предусмотрено законом, следовательно, достижением предварительного соглашения об их объеме. Организация предупредительной забастовки в этих случаях требует серьезной подготовительной работы. Вместе с тем это лишь вспомогательное средство разрешения коллективного трудового спора, которое может и не дать ожидаемых результатов. Видимо, поэтому такие забастовки не получили широкого распространения.

Трудовое законодательство предусматривает письменное предупреждение работодателя о предстоящей забастовке. Это необходимо для того, чтобы уменьшить неблагоприятные (экономические, финансовые, коммерческие, социальные) последствия забастовки. За 10 календарных дней (срок предупреждения) руководитель организации, филиала или представительства должен известить о забастовке, в необходимых случаях предупредить орган исполнительной власти или орган местного самоуправления для решения вопроса о минимуме необходимых работ (услуг).

В этот период руководство организации или ее обособленных структурных подразделений может принять необходимые управленческие решения по предотвращению простоя работников, не желающих участвовать в забастовке, поставить в известность поставщиков и потребителей, предпринять иные меры, позволяющие сохранить деловые связи, конкурентоспособность и рентабельность организации.

Законом не решен вопрос о том, имеет ли право работодатель после предупреждения о предстоящей забастовке принять временных работников, которые будут выполнять трудовые обязанности бастующих. Прямого запрета подобных действий нет.

В то же время выполнение трудовых обязанностей бастующих другими работниками практически сводит к нулю эффект забастовки. Недаром некоторые профсоюзы рекомендуют своим членам занимать рабочие места и препятствовать использованию оборудования организации для продолжения работы. Очевидно, что добросовестное поведение работодателя должно заключаться в проведении переговоров с органом, возглавляющим забастовку, и в отказе от тех преимуществ, которые были созданы пробельностью законодательства.

Кроме того, надо учитывать мнение Комитета по свободе объединения Международной организации труда, который считает возможным замену бастующих другими работниками лишь в случаях, когда проводится незаконная забастовка в организациях, где забастовки запрещены законом, или возникает угроза общенационального (общегосударственного) кризиса.

Прием на работу других работников вместо участвующих в законной забастовке признается нарушением права на забастовку и свободное осуществление профсоюзных прав.

Условие об обязательном предупреждении работодателя (и о сроке этого предупреждения) является одним из важнейших элементов порядка объявления забастовки. Несоблюдение этого требования может повлечь за собой признание забастовки незаконной.

Работодатель может быть извещен о предстоящей забастовке путем передачи копии решения об объявлении забастовки. Закон предусматривает перечень сведений, обязательных для включения в решение. К их числу относятся описание предмета спора, т.е. разногласий сторон, являющихся основанием для проведения забастовки. Следует отметить, что на этапе объявления забастовки требования работников не могут быть изменены или дополнены. Это лишь те разногласия, по поводу которых стороны не смогли прийти к соглашению в ходе примирительных процедур. В решении указываются также дата и время начала забастовки, ее продолжительность.

В последнее время получила распространение практика объявления бессрочных забастовок, что прямо противоречит требованиям Закона. Вместе с тем необходимо прислушаться и к мнению профсоюзов, которые считают, что предупреждение работодателя о продолжительности забастовки ставит работников в невыгодное положение, позволяет представителям работодателя уклоняться от примирительных процедур. Ведь располагая сведениями о продолжительности забастовки, можно быть уверенным относительно даты ее окончания и пытаться затянуть переговоры.

Пока эта проблема не получила законодательного решения, поэтому при объявлении забастовки работники должны определить ее продолжительность (в календарных днях) и сообщить об этом работодателю. Практика показывает, что обычная продолжительность забастовки составляет 5 - 10 дней, хотя некоторые забастовки длятся дольше.

В решении об объявлении забастовки определяется предполагаемое количество участников. Поскольку участие в забастовке является добровольным, работники, даже проголосовавшие за ее объявление, могут отказаться от участия в ней. Поэтому список участников забастовки или точное их количество указать невозможно. Однако ориентировочные цифры должны быть сообщены работодателю с тем, чтобы обеспечить возможность организации производственного процесса на тех участках, где работники не бастуют.

В решении указывается наименование органа, возглавляющего забастовку, и его состав. Это важно для определения ответственных лиц по участию в примирительных процедурах в период проведения забастовки, по достижению соглашения относительно минимума необходимых работ (услуг), выполнения иных обязанностей, предусмотренных ст. 16 Закона (ст. 412 Кодекса). В необходимых случаях в решении должны содержаться предложения по минимуму необходимых работ (услуг).

Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке Службу (территориальные органы по урегулированию коллективных трудовых споров). Предупреждение необходимо для того, чтобы оказать сторонам содействие в организации примирительных процедур.

Забастовку возглавляет уполномоченный работниками орган, который осуществляет руководство участвующими в забастовке и выполняет обязанности, предусмотренные ст. 16 Закона (ст. 412 Кодекса).

Закон предоставляет трудящимся широкие возможности по выбору такого органа. Если инициатором забастовки является первичная профсоюзная организация или объединение профсоюзов, и решение о ее объявлении принято на собрании (конференции) членов профсоюза, забастовку, как правило, возглавляет соответствующий орган профсоюза согласно уставу или положению.

В том случае, когда решение о проведении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации, филиала, представительства, собрание вправе избрать орган, возглавляющий забастовку. Это может быть представительный орган, который участвовал в разрешении коллективного трудового спора на стадии примирительных процедур: орган общественной самодеятельности (например, совет трудового коллектива или рабочий совет), орган профсоюза, единый представительный орган.

Подобная преемственность весьма целесообразна на практике, поскольку представитель работников, прошедший примирение, уже располагает необходимой информацией, опытом и навыками ведения переговоров.

Вместе с тем закон не ограничивает выбор работников. Если по каким-либо причинам они решат избрать иной орган, возглавляющий забастовку, допустим стачечный комитет, последний будет пользоваться всеми правами, предусмотренными ст. 15 Закона.

На такой позиции стоит и судебная практика, которая исходит из того, что право определить своих представителей принадлежит работникам. Так, при рассмотрении кассационной жалобы забастовочного комитета базы ЭРТОС на решение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 7 августа 1996 г. о признании незаконной забастовки работников указанной базы Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отметила, что ссылки суда на то, что забастовка базы ЭРТОС не могла возглавляться забастовочным комитетом, не состоятельны. В своем решении Верховный суд Республики Саха (Якутия) указал на невозможность представления интересов работников в коллективном трудовом споре забастовочным комитетом, созданным работниками базы, поскольку в соответствии с действующим на предприятии коллективным договором право представлять интересы работников на переговорах с администрацией предоставлено только профсоюзному комитету авиапредприятия.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ подчеркнула, что право на создание забастовочного комитета и наделение его полномочиями представлять интересы бастующих работников установлено ст. 3 Закона N 175-ФЗ (дело N 74Г97-4). Можно добавить, что наличие такого права закреплено и п. 1 ст. 15 названного Закона (ст. 411 Кодекса).

Орган, возглавляющий забастовку, обладает широким кругом полномочий для продолжения поиска взаимоприемлемого решения коллективного трудового спора. Он может созывать собрания (конференции) работников для принятия принципиальных решений, например, о досрочном прекращении забастовки, об организации выполнения минимума необходимых работ (услуг) и др.

Орган, возглавляющий забастовку, вправе получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, прежде всего, касающимся предмета коллективного трудового спора. Закон не предусматривает перечня сведений, которые должны предоставляться работникам в ходе проведения забастовки. Характер и объем информации должны определяться по соглашению сторон заранее (например, в коллективном договоре) или в процессе разрешения коллективного трудового спора.

Следует иметь в виду, что главной целью деятельности органа, возглавляющего забастовку, является достижение соглашения об урегулировании коллективного трудового спора. Поэтому информация, в которой нуждается орган, возглавляющий забастовку, связана с существующими разногласиями и возможностями их преодоления.

Орган, возглавляющий забастовку, имеет право привлекать для участия в рассмотрении спора специалистов, которые дают объяснения и готовят заключения по спорным экономическим, финансовым, техническим и другим вопросам. Оплата их труда производится органом, возглавляющим забастовку. Закон не возлагает на работодателя обязанности нести дополнительные расходы, в том числе по оплате таких специалистов.

Орган, возглавляющий забастовку, своим решением может приостановить забастовку, например, для выполнения общественно необходимых работ или в связи с тем, что удалось достигнуть определенных соглашений с работодателем. Специальных условий, которые должны служить основанием приостановки забастовки, Закон не предусматривает. Следовательно, в зависимости от конкретных обстоятельств орган, возглавляющий забастовку, принимает решение по собственному выбору.

Буквальное толкование п. 3 ст. 15 Закона приводит к выводу о том, что забастовка может быть приостановлена один раз.

Приостановку забастовки не следует путать с ее прекращением. Это временная мера, используемая, как правило, с заранее определенным сроком. Истечение срока связывается с установленной календарной датой или каким-либо событием.

Возможность возобновления забастовки ничем не обусловлена. Представитель работников должен лишь предупредить о возобновлении забастовки работодателя и службу не позднее чем за три рабочих дня. Решение о приостановке забастовки лучше оформить письменно и известить об этом решении представителей работодателя. На практике работники прибегают к приостановке забастовки крайне редко.

Орган, возглавляющий забастовку, выполняет свои обязанности по организации коллективных действий трудящихся до момента прекращения забастовки. Забастовка прекращается по истечении срока, установленного собранием (конференцией); в случае подписания сторонами соглашения об урегулировании коллективного трудового спора; в случае вынесения органом, возглавляющим забастовку, решения о ее прекращении; в случае признания забастовки незаконной.

В том случае, если забастовку возглавлял стачечный комитет или другой подобный орган, созданный лишь на время проведения забастовки, он прекращает свое существование. Если же забастовкой руководил представительный орган, сформированный (избранный) для постоянной деятельности, прекращаются лишь его полномочия, связанные с проведением забастовки.

Главной обязанностью сторон в период проведения забастовки признается продолжение примирительных процедур. Закон не предусматривает видов и последовательности их прохождения. Стороны вправе самостоятельно определить, какие процедуры, в каком порядке и в какие сроки проводить. Как правило, проводятся переговоры между представителем работодателя и органом, возглавляющим забастовку.

Примирительные процедуры в период проведения забастовки обычно заканчиваются заключением соглашения об урегулировании коллективного трудового спора. В этом случае забастовка прекращается.

Пункт 2 ст. 16 Закона о порядке разрешения коллективных трудовых споров (ст. 412 Кодекса) конкретизирует положение Конституции об осуществлении прав и свобод человека и гражданина без нарушения прав и свобод других лиц. Реализация работниками права на коллективный трудовой спор и на забастовку не должна повлечь неблагоприятных последствий для других лиц. В частности, должен соблюдаться общественный порядок, необходимо принять меры по сохранности имущества работодателя и других лиц (например, личного имущества работников, находящегося в организации), обеспечению гарантий жизни и здоровья граждан.

Указанные обязанности несет, прежде всего, организатор коллективных действий - орган, возглавляющий забастовку. Однако и работодатель, и органы исполнительной власти, и органы местного самоуправления должны прилагать усилия и координировать свои действия с целью недопущения злоупотребления своими правами и нарушения прав и свобод других лиц. В частности, в период забастовки должна быть обеспечена работа машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

Международная организация труда считает правомерным установление такого рода требований для бастующих. Это так называемый минимум работ, обеспечивающих безопасность. Он устанавливается для того, чтобы предотвратить гибель и причинение вреда здоровью людей, несчастные случаи на производстве, разрушение и порчу машин и оборудования.

Закон не устанавливает порядка определения и примерного набора мер, которые должны быть предприняты работодателем, органом, возглавляющим забастовку, органами исполнительной власти и органами местного самоуправления для обеспечения работы машин и оборудования. Однако п. 2 ст. 16 Закона в числе ответственных субъектов называет всех участников системы социального партнерства. Это дает основание предположить, что комплекс предусмотренных Законом мер должен определяться по соглашению сторон с участием органов исполнительной власти и местного самоуправления.

Для определения организаций и производств, где необходимо предусматривать минимум необходимых работ (услуг), важно учитывать позицию Международной организации труда, которая относит к жизненно важным службам в строгом смысле слова больницы, организации, обеспечивающие снабжение населения электричеством, водой, предприятия связи и контроля за воздушным движением.

Однако это не полный перечень предприятий, производств, служб, где возможно установление минимума необходимых работ (услуг). Комитет по свободе объединения указывает, что минимум необходимых работ (услуг) может определяться и в случаях, когда продолжительность или масштаб забастовки могут привести к возникновению угрозы нормальным условиям жизни населения, а также при организации забастовки работниками общественных служб исключительной важности.

Закон не предлагает конкретного перечня производств и сфер деятельности, которые необходимо отнести к обеспечивающим жизненно важные интересы общества. На практике к ним относят медицинские учреждения, предприятия связи, транспорта, предприятия по производству, транспортировке, распределению электроэнергии, газа, воды, некоторые коммунальные службы и т.д.

Минимум необходимых работ (услуг) представляет собой перечень работ, которые должны выполняться в период забастовки с тем, чтобы предотвратить причинение вреда жизни и здоровью, безопасности людей и жизненно важным интересам общества.

Перечень минимума необходимых работ (услуг) в организациях, филиалах, представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, в каждой отрасли (подотрасли) экономики разрабатывается и утверждается федеральным органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, по согласованию с соответствующим общероссийским профессиональным союзом. В случае если в отрасли (подотрасли) экономики действует несколько общероссийских профессиональных союзов, перечень минимума необходимых работ (услуг) утверждается по согласованию со всеми действующими в отрасли (подотрасли) экономики такими союзами. Порядок разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) определяется Правительством РФ (ст. 412 Кодекса).

Орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации на основе перечня минимума необходимых работ (услуг) разрабатывает и утверждает по согласованию с соответствующими территориальными объединениями организаций профессиональных союзов (объединениями профессиональных союзов) региональные перечни минимума необходимых работ (услуг), конкретизирующие содержание и определяющие порядок применения федеральных отраслевых перечней минимума необходимых работ (услуг) на территории соответствующего субъекта Российской Федерации.


КонсультантПлюс: примечание.

Закон СССР от 20.05.1991 N 2179-1 "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)" не применяется на территории Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона от 23.11.1995 N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров".


Исторически идея установления минимума необходимых работ (услуг) появилась как альтернатива ограничению или запрещению забастовок в организациях, связанных с обслуживанием населения (медицинские, транспортные и пр.) либо являющихся ключевыми в национальной экономике (энергетике). Требование законодательства об определении минимума необходимых работ (услуг) в ряде организаций по существу расширяет возможности работников по реализации права на забастовку. Так, по законодательству бывшего Союза ССР (ст. 12 Закона СССР "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)" не допускались забастовки на предприятиях и в организациях железнодорожного транспорта, городского общественного транспорта, гражданской авиации, энергетики. Теперь большинство работников указанных организаций могут проводить забастовку с соблюдением правила о минимуме необходимых работ (услуг).

Минимум необходимых работ (услуг) определяется по соглашению сторон до начала забастовки - в пятидневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки. Срок исчисляется в календарных днях, поскольку в законе не оговорено иное. Включение вида работ (услуг) в этот минимум должно быть мотивировано вероятностью причинения вреда здоровью или угрозой жизни граждан.

В разработке соглашения обязательно участвует орган исполнительной власти или орган местного самоуправления (в зависимости от того, интересы населения какого региона затрагиваются данной забастовкой). Указанные органы выступают как представители незаинтересованных граждан, права которых не должны быть ущемлены в ходе проведения забастовки. Именно поэтому им предоставлены широкие полномочия в решении вопроса об определении минимума необходимых работ (услуг). Если стороны не могут прийти к соглашению, орган исполнительной власти или орган местного самоуправления устанавливают минимум и оформляют своим решением (постановлением, распоряжением). С этого момента указанные в таком документе объемы работ (услуг) и порядок (режим) их выполнения становятся обязательными для работников, объявивших забастовку.

Однако это не означает, что решение органа исполнительной власти или органа местного самоуправления является окончательным и не подлежит обжалованию. В соответствии со ст. 46 Конституции в суд могут быть обжалованы любые решения и действия, если не предусмотрен иной порядок их обжалования. Судебная практика признает правомерность обращения представителей работников в суд с жалобой на решение об установлении минимума необходимых работ (услуг).

Работники, решившие принять участие в забастовке, но направленные на выполнение минимума необходимых работ (услуг), пользуются гарантиями, предусмотренными ст. 18 Закона (ст. 414 Кодекса). Их труд оплачивается в соответствии с законодательством о труде, коллективным договором, соглашением.

Невыполнение требования Закона об обеспечении минимума работ (услуг) в установленном для конкретного случая размере влечет крайне неблагоприятные последствия для работников. В этом случае забастовка может быть признана незаконной.

Важнейшим и наиболее распространенным на практике основанием признания забастовки незаконной является нарушение процедур разрешения коллективного трудового спора. К числу таких нарушений необходимо отнести:

нарушение сроков, предусмотренных ст. ст. 3 - 8, 14 Закона;

объявление забастовки без проведения примирительных процедур;

проведение забастовки без определения минимума необходимых работ (услуг) или с нарушением соглашения о минимуме;

объявление забастовки с нарушением порядка, предусмотренного ст. 14 Закона;

невыполнение требований ст. 16 Закона об обеспечении общественного порядка, сохранности, имущества, продолжения работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей;

организация забастовки представителями работодателя (п. 4 ст. 13 Закона), и др.

Судебная практика в строгом соответствии с законом исходит из того, что процедура проведения примирительных процедур и объявления забастовки должна соблюдаться неукоснительно. Забастовки, объявленные без прохождения примирительных процедур, признаются незаконными (определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ по заявлению администрации предприятия по добыче и транспортировке природного газа "Надымгаз" о признании забастовки незаконной).

Не вызывает сомнений в судебной практике и оценка забастовок, проводимых с нарушением требований законодательства о выполнении минимума необходимых работ (услуг) или объявленных с нарушением правил, установленных ст. 14 Закона (не на общем собрании, без наличия требуемого кворума и т.п.).

Основание признания забастовки незаконной, предусмотренное п. 2 ст. 17 Закона N 175-ФЗ (ст. 413 Кодекса), регламентировано положениями ст. 55 Конституции, допускающей ограничение прав и свобод человека и гражданина федеральным законом в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

Создание угрозы основам конституционного строя любой забастовкой, независимо от того, какой коллективный трудовой спор разрешается с ее помощью, какие категории работников вовлечены в забастовочное движение, в какой форме проводится забастовка и т.п., должно повлечь признание забастовки незаконной.

Закон подчеркивает, что угроза должна носить реальный характер, т.е. создавать предпосылки причинения вреда основам конституционного строя. Незаконными являются и забастовки, создающие угрозу жизни и здоровью людей.

Таким образом, из всех критериев, в соответствии с которыми возможно ограничение прав и свобод граждан, Закон избирает два основных, которые могут служить основанием признания незаконной любой забастовки.

При рассмотрении дел о признании забастовок незаконными суду приходится оценивать как факт наличия угрозы основам конституционного строя и здоровью других лиц (не участвующих в забастовке), так и ее реальность.

На сегодняшний день не существует судебной практики о признании незаконными забастовок в связи с созданием реальной угрозы основам конституционного строя, т.е. по существу политических забастовок. Это свидетельствует о том, что идея законодателя об использовании забастовки лишь в качестве мирного средства разрешения коллективного трудового спора получила признание и поддержку трудящихся.

Забастовки, создающие реальную угрозу здоровью других лиц, признаются незаконными.

На основании ст. 55 Конституции РФ права и свободы граждан могут быть ограничены в случае создания угрозы обороне страны и безопасности государства.

Используя конституционную формулировку, трудовое законодательство устанавливает два критерия для признания забастовок незаконными: а) принадлежность к определенной категории работников; б) создание забастовкой угрозы обороне страны и безопасности государства. Указанные критерии применяются одновременно, т.е. признается, что опасность конституционно значимым целям объективно может возникнуть лишь в связи с забастовкой в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производства или оборудования; на станциях скорой и неотложной медицинской помощи (п. "а" ст. 413 Кодекса).

Также не допускаются забастовки в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей (п. "б" ст. 413).

При решении вопроса о признании забастовки незаконной на основании критериев, предусмотренных п. "б" ст. 413 Кодекса, необходимо учитывать, что ограничения права на забастовку объективно обусловлены характером деятельности указанных категорий работников и возможных последствий прекращения ими работы. Однако в каждом конкретном случае подлежит специальному исследованию факт существования угрозы обороне страны и безопасности государства, поскольку именно наличие такой угрозы позволяет сделать вывод о том, что могут быть нарушены конституционно охраняемые общественные интересы.

Пункт 4 ст. 17 Закона и п. "а" ст. 413 Кодекса корреспондируются с положением п. 4 ст. 1 Закона, допускающим установление иного порядка разрешения коллективных трудовых споров и введения ограничений реализации права на забастовку в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

Ограничения реализации права на забастовку установлены не только законодательством о чрезвычайном положении. Целый ряд федеральных законов предусматривает невозможность использования забастовки в качестве средства разрешения коллективных трудовых споров.

В связи с этим важно уяснить, в каких случаях и на каком основании возможны подобные ограничения.

Возможность ограничения права на забастовку отдельных категорий работников с учетом характера их деятельности и возможных последствий прекращения ими работы прямо вытекает из положений ст. 17 (ч. 3) Конституции, предусматривающей, что осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц, а также ст. 55 (ч. 3) Конституции, в соответствии с которой права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Тем самым Конституция РФ определяет для законодателя рамки возможных ограничений (Постановление Конституционного Суда РФ от 17 мая 1995 г.).

Выработанный Конституционным Судом подход по вопросу о возможности ограничения права на забастовку в полной мере поддержан Верховным Судом РФ. В Постановлении Пленума Верховного Суда от 31 октября 1995 г. N 8 "О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия" подчеркивается, что ограничение права на забастовку допустимо лишь для тех категорий работников, в отношении которых с учетом характера их деятельности и возможных последствий прекращения ими работы необходимость запрета на проведение забастовки прямо вытекает из названных выше положений Конституции. Ограничение права на забастовку большего числа работников, чем это необходимо для достижения целей, указанных в статьях Конституции РФ, неправомерно.

Используя предусмотренное Конституцией РФ право, федеральный законодатель ввел некоторые ограничения права на забастовку. К ним относятся:

запрещение принимать участие в забастовках для государственных служащих;

недопущение забастовок авиационного персонала гражданской авиации, осуществляющего обслуживание (управление) воздушного движения;

запрещение организации забастовок и участия в их проведении сотрудникам федеральной фельдъегерской связи;

недопущение забастовок работников ядерных установок и пунктов хранения, если в результате их проведения может произойти нарушение работоспособности ядерной установки или пункта хранения, будет затруднено выполнение работниками ядерных установок или пунктов хранения своих служебных обязанностей либо будут иметь место иные угрозы безопасности населения, окружающей среды, здоровью, правам и законным интересам других лиц;

запрещение проведения забастовок сотрудникам милиции;

запрещение участвовать в забастовках для военнослужащих;

запрещение организации забастовок и участия в их проведении для сотрудников федеральных органов правительственной связи и информации;

запрещение сотрудникам и гражданскому персоналу федеральных органов государственной безопасности организовывать и принимать участие в забастовках;

недопущение прекращения работы как средства разрешения коллективного трудового спора в профессиональных аварийно-спасательных службах, профессиональных аварийно-спасательных формированиях;

запрещение муниципальным служащим принимать участие в забастовке;

запрещение профессиональным союзам (ассоциациям) органов внутренних дел проводить забастовки;

запрещение профессиональным союзам (ассоциациям) сотрудников налоговой полиции проводить забастовки.

Работники, для которых установлены ограничения на проведение забастовки, пользуются правом использовать другие средства разрешения коллективного трудового спора. Помимо попытки урегулировать разногласия путем примирительных процедур они могут обратиться к Правительству РФ, которое в 10-дневный срок должно принять решение по коллективному трудовому спору (ст. 413 Кодекса). Таким образом, запрещение организации и проведения забастовок для некоторых категорий работников компенсируется возможностью применения других способов разрешения коллективных трудовых споров, что в полной мере соответствует сложившимся в международном трудовом праве представлениям о недопустимости полного запрета коллективных действий работников, необходимости создать механизмы, обеспечивающие эффективное урегулирование трудового конфликта.

Дела о признании забастовок незаконными отнесены к компетенции верховных судов республик, краевых, областных судов, судов городов Москвы и Санкт-Петербурга, судов автономных областей и автономных округов. Они рассматриваются в порядке искового производства по заявлению работодателя или прокурора, который выступает в защиту прав граждан и охраняемых законом интересов общества или государства (п. 3 ст. 35 Федерального закона от 17 января 1992 г. "О прокуратуре Российской Федерации" (в ред. от 17 ноября 1995 г.)).

Гражданско-процессуальное законодательство не предусматривает каких-либо особенностей рассмотрения дел о признании забастовок незаконными. Они рассматриваются в том же порядке, что и индивидуальные трудовые споры, с соблюдением установленных процессуальных сроков (10 дней).

В ходе рассмотрения дела возможно заключение мирового соглашения.

Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку. Этот орган участвует в процессе рассмотрения дела о признании забастовки незаконной как представитель работников (ответчик), владеет информацией о совершаемых процессуальных действиях, представленных доказательствах и о принятом решении. Он обязан проинформировать работников о вынесенном судом решении.

Орган, возглавляющий забастовку, также обязан немедленно (в день вынесения решения) довести до сведения работников мнение суда о законности объявленной забастовки. Это имеет существенное значение в случае признания забастовки незаконной, поскольку работники должны на следующий день после принятия решения прекратить ее.

Указанное требование должно относиться и к доведению до работников решения суда о приостановке или об отсрочке забастовки.

Признание забастовки незаконной влечет немедленное ее прекращение или отказ от проведения забастовки, если она была объявлена, но еще не начата. В такой ситуации коллективный трудовой спор должен разрешаться иными способами - путем возобновления примирительных процедур, обращения к Правительству. Возможно проведение собраний, митингов, демонстраций, пикетирования.

Если основанием признания забастовки незаконной послужило нарушение процедур разрешения коллективного трудового спора, работники могут попытаться объявить забастовку еще раз, исправив допущенные нарушения. Например, решение об объявлении забастовки было принято общим собранием, на котором в нарушение требований ст. 14 Закона (ст. 410 Кодекса) присутствовало менее 2/3 работников. После признания забастовки незаконной и возобновления работы представительный орган работников может вновь созвать общее собрание, чтобы принять решение о проведении забастовки в строгом соответствии с законодательством.

Не исключен и такой вариант: после признания забастовки незаконной требования работников остаются неудовлетворенными и уже не рассматриваются, коллективный трудовой спор прекращается. В конечном счете решение о судьбе конкретного трудового спора принимают работники (их представительный орган).

Трудовое законодательство предусматривает возможность отсрочки или приостановки забастовки. Решение об этом принимает суд. Основанием для таких действий может служить только создание непосредственной угрозы жизни и здоровью людей.

Законодательство не устанавливает конкретного механизма отсрочки или приостановки забастовки (в каком порядке, по чьей инициативе принимается такое решение, как оно должно исполняться). Основываясь на судебной практике, можно предположить, что приостановка начавшейся забастовки или отсрочка еще не начавшейся на срок до 30 дней возможна в процессе рассмотрения или подготовки к рассмотрению дела о признании забастовки незаконной при наличии обстоятельств, позволяющих опасаться причинения вреда жизни и здоровью людей.

Правом приостановить забастовку наделено также Правительство РФ. Оно может вынести соответствующее решение в случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации в целом или отдельных территорий. В этих случаях забастовка может быть приостановлена лишь на срок до 10 календарных дней - до рассмотрения вопроса соответствующим судом. Практика применения указанных полномочий до настоящего времени не сложилась.

В тех случаях, когда забастовка не может быть проведена в силу того, что она создает реальную угрозу основам конституционного строя и здоровью других лиц или обороне страны и безопасности государства, стороны (одна из сторон) коллективного трудового спора могут обратиться к Правительству РФ, которое в 10-дневный срок принимает решение (ст. 413 Кодекса). На практике данное положение закона пока не применялось.

Закон предусматривает комплекс гарантий реализации конституционного права на забастовку. К ним относятся не только определение порядка проведения забастовки, полномочий органа, ее возглавляющего, обязанностей работодателя и государственных органов, но и закрепление правового положения работников в связи с проведением забастовки.

Участие работника в забастовке, т.е. отказ от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора, является правомерным действием и не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины. Тем более забастовочные действия не должны служить основанием увольнения.

Признание права на забастовку предполагает предоставление трудящимся таких гарантий, которые обеспечили бы уменьшение неблагоприятных последствий в связи с реализацией этого права. Это, в первую очередь, обеспечение стабильности трудовых отношений. В докладе Комитета экспертов МОТ о свободе объединения и коллективных переговорах подчеркивается, что участие в забастовке не должно приводить к увольнению или дискриминации трудящихся. Действующее законодательство о труде в полной мере согласуется с позицией МОТ. Трудовой кодекс запрещает дискриминацию в сфере трудовых отношений, жестко ограничивает возможности работодателя расторгнуть трудовой договор по своей инициативе. Однако в Законе о порядке разрешения коллективных трудовых споров законодатель счел необходимым дополнительно закрепить общий принцип недопущения ущемления трудовых прав работника в связи с участием в забастовке.

Работники, участвующие в забастовке, реализуют предусмотренное Конституцией право, поэтому забастовочные действия не являются основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Запрещение применять к бастующим дисциплинарные санкции является одной из важнейших гарантий, установленных для работников в связи с коллективным трудовым спором и забастовкой. Однако это правило не относится к случаям нарушения обязанности прекратить незаконную забастовку или воздержаться от ее проведения (п. 1 ст. 22 Закона, ч. 6 ст. 413 Кодекса).

Трудовые отношения в период забастовки продолжаются, за работниками сохраняются место работы и должность. Но в этот период работники отказываются от выполнения своих трудовых обязанностей, а работодатель соответственно освобождается от обязанности выплачивать заработную плату. Это общее правило. Во время забастовки оплачивается лишь труд работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг), и работников, не участвующих в забастовке. Это правило введено в связи с тем, что участие в забастовке является добровольным и не может рассматриваться как освобождение от работы по причинам, не зависящим от работника.

По соглашению сторон коллективного трудового спора работникам, участвующим в забастовке, могут быть установлены компенсационные выплаты. В этом случае работодатель добровольно принимает на себя дополнительные, по сравнению с государственными гарантиями, обязательства.

Закон предусматривает возможность закрепления такого рода договоренности в коллективном договоре, соглашении или соглашении, достигнутом в ходе разрешения коллективного трудового спора. Практика применения данной нормы сложилась следующим образом. Профессиональные союзы в качестве одного из своих требований практически всегда выдвигают требование о сохранении среднего заработка на период забастовки. Как правило, в случае разрешения коллективного трудового спора это требование выполняется. Профсоюзные организаторы рекомендуют даже в случае неудачной забастовки при невозможности принудить работодателя к удовлетворению всех своих требований обязательно добиться установления работникам, участвовавшим в забастовке, компенсационных выплат.

В соответствии со ст. 17 Конституции РФ трудовое законодательство предусматривает гарантии не только для бастующих, но и для работников, которые в связи с забастовкой не имеют возможности выполнять свою работу и сохранить заработок в полном размере.

Указанная ситуация квалифицируется как простой не по вине работника. Работодатель вправе переводить работников, не участвующих в забастовке, на другую работу с соблюдением правил ст. 74 Кодекса, т.е. с учетом специальности и квалификации, с ограничением срока перевода месячным периодом, с сохранением среднего заработка (в случае выполнения норм выработки) или тарифной ставки (оклада), если работник не выполняет норм выработки или переведен на повременно оплачиваемую работу.

В том случае, если перевод невозможен, время простоя работника, не желающего участвовать в забастовке, оплачивается не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада) (ст. 157 Кодекса).

Коллективно-договорными актами или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок исчисления выплат для указанной категории работников, например, оплата простоя в размере среднемесячного заработка или установление дополнительной компенсационной выплаты (например, в размере минимума оплаты труда).

Локаут - новое понятие в российском трудовом законодательстве. Это своего рода ответное действие работодателя на забастовку. Как правило, локаут проявляется во временной приостановке деятельности организации. Локаут может сопровождаться массовыми увольнениями работников, однако обычно он лишь приостанавливает действие трудового договора.

Отношение к локауту в международной практике неоднозначно. Конституции и трудовое законодательство ряда западных стран предусматривают право трудящихся на забастовку. Право работодателей на локаут обычно лишь предполагается, прямых упоминаний о нем нет.

Из международных документов лишь Европейская социальная хартия (в редакции 1996 г.) признает право работодателей на локаут. Согласно п. 4 ст. 6 Хартии договаривающиеся стороны "признают право трудящихся и работодателей на коллективные действия в случае конфликта интересов". "Коллективные действия" работодателей могут включать локаут, хотя, как считает Комитет независимых экспертов, гарантия права на локаут в п. 4 ст. 6 является не столь твердой, как гарантия права на забастовку.

В последнее время стала наблюдаться тенденция законодательного запрещения локаутов с целью создания гарантий для реализации трудящимися своего права на забастовку. Так, в 1977 г. было запрещено проведение локаутов в Португалии, в 1990 г. - в Болгарии, в 1992 г. - в Литве. Запрещены локауты в Италии, Греции.

Отказ от использования локаутов следует признать весьма прогрессивным явлением, свидетельствующим о дальнейшей демократизации трудовых отношений и усилении защитной функции трудового права.

Предоставление работникам права на забастовку изначально было обусловлено их положением "слабой стороны". Для того чтобы уравнять стороны коллективно-договорного процесса и смягчить экономическое давление работодателей, за работниками было закреплено преимущество - возможность прибегнуть к забастовке. Применение локаута сводит это преимущество к нулю.

Запрещение локаута восстанавливает определенное равновесие между участниками коллективного трудового спора и служит серьезной гарантией защиты трудовых прав работников.

Российское законодательство развивается в русле указанной позитивной тенденции, ограничивая работодателя в целях создания благоприятных условий для справедливого разрешения конфликтов. Законодательство предлагает определение понятия локаута, наиболее соответствующее современным социально-экономическим условиям.

Локаут - это увольнение по инициативе работодателя работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки (ст. 415 Кодекса). Для признания действий работодателя локаутом необязателен массовый характер увольнений. Это может быть расторжение трудовых договоров только с профсоюзными активистами, членами органа общественной самодеятельности и т.п. Причиной увольнения является участие в коллективном трудовом споре и забастовке.

Строго говоря, запрещение локаута при наличии исчерпывающего перечня оснований увольнения по инициативе работодателя не имеет серьезного практического значения. Однако законодатель счел необходимым лишний раз подчеркнуть недопустимость подобных акций. И это вполне оправданно, поскольку на практике отсутствие запрета на локаут порождало иногда увольнения в связи с коллективным трудовым спором.

Если локаут все-таки имел место, работники могут обратиться в суд с иском о восстановлении на работе.

В этом случае на них распространяются все предусмотренные трудовым законодательством гарантии, например оплата времени вынужденного прогула, если он имел место. Возможно и возмещение причиненного работнику морального вреда.