К трудовому кодексу российской федерации

Вид материала

Кодекс

Подобный материал:

• Комментарий к Градостроительному кодексу, 4473.14kb.
• Комментарий к водному кодексу российской федерации от 3 июня 2006 Г. N 74-фз, 3952.95kb.
• Профсоюзное ремесло пояснения к Трудовому кодексу РФ организация и проведение успешных, 3014.95kb.
• Кодексу Российской Федерации и Федеральному закону "Об опеке и попечительстве" (2-е, 9099.61kb.
• Кодексу российской федерации, 17865.31kb.
• Комментарий к уголовно-процессуальному кодексу российской федерации, 13068.55kb.
• Кодексу российской федерации второе издание, дополненное и переработанное, 5704.11kb.
• Темы курсовых работ по трудовому праву, 30.02kb.
• Законодательства и сравнительного правоведения при правительстве российской федерации, 5149.95kb.
• Приложения к уголовно процессуальному кодексу российской федерации, 2790.64kb.

Если бы законодатель ставил своей целью сделать процесс рассмотрения дела в трудовом арбитраже более формальным, схожим с судебным, не имело бы смысла создавать новые временно действующие органы, можно было бы предусмотреть разрешение коллективных споров в суде. Отсутствие жестких процедурных требований, гибкость, ориентация на достижение компромисса и добровольное принятие и исполнение достигнутых договоренностей и рекомендаций - принципиальное отличие примирительных процедур, которые используются для разрешения коллективных трудовых споров. В этом их преимущество перед формальным разбирательством в суде, которое далеко не всегда приемлемо для решения таких деликатных и болезненных проблем, как коллективные трудовые споры.

Заложенная законодателем модель деятельности трудового арбитража позволяет достаточно легко - по соглашению сторон при определении регламента - решить все возникающие проблемы. Нет необходимости и в принятии каких-либо мер к недобросовестному арбитру. Даже если ему удастся убедить своих коллег принять его позицию, неприемлемые для сторон рекомендации просто не будут выполняться.

Результатом рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже является принятие рекомендаций по урегулированию спора. Они составляются в письменной форме, подписываются трудовыми арбитрами и передаются сторонам коллективного трудового спора.

Рекомендации принимаются с учетом всех обстоятельств дела в строгом соответствии с действующими законами и иными нормативными правовыми актами в сфере труда.

Рекомендации приобретают для сторон обязательную силу лишь в случае заключения специального письменного соглашения об их выполнении. Стороны могут подписать его до создания трудового арбитража; одновременно с его созданием, утверждая его состав и регламент; в ходе рассмотрения коллективного трудового спора или после получения рекомендаций.


КонсультантПлюс: примечание.

Постановление Минтруда РФ от 12.03.1997 N 11 "Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией" утратило силу в связи с изданием Постановления Минтруда РФ от 14.08.2002 N 57 "Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией".


Рекомендации трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора оформляются протоколом, в котором указываются присутствующие на заседании арбитры, представители сторон спора, перечень мер, которые желательно осуществить для разрешения разногласий. Примерная форма протокола дана в приложении к указанным выше Рекомендациям Минтруда России.

В том случае, если стороны не заключили соответствующего соглашения и не выполнили рекомендаций трудового арбитража, коллективный трудовой спор разрешается другими методами - с использованием забастовки. Однако деятельность трудового арбитража тем не менее нельзя оценивать как абсолютно бесполезную. В ходе рассмотрения спора стороны еще раз попытались сформулировать свои позиции, нашли новые аргументы, собрали дополнительную информацию, пришли к убеждению о невозможности разрешить спор мирными средствами.

Непосредственные участники разрешения коллективного трудового спора (члены примирительной комиссии, посредники, трудовые арбитры) пользуются определенными гарантиями, обеспечивающими реальную возможность проведения примирительных процедур. Они освобождаются от работы на период разрешения коллективного трудового спора, но не более чем на три месяца в течение календарного года. За это время за ними сохраняется средний заработок.

В связи с тем что конкретные работники могут неоднократно приглашаться (выдвигаться сторонами) для участия в разрешении коллективных трудовых споров, Минтруд России в своих Рекомендациях предлагает ограничить общую продолжительность отвлечения работника от основной работы тремя месяцами в календарном году. Это означает, что при участии работника в разрешении двух и более коллективных трудовых споров продолжительность его отсутствия на работе в суммарном исчислении не должна превышать трех месяцев в каждом календарном году.

Это правило не распространяется на лиц, для которых участие в разрешении коллективных трудовых споров в составе примирительных комиссий либо в качестве посредников или трудовых арбитров входит в их должностные обязанности. К ним, прежде всего, относятся руководители организаций, должностные лица объединений работодателей, профорги, иные руководители профсоюзов, председатели органов общественной самодеятельности, образованных на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства. Эти лица в силу выполняемых ими функций могут участвовать в работе примирительных комиссий по разрешению неограниченного количества коллективных трудовых споров. Второй категорией работников, которые участвуют в разрешении трудового спора, выполняя свои служебные обязанности, являются работники органов по труду и органов по урегулированию коллективных трудовых споров Минтруда России. Они могут выступать в качестве посредников и трудовых арбитров.

Актуальной проблемой на практике является определение субъекта, обязанного выплатить средний заработок работнику, участвующему в примирительных процедурах.

Для членов примирительной комиссии вопрос решается просто: выплаты производятся работодателем, поскольку все происходит в рамках одной организации, и работодатель несет обязанности по созданию необходимых условий для работы примирительной комиссии.

Сложнее обстоит дело с посредниками и трудовыми арбитрами. Они, как правило, состоят в трудовых отношениях с работодателем, который не является стороной спора и, следовательно, не обременен соответствующими обязанностями. Сохранение указанным лицам среднего заработка производится Службой в том случае, если они являются работниками органов по труду. Если же нет - вопрос о сохранении среднего заработка за период участия в разрешении коллективного трудового спора решается по согласованию между сторонами спора, посредником (арбитром) и его работодателем.

Представители работников, участвующие в разрешении коллективного трудового спора, в период его разрешения не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, уволены по инициативе администрации, переведены на другую работу или перемещены на другое рабочее место без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

Статья 2 Закона в качестве представителей работников называет органы профсоюзов и их объединений и органы общественной самодеятельности. Эти "представители в узком смысле слова" обладают правами и несут обязанности по представительству интересов сторон, они принимают решения и подписывают заключаемые в процессе рассмотрения спора соглашения. Разумеется, органы общественных объединений, указанные выше, не могут пользоваться гарантиями, установленными ст. 9 Закона. В этой статье речь идет о конкретных работниках, уполномоченных представительными органами для участия в споре.

Гарантии, предоставленные указанным лицам, аналогичны гарантиям для работников, участвующих в проведении коллективных переговоров.

Отметим, что Закон предусматривает достаточно высокий уровень гарантий. Они включают в себя даже запрещение перемещения на другое рабочее место без согласия представительного органа, в то время как перемещение по общему правилу допускается по усмотрению работодателя без соблюдения каких-либо дополнительных условий (ст. 72 ТК РФ).

Уклонение одной из сторон от участия в создании или работе примирительной комиссии не должно привести к тупиковой ситуации и нарастанию социальной напряженности. Вместе с тем предоставление права приступить в этом случае к проведению забастовки означало бы фактически признание возможности игнорировать примирительные процедуры, которые, как показывает мировой опыт, являются эффективным средством разрешения коллективных трудовых споров.

Закон закрепляет следующий механизм урегулирования противоречий. Если работодатель уклоняется от создания или участия в работе примирительной комиссии, а именно: нарушает без уважительных причин сроки, предусмотренные ст. 6 Закона о порядке разрешения коллективных трудовых споров, не создает условий для работы комиссии, не является на ее заседания и т.п., представители работников должны обратиться в Службу для формирования трудового арбитража. Одновременно может быть поставлен вопрос о привлечении представителя работодателя к ответственности согласно ст. 20 Закона.

Передача спора на рассмотрение в трудовой арбитраж обеспечивает продолжение примирительных процедур, поиск разумного компромисса. Вместе с тем, в отличие от примирительной комиссии или рассмотрения спора с участием посредника, трудовой арбитраж представляет собой третейский орган. Он состоит из независимых арбитров и не предполагает активного участия сторон спора в его рассмотрении. Именно по этой причине он может обеспечить объективное рассмотрение спора даже при нежелании одной из сторон прилагать усилия к поиску приемлемого решения.

В том случае, когда работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, участия в его работе и выполнения его рекомендаций, если они по соглашению сторон признаны обязательными, работники имеют право перейти к забастовочным действиям.

Это правило также представляет собой своего рода гарантию реализации конституционного права на коллективные трудовые споры и забастовку как один из способов их разрешения.

По смыслу Закона не имеет значения, в какой ситуации работодатель уклоняется от создания или участия в работе трудового арбитража. Это может произойти после рассмотрения спора в примирительной комиссии или с участием посредника (если стороны выбрали трехэтапное рассмотрение спора). Может оказаться и так: работодатель уклонялся от участия в создании и работе примирительной комиссии, поэтому работники были вынуждены приступить к созданию трудового арбитража, затем работодатель отказался принять участие в образовании или деятельности арбитража. Таким образом, ни одна примирительная процедура не проведена в надлежащем порядке. Тем не менее работники имеют право приступить к забастовке, поскольку невыполнение требований Закона об обязательности примирительных процедур вызвано виновным поведением представителей работодателя. Самым сложным на практике вопросом является определение уклонения работодателя от создания примирительных органов и их деятельности.

Прежде всего, надо заметить, что в качестве уклонения работодателя от совершения предписанных Законом действий следует квалифицировать деятельность (или бездействие) представителей работодателя, уполномоченных на участие в разрешении коллективного трудового спора. Юридическое лицо действует через свои органы, и их действия признаются действиями юридического лица (ст. 53 ГК РФ). Ответственность за уклонение от участия в примирительных процедурах возложена на представителей работодателя (ст. 20 Закона N 175-ФЗ, ч. 1 ст. 416 Кодекса).

В качестве уклонения от создания примирительной комиссии или трудового арбитража можно рассматривать нарушение без уважительных причин установленных Законом сроков, неявку на заседания указанных примирительных органов, непредоставление по требованию представителей работников или трудового арбитража документов и сведений.

Для содействия разрешению коллективных трудовых споров создан специальный государственный орган - Служба по урегулированию коллективных трудовых споров.

До недавнего времени Службу по урегулированию коллективных трудовых споров образуют Департамент по урегулированию коллективных трудовых споров и развитию социального партнерства и территориальные органы по урегулированию коллективных трудовых споров Минтруда России. В систему Службы входят межрегиональные территориальные органы Минтруда России по урегулированию коллективных трудовых споров:

Северо-Западный (Санкт-Петербург);

Центрально-Черноземный (Воронеж);

Северо-Кавказский (Краснодар);

Волго-Вятский (Нижний Новгород);

Поволжский (Самара);

Уральский (Екатеринбург);

Западно-Сибирский (Кемерово);

Восточно-Сибирский (Иркутск);

Дальневосточный (Владивосток).

Наряду с указанными органами полномочия по урегулированию коллективных трудовых споров в соответствии с Постановлением Минтруда России от 17 декабря 1996 г. N 17 "О предоставлении подразделениям органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации полномочий по урегулированию коллективных трудовых споров" (в ред. от 29 сентября 1997 г. N 49; от 2 июня 1998 г. N 21; от 7 сентября 1999 г. N 35; от 11 октября 2000 г. N 70) осуществляют подразделения органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации согласно специальному Перечню. Так, в Северо-Западном экономическом районе это Комитет по труду и социальным вопросам администрации Калининградской области; Комитет по труду и занятости населения Правительства Ленинградской области; Комитет социальной защиты населения администрации Новгородской области; Управление труда администрации Псковской области. В Центральном экономическом районе такими полномочиями наделены 11 управлений (департаментов, комитетов) по труду.

Служба не является органом, рассматривающим коллективные трудовые споры и выносящим обязательные для сторон решения. Она призвана оказывать содействие их разрешению путем организации примирительных процедур. Это ее основная задача.

Закон прямо указывает, на каких стадиях спора и путем проведения каких мероприятий Служба участвует в разрешении коллективного трудового спора.

Уже при выдвижении требований представители работников могут обратиться в Службу. На этом этапе коллективного трудового спора еще нет и Служба лишь проверяет получение требований другой стороной (п. 7 ст. 3 Закона). В случае необходимости работники Службы могут разъяснить представителям сторон порядок разрешения спора, их права и обязанности в соответствии с законодательством.

После начала коллективного трудового спора и работники, и работодатели могут обратиться в Службу для уведомительной регистрации спора (п. 4 ст. 5 Закона). Сама по себе уведомительная регистрация не влечет правовых последствий для сторон и не изменяет ни срока, ни порядка рассмотрения спора. Однако, пройдя эту процедуру, представители сторон получают возможность обращаться в Службу за разъяснениями, получать консультации и т.п.

Служба может рекомендовать посредника для участия в примирительных процедурах (п. 1 ст. 7 Закона). В необходимых случаях (когда стороны решили прибегнуть к посредничеству, но не могут достигнуть соглашения относительно кандидатуры посредника) Служба назначает посредника (п. 2 ст. 7 Закона). В создании трудового арбитража Служба принимает непосредственное участие (ст. 8 Закона). Дальнейшее разрешение коллективного трудового спора, связанное с организацией и проведением забастовки, также проходит под наблюдением указанного государственного органа.

Работодатель обязан предупредить Службу о предстоящей забастовке (п. 6 ст. 14 Закона). В случае приостановки забастовки Служба должна быть предупреждена о ее возобновлении не позднее чем за три рабочих дня (п. 3 ст. 15 Закона).

Закон определяет функции Службы, которые включают в себя не только организацию примирительных процедур, но и подготовку к ним, их финансирование, выявление причин и условий возникновения коллективных трудовых споров.

Служба осуществляет уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров. Правовое значение такой регистрации заключается в том, что она позволяет определить количество коллективных трудовых споров, причины их возникновения, прогнозировать объявление забастовок. Эта информация, в свою очередь, делает возможным проведение аналитической работы и подготовку предложений по смягчению социальной напряженности в сфере труда.

В том случае, когда возникают сомнения в легитимности представительного органа работников или работодателей, Служба проверяет полномочия представителей. С этой целью она может истребовать для ознакомления соответствующие документы: устав профсоюза, органа общественной самодеятельности или объединения работодателей, локальные акты организации, определяющие положение представителей сторон; приказы и распоряжения руководителя, протоколы собраний (конференций) и др. Служба может проверить полномочия не только представительных органов, но и конкретных лиц, например, в том случае, когда руководитель организации своим приказом возложил полномочия по представительству интересов работодателя на своего заместителя или руководителя структурного подразделения.

Одной из важнейших функций Службы является формирование списка трудовых арбитров и осуществление их подготовки. В список могут быть включены работники Службы. Обладая опытом практической работы и располагая информацией о состоянии дел в регионе, они в то же время являются независимыми от сторон и незаинтересованными в исходе спора. Наряду с работниками Службы в список трудовых арбитров включаются высококвалифицированные специалисты, обладающие знаниями трудового законодательства, экономики труда, навыками проведения примирительных процедур, а также организационными способностями независимо от места постоянной работы.

Детально регламентирован порядок отбора кандидатов в трудовые арбитры. В ежегодно обновляемые списки включаются хозяйственные руководители, специалисты (экономисты, юристы и т.п.), научные работники, представители органов исполнительной власти, работники территориальных органов по урегулированию коллективных трудовых споров Минтруда России, специалисты по труду органов местной исполнительной власти, представители профсоюзных органов.

Хотя предложенный перечень не во всем безупречен (вряд ли можно с уверенностью утверждать, что хозяйственные руководители и представители профсоюзных органов являются абсолютно нейтральными и незаинтересованными лицами), он дает представление о составе трудовых арбитров.

В целях содействия разрешению коллективных трудовых споров Служба оказывает работникам и работодателям методическую помощь. Прежде всего, это проявляется в проведении консультаций и подготовке разъяснений о порядке и сроках рассмотрения спора, правах и обязанностях сторон и др. Служба рекомендует кандидатуры посредников и трудовых арбитров, обобщает и распространяет отечественный и зарубежный опыт организации работы по предупреждению и урегулированию коллективных трудовых споров. За соответствующей помощью стороны имеют право обратиться на любом этапе коллективного трудового спора.

Функции Службы по урегулированию коллективных трудовых споров не исчерпываются участием в создании и деятельности примирительных органов. Она проводит работу по изучению и обобщению причин и условий возникновения коллективных трудовых споров. На основании анализа имеющейся информации она подготавливает предложения по совершенствованию действующего законодательства о труде и изменению (корректировке) социально-экономической политики, в том числе разработке специальных программ по устранению причин возникновения коллективных трудовых споров.

Для осуществления этой функции Служба анализирует статистическую отчетность, данные уведомительной регистрации и другие сведения, подготавливает оперативную информацию о коллективных трудовых спорах, вносит предложения о проведении научно-исследовательских работ. Закон определяет основной принцип деятельности Службы. Это взаимодействие с представителями работников и работодателей, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

В процессе организации примирительных процедур, реализации иных возложенных на нее задач Служба предоставляет имеющуюся информацию органам государственной власти и органам местного самоуправления, оказывает помощь представителям сторон по созданию примирительных органов, проводит консультации и разъяснения. При составлении списка трудовых арбитров могут учитываться предложения профессиональных союзов, объединений работодателей, органов по труду, отраслевых министерств и т.д.

В ходе проведения забастовки взаимодействие представителей сторон, Службы и органов исполнительной власти или органов местного самоуправления приобретает особое значение, поскольку от этого зависит и обеспечение реализации конституционного права работников, и защита законных интересов других граждан. Согласованные действия сторон и указанных органов должны обеспечить продолжение переговорного процесса (и в конечном счете разрешение коллективного трудового спора) и выполнение минимума необходимых работ (услуг), с тем чтобы осуществление права на забастовку не нарушало прав и свобод других лиц.


КонсультантПлюс: примечание.

Постановление Правительства РФ от 15.04.1996 N 468 "О службе по урегулированию коллективных трудовых споров" утратило силу в связи с изданием Постановления Правительства РФ от 01.02.2005 N 49 "Об изменении и признании утратившими силу некоторых актов Правительства Российской Федерации".


Служба действует в соответствии с Положением, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 15 апреля 1996 г. N 468 (с изм. от 21 марта 1998 г.). Положение определяет также некоторые элементы правового статуса работников Службы. В частности, установлено, что они могут привлекаться к выполнению работы в качестве эксперта, посредника или трудового арбитра при проведении примирительных процедур (п. 5 Положения). Работники Службы обязаны сохранять государственную, служебную и коммерческую тайну, доверенную им в связи с рассмотрением коллективного трудового спора (п. 7 Положения).

Для выполнения возложенных на них задач работникам Службы предоставлены определенные права. Они могут посещать организации и их обособленные структурные подразделения (при предъявлении удостоверения установленного образца) (п. 6 Положения).

Соглашение в ходе разрешения коллективного трудового спора может быть заключено сторонами на любом этапе. Можно выделить следующие виды соглашений: а) соглашение по результатам работы примирительной комиссии (решение примирительной комиссии) (п. 5 ст. 6 Закона N 175-ФЗ); б) соглашение по результатам посредничества (согласованное решение) (п. 5 ст. 7 Закона); в) соглашение о выполнении рекомендаций трудового арбитража (п. 5 ст. 8 Закона).