К трудовому кодексу российской федерации
| Вид материала | Кодекс |
- Комментарий к Градостроительному кодексу, 4473.14kb.
- Комментарий к водному кодексу российской федерации от 3 июня 2006 Г. N 74-фз, 3952.95kb.
- Профсоюзное ремесло пояснения к Трудовому кодексу РФ организация и проведение успешных, 3014.95kb.
- Кодексу Российской Федерации и Федеральному закону "Об опеке и попечительстве" (2-е, 9099.61kb.
- Кодексу российской федерации, 17865.31kb.
- Комментарий к уголовно-процессуальному кодексу российской федерации, 13068.55kb.
- Кодексу российской федерации второе издание, дополненное и переработанное, 5704.11kb.
- Темы курсовых работ по трудовому праву, 30.02kb.
- Законодательства и сравнительного правоведения при правительстве российской федерации, 5149.95kb.
- Приложения к уголовно процессуальному кодексу российской федерации, 2790.64kb.
В связи с тем что посредник играет значительную роль в урегулировании существующих разногласий, к его личным качествам и профессиональным навыкам предъявляются повышенные требования. Так, специалисты Международной организации труда полагают, что "посредник должен обладать способностью общения с людьми. В известной степени ему надлежит быть специалистом в области человеческих отношений. Он должен быть честным, вежливым, тактичным, уверенным в себе, уравновешенным и терпеливым. Иметь терпение выслушивать то, что стороны говорят и желают сказать, длительные и подчас утомительные и не относящиеся к делу дискуссии и перебранки. Обладать даром убеждения, включая хорошее владение устной речью, легкость в выражении мыслей, и уметь общаться со сторонами на языке, который им понятен".
Памятка посредникам, привлекаемым к участию в рассмотрении коллективных трудовых споров (приложение к Рекомендациям Минтруда России от 14 августа 2002 г.), также акцентирует внимание на личных качествах посредника и этике его поведения в ходе взаимодействия со сторонами спора. Подчеркивается, в частности, необходимость признания сторонами компетентности, объективности, беспристрастности и независимости посредника.
Посредник должен уметь анализировать ситуацию, тщательно оценивать возможные результаты своих предложений и рекомендаций. Ему вменяется в обязанность знание действующего законодательства, методов ведения договорного процесса.
Основными качествами посредника являются умение аргументировать, убеждать, оперировать обширной информацией, управлять дискуссией, чутко реагировать на смену настроения участников переговоров. Большое значение имеют также его стремление к пониманию, заинтересованность, умение выслушивать оппонента, вовремя пошутить, снять напряженность.
Обращается внимание и на соблюдение этических правил. Конфиденциальная информация, доверенная посреднику в процессе его работы, не должна распространяться и использоваться им прямо или косвенно для личной или иной выгоды. Позиции и предложения сторон, высказанные посреднику конфиденциально в ходе переговоров, не должны передаваться другой стороне без предварительного на то согласия стороны или лица, передавшего информацию. Посредник не должен принимать вознаграждение или ценные подарки от представителей сторон коллективного трудового спора.
Как отмечают специалисты, успех посредничества в огромной мере зависит от личности посредника. Он должен завоевать авторитет у сторон, их полное доверие, создать у них твердое убеждение, что он порядочен, независим, беспристрастен.
Порядок привлечения посредника к рассмотрению спора Законом не регламентирован. Единственное требование, предусмотренное п. 1 ст. 7 Закона, состоит в необходимости достижения соглашения сторон.
Соглашение должно быть достигнуто относительно: а) использования процедуры посредничества; б) способа избрания посредника (по рекомендации Службы или независимо от нее); в) конкретной кандидатуры; г) порядка разрешения спора с участием посредника.
Рекомендации Минтруда России советуют оформить протоколом соглашение сторон об участии конкретного лица в качестве посредника и условиях его участия в разрешении коллективного трудового спора после предварительного согласования с будущим посредником, руководителем организации, в которой он работает, или органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации, территориальным органом по урегулированию коллективных трудовых споров Минтруда России.
Примерная форма протокола для случаев, когда выбор посредника происходит с участием Службы, дана в приложении к Рекомендациям.
В том случае, если для подбора кандидатуры посредника стороны решили обратиться к содействию Службы, они выбирают посредника из списка лиц, предлагаемых к привлечению в качестве посредников. В списке содержатся сведения о фамилии, имени, отчестве кандидатов, их возрасте, образовании, месте работы, специальности и занимаемой должности, другие сведения, отражающие практический опыт работы в области социально-трудовых отношений и урегулирования трудовых споров.
Если в течение трех рабочих дней стороны коллективного трудового спора не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, то они приступают к созданию трудового арбитража.
Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника Законом не установлен. Это прерогатива сторон и самого посредника. Обычно посредничество осуществляется в форме проведения дискуссий, переговоров между посредником и одной из сторон, а также между сторонами с участием посредника.
В ходе переговоров посредник не должен оказывать давления на стороны при принятии того или иного решения. Его участие направлено на предоставление сторонам дополнительных возможностей для урегулирования спора. Посредник не только организует активное обсуждение спорных вопросов, способствует достижению компромиссных решений, но и выдвигает собственные предложения.
Следует отметить, что процедура посредничества носит неформальный характер. Закон не предусматривает каких-либо обязательных этапов, действий и т.п. Это должно способствовать созданию непринужденной спокойной атмосферы конструктивного диалога.
Закон закрепляет право посредника на получение от работодателя необходимых документов и сведений, касающихся коллективного трудового спора. Рекомендации Минтруда России трактуют это право несколько расширительно, предусматривая возможность запрашивать и получать необходимые сведения от обеих сторон коллективного трудового спора (это также отражено в ст. 403 ТК РФ).
Посредник в соответствии с Рекомендациями обладает также правом:
проводить совместные и раздельные заседания представителей сторон;
предлагать собственные возможные варианты разрешения коллективного трудового спора;
подписывать решения, принятые сторонами спора при его участии.
На период участия в разрешении коллективного трудового спора посредник освобождается от основной работы с сохранением среднего заработка. Срок деятельности посредника ограничивается 7 рабочими днями с момента его приглашения (назначения). Этот срок по соглашению сторон может быть продлен.
Результаты работы посредника могут выражаться в достижении согласованного решения и заключении сторонами соглашения об урегулировании коллективного трудового спора. В этом случае в протоколе (см. приложение к Рекомендациям Минтруда России) фиксируются конкретные договоренности и указывается, что спор считается урегулированным (разрешенным).
Если соглашение достигнуто лишь по некоторым вопросам или не достигнуто вовсе, составляется протокол разногласий, в котором должны найти отражение все оставшиеся разногласия и дальнейшие намерения сторон (например, обращение в Службу и создание трудового арбитража).
Рекомендации Минтруда России ориентируют стороны на продолжение примирительных процедур, т.е. обращение в Службу для создания трудового арбитража, хотя Закон допускает и двухэтапное примирение (примирительная комиссия - посредник).
Трудовой арбитраж является одним из примирительных органов, создаваемых для рассмотрения конкретного коллективного трудового спора. Как и примирительная комиссия, он действует лишь в период рассмотрения спора, это временно действующий орган.
В мировой практике различают создание добровольного арбитража для разрешения коллективных трудовых споров и принудительного арбитража. По этой классификации трудовой арбитраж, создаваемый в соответствии со ст. 8 Закона, надо признать добровольным. Добровольный характер трудового арбитража проявляется, прежде всего, в том, что он может быть создан только по соглашению сторон. Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, работники могут приступить к проведению забастовки (п. 2 ст. 10 Закона, ст. 406 Кодекса), но создать арбитраж и рассмотреть в нем спор вопреки воле одной из сторон спора невозможно.
Трудовой арбитраж создается при непосредственном участии сторон: они избирают трудовых арбитров. Это также одно из проявлений добровольного характера трудового арбитража. И, наконец, рекомендации арбитража выполняются исключительно в добровольном порядке - если стороны заключили специальное соглашение об их выполнении. Механизма принуждения к исполнению рекомендаций не существует.
Трудовое законодательство рассматривает трудовой арбитраж как одну из примирительных процедур, хотя традиционно арбитраж и арбитражное рассмотрение споров относят к третейскому разбирательству. От классической третейской процедуры рассмотрение спора в трудовом арбитраже отличается, во-первых, необязательностью его рекомендаций (они выполняются лишь в случае заключения об их выполнении соглашения), во-вторых, невозможностью обратиться в суд в случае их неисполнения.
Закон определяет порядок и сроки создания трудового арбитража. В его образовании участвуют представители работников и представители работодателя (работодателей), заинтересованные в разрешении спора, и Служба. По смыслу Закона и в соответствии с положениями Рекомендации МОТ N 92 любая из сторон может проявить инициативу и предложить перейти к рассмотрению спора в трудовом арбитраже, но создается он совместно сторонами. Сформировать трудовой арбитраж без участия работодателя (если он уклоняется от продолжения примирительных процедур) невозможно. Для его создания необходимо обратиться в Службу, поскольку этот государственный орган специально назван в качестве одного из участников формирования трудового арбитража.
КонсультантПлюс: примечание.
Постановление Минтруда РФ от 27.03.1997 N 17 "Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже" утратило силу в связи с изданием Постановления Минтруда РФ от 14.08.2002 N 59 "Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже".
Трудовой арбитраж создается в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания предыдущей примирительной процедуры. В случае уклонения работодателя от участия в создании или работе примирительной комиссии срок создания трудового арбитража может быть увеличен до 6 рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора (п. 1 Рекомендаций "Об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже", утвержденных Постановлением Минтруда России от 27 марта 1997 г. N 17).
В соответствии с Законом к рассмотрению спора в трудовом арбитраже можно перейти в следующих случаях:
при недостижении согласия в примирительной комиссии, если стороны в качестве следующей примирительной процедуры выбрали рассмотрение спора в трудовом арбитраже (п. 2 ст. 5, п. 6 ст. 6 Закона);
при недостижении согласия по поводу использования примирительных процедур после рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией (п. 7 ст. 6 Закона);
при недостижении согласованного решения на стадии посредничества, если стороны решили продолжить примирительные процедуры (п. 1 ст. 5 Закона);
при уклонении работодателя от участия в создании или работе примирительной комиссии (п. 1 ст. 10 Закона).
Состав трудового арбитража для рассмотрения конкретного спора формируется по соглашению сторон, поскольку примирительный орган должен быть авторитетным и пользоваться доверием участников спора. Только в этом случае его деятельность может оказаться эффективной.
В качестве трудовых арбитров могут быть избраны любые независимые специалисты по выбору сторон. На практике иногда в качестве трудовых арбитров пытаются привлечь руководителей вышестоящего профсоюзного органа или хозяйственной организации. Такой подход к формированию трудового арбитража представляется ошибочным, поскольку и вышестоящий профсоюз, и вышестоящий орган управления не могут быть абсолютно беспристрастными при рассмотрении разногласий подчиненных им субъектов. При создании трудового арбитража стороны могут воспользоваться и рекомендациями Службы.
Статус трудового арбитра связан с рассмотрением конкретного коллективного трудового спора, т.е. определенные лица избираются сторонами в качестве трудовых арбитров и пребывают ими в течение срока деятельности трудового арбитража. Затем они возвращаются к выполнению своей основной работы и трудовыми арбитрами уже не считаются.
Трудовой арбитраж состоит из трех трудовых арбитров. На время разрешения коллективного трудового спора они освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка (ст. 9 Закона).
Поскольку трудовой арбитраж создается как независимый третейский орган, в отличие от примирительной комиссии, формируемой на смешанной основе, в его состав не могут входить представители работников и работодателей, участвующих в данном споре.
Факт создания трудового арбитража, а также его состав с указанием председателя, подтверждаются в письменной форме. Рекомендации Минтруда России советуют оформить эти действия протоколом, подписанным представителями работодателя (работодателей), представителями работников, представителями территориального органа по урегулированию коллективных трудовых споров Минтруда России или подразделения органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации, на который возложены функции по урегулированию коллективных трудовых споров.
В решении (протоколе) рекомендуется отразить условия участия трудовых арбитров в рассмотрении коллективного трудового спора, согласовав эти условия с трудовыми арбитрами, руководителями организаций, где они работают, и соответствующим органом по урегулированию коллективных трудовых споров.
Одновременно с созданием трудового арбитража стороны и Служба определяют регламент работы и уточняют его полномочия, указанные в п. 5 ст. 8 Закона. Эти сведения также отражаются в письменном решении.
Дата подписания решения считается днем создания трудового арбитража. С этого дня исчисляется пятидневный (в рабочих днях) срок, установленный для рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.
Для реализации возложенных на него задач трудовой арбитраж наделен соответствующими полномочиями. Он может запрашивать и получать документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора; заслушивать объяснения и обращения сторон; принимать рекомендации по существу спора.
В случае необходимости арбитраж может информировать органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора.
В решении о создании трудового арбитража стороны и Служба могут указать конкретные полномочия, которыми наделяются трудовые арбитры для разрешения данного спора. Например, право опросить работников организации, привлечь эксперта или консультанта.
Рекомендации Минтруда России предлагают закрепить следующие права трудовых арбитров:
запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по существу коллективного трудового спора;
приглашать на заседания специалистов, компетентных в вопросах данного коллективного трудового спора;
требовать от представителей сторон доведения решений трудового арбитража до сведения трудового коллектива;
предлагать собственные возможные варианты разрешения коллективного трудового спора.
Трудовой арбитр должен знать действующее законодательство о труде и, в частности, законодательство о коллективных договорах и соглашениях и порядке разрешения коллективных трудовых споров. Он должен владеть методами ведения договорного процесса. Желательно его знакомство с основными принципами работы профсоюзных организаций, действующей системой работы с жалобами работников, кадровой политикой и другими сторонами жизни организации, являющейся стороной в коллективном трудовом споре.
Трудовой арбитр должен уметь анализировать ситуацию, тщательно оценивать возможные результаты своих предложений и рекомендаций, стремиться к завершению коллективного трудового спора на этапе рассмотрения в трудовом арбитраже. Он должен быть готов дать сторонам предложения и альтернативы по процедуре и существу договорного процесса, для того чтобы помочь успешному ходу переговоров и не оказывать давления на представителей сторон.
Важно подчеркнуть необходимость добросовестного отношения каждого трудового арбитра к возложенным на него обязанностям. Трудовой арбитраж должен детально исследовать все материалы дела, проверить полномочность представителей сторон, существо возникших разногласий, установить по возможности все обстоятельства, имеющие значение для урегулирования конфликта.
Трудовые арбитры обязаны сохранять государственную, служебную и коммерческую тайну при осуществлении примирительных процедур.
Конфиденциальная информация, доверенная трудовым арбитрам в процессе рассмотрения трудового спора, не должна распространяться и использоваться ими прямо или косвенно для личной или иной выгоды.
Позиции представителей каждой стороны, ее планы и предложения, высказанные трудовым арбитрам конфиденциально, не должны передаваться другой стороне без предварительного на то согласия лиц, предоставивших соответствующую информацию.
Трудовой арбитр не должен принимать вознаграждение или ценные подарки от представителей сторон коллективного трудового спора.
Создание трудового арбитража и рассмотрение коллективного трудового спора на этой стадии должно быть направлено на предоставление сторонам дополнительной возможности для его мирного разрешения.
Для обеспечения нормальной деятельности трудового арбитража необходимо решение ряда вопросов, к числу которых относятся, прежде всего, предоставление помещения, обеспечение средствами оргтехники и обслуживающим персоналом (секретарь и т.п.), оплата в случае необходимости консультации специалиста и других подобных мероприятий.
Закон не регламентирует организационного и финансового обеспечения деятельности трудовых арбитражей. Такого рода проблемы должны оговариваться при создании этого примирительного органа и решаться в определенной мере за счет сторон спора. Вместе с тем с учетом международно-правовых норм (в соответствии с подп. 1 п. 3 Рекомендации МОТ N 92 примирительная процедура должна быть бесплатной) было бы целесообразно в перспективе организационно-техническое обеспечение работы трудового арбитража возложить на Службу, тем более что она призвана оказывать содействие в разрешении коллективных трудовых споров.
Процедура рассмотрения спора трудовым арбитражем (регламент его работы) определяется сторонами и Службой при создании названного примирительного органа. Регламентом могут быть установлены продолжительность ежедневных заседаний; правила замены одного из арбитров в случае болезни и других непредвиденных обстоятельств; очередность объяснений сторон по существу спора; возможность отвода арбитров и т.п.
Закон устанавливает лишь два требования относительно порядка работы трудового арбитража. Во-первых, он должен рассматривать коллективный трудовой спор с участием представителей сторон (п. 4 ст. 8 Закона), следовательно, проведение заседаний в отсутствие одной или обеих сторон недопустимо. Представляется, что из этого правила может быть только одно исключение: когда представитель работников или представитель работодателя (работодателей) в письменной форме обратился с просьбой разрешить спор без него, другая сторона согласилась, а арбитраж счел это возможным. На практике такие ситуации исключительно редки.
Второе требование касается предмета спора. Поскольку трудовой арбитраж представляет собой примирительный орган, созданный для разрешения конкретного спора, и является, как правило, вторым (а иногда и третьим) органом, пытающимся примирить стороны, на его рассмотрение выносится только протокол разногласий, составленный примирительной комиссией или посредником совместно с участниками спора. В случаях, предусмотренных ст. 10 Закона, это могут быть протокол разногласий, составленный в ходе коллективных переговоров, или требования работников. Иными словами, предмет спора - круг вопросов, по которым стороны не смогли достигнуть согласия, в процессе разрешения спора может только сужаться за счет достижения определенных компромиссов. Недопустимо выносить на обсуждение в трудовом арбитраже требования, не рассматривавшиеся примирительной комиссией.
Процедура рассмотрения спора трудовым арбитражем состоит из нескольких этапов:
изучение документов и материалов, представленных сторонами;
заслушивание представителей сторон;
заслушивание свидетелей и экспертов, если в этом есть необходимость;
выработка рекомендаций.
В последнее время в юридической литературе, а иногда и на практике появилась тенденция формализовать процесс рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже. Предлагается, к примеру, предоставить трудовому арбитру право изложить особое мнение, предусмотреть юридические последствия для случаев недобросовестного отношения трудового арбитра к своим обязанностям. Существует также мнение о том, что арбитражное разбирательство должно происходить с соблюдением процедурных формальностей и напоминать судебный процесс.
Такая позиция не основана на действующем законодательстве и не учитывает сложившихся в международной практике представлений о существе примирительно-третейского разрешения коллективных трудовых споров. Разрешение спора в трудовом арбитраже - это примирительная процедура, попытка сблизить позиции сторон и привести их к решению, с которым они согласны и которое готовы выполнить добровольно. Поэтому сторонам предоставлено право самим выбрать трудовых арбитров, установить порядок рассмотрения спора (регламент), решить, будут ли они выполнять рекомендации трудового арбитража. Недаром не определен и момент заключения соглашения о выполнении рекомендаций: сторонам предоставлена максимальная свобода в выборе модели своего поведения и своего отношения к трудовому арбитражу. Допустим, представители работников, создавая трудовой арбитраж, не пошли на подписание соглашения о выполнении рекомендаций трудового арбитража, опасаясь, что его рекомендации не будут в полной мере отражать интересы трудящихся. В процессе рассмотрения спора они убедились в том, что трудовой арбитраж состоит из компетентных, доброжелательных, заинтересованных людей, которые искренне хотят помочь сторонам выйти из создавшегося положения. Рекомендации, разработанные арбитражем, полностью удовлетворили их ожидания, и они заключили с работодателем соглашение о выполнении рекомендаций.