Geum.ru

Справочник по трудовому праву материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 28 февраля 2005 года

Вид материалаСправочник
Подобный материал:
1   ...   26   27   28   29   30   31   32   33   ...   52

Отсутствие объяснения должно быть подтверждено соответствующим актом об отказе работника дать объяснение.

Работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной ответственности. От имени работодателя - юридического лица (организации) таким правом обладает руководитель. Он может делегировать это право другому лицу, например одному из своих заместителей, руководителей филиала, представительства и др.

Это касается замечания и выговора. Что касается увольнения как меры взыскания, то это право предоставлено тем лицам, которые наделены правом приема на работу и увольнения.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда должностному лицу, которому подчинен работник, стало известно о проступке, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий или нет. В месячный срок для наложения взыскания не засчитывается время болезни работника или нахождения его в отпуске (очередном, учебном, оплачиваемом или без сохранения содержания). Отсутствие на работе по другим основаниям не прерывает течение указанного срока. Однако на практике время прогула, когда работник мог не знать о наложении взыскания, обычно не включается в данный месячный срок, и последний начинает исчисляться с момента выхода работника на работу.

Но в любом случае взыскание не может быть наложено по истечении 6 месяцев со дня совершения проступка независимо от времени его обнаружения. Исключение составляют проступки, которые обнаружены по результатам ревизий и проверок финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. В этом случае срок удлиняется до 2 лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Согласно части 5 ст. 193 ТК РФ не допускает применения нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок. Однако при причинении ущерба работником возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, поскольку эти виды ответственности (дисциплинарная и материальная) имеют разное целевое назначение и могут совмещаться.

Это же правило распространяется и на так называемые длящиеся правонарушения, когда противоправное действие (бездействие) продолжается несмотря на применение взыскания.

Здесь также возможно повторение санкции за невыполнение трудовых обязанностей до прекращения правонарушения.

При применении данного правила необходимо учитывать, что в гл. 39 ТК РФ закреплены нормы материальной ответственности работника за ущерб, причиненный имуществу работодателя. Так, закрепляются следующие положения:

1) устанавливается обязанность работника возместить причиненный работодателю ущерб (ч. ч. 1 и 3 ст. 238 ТК РФ);

2) указывается на обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника (ст. 239 ТК РФ);

3) устанавливаются пределы материальной ответственности работника (ст. ст. 241, 242 ТК РФ);

4) содержится перечень случаев полной материальной ответственности работника (ст. 243 ТК РФ);

5) устанавливаются правила заключения письменного договора о полной материальной ответственности (ч. 1 ст. 244 ТК РФ);

6) устанавливаются порядок утверждения перечней работ и категорий работников, с которыми могут заключаться договоры о полной материальной ответственности, и формы этих договоров (ч. 2 ст. 244 ТК РФ);

7) определяются условия введения коллективной (бригадной) материальной ответственности (ч. ч. 1 и 3 ст. 245 ТК РФ);

8) определяется порядок заключения письменного договора о коллективной (бригадной) материальной ответственности (ч. 2 ст. 245 ТК РФ);

9) устанавливается порядок определения степени вины каждого члена коллектива (бригады) в причиненном работодателю ущербе (ч. 4 ст. 245 ТК РФ);

10) устанавливаются правила определения размера причиненного ущерба (ст. 246 ТК РФ);

11) возлагается на работодателя обязанность устанавливать размер причиненного ему ущерба и причину его возникновения (ст. 247 ТК РФ);

12) устанавливается порядок взыскания ущерба (ст. 248 ТК РФ);

13) возлагается на работника обязанность возместить затраты, понесенные работодателем в связи с обучением работника (ст. 249 ТК РФ);

14) определяется порядок снижения размера ущерба, подлежащего взысканию с работника (ст. 250 ТК РФ).

Ответственность в данном случае несет только работник, т.е. лицо, состоящее с данным работодателем в трудовых отношениях. Работник обязан возместить работодателю лишь прямой действительный ущерб. Недополученные работодателем доходы (упущенная выгода) в отличие от гражданского законодательства работник возмещать не должен. Тем самым реализуется цель трудового законодательства - защита прав и интересов работников и работодателей.

Исключением из приведенного выше правила, ограничивающего материальную ответственность работника прямым действительным ущербом, является возможность возмещения убытков работодателем организации в случаях, предусмотренных федеральным законом. При этом расчет убытков производится по нормам гражданского законодательства.

Понятие прямого действительного ущерба, возмещаемого работником работодателю, сформулировано в ч. 2 ст. 238 ТК РФ.

Необходимо обратить внимание на то, что к прямому действительному ущербу относится не только реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества работодателя, но и имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества (например, за сохранность груза, помещенного на склад работодателя по договору с ним другого юридического или физического лица).

В прямой действительный ущерб включаются также затраты либо излишние выплаты, которые работодатель вынужден произвести в связи с необходимостью приобретения или восстановления имущества, ущерб которому причинил работник.

Работник обязан возместить не только прямой действительный ущерб, причиненный непосредственно работодателю, но и ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.

Примером в этом отношении может служить возмещение виновным работником в регрессном порядке ущерба, возмещенного работодателем пострадавшему в аварии от транспорта, собственником (владельцем) которого является работодатель.

Другим примером служит возмещение ущерба работодателю, нанесенного выплатами за вынужденный прогул работникам, незаконно уволенным с работы и затем восстановленным на работе, виновным в том руководителем организации, подписавшим незаконный приказ об увольнении.

Если работник увольняется по подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ, месячный срок в данном случае будет исчисляться со дня вступления в законную силу приговора суда, которым установлена вина работника в совершении по месту работы хищения чужого имущества (в том числе мелкого), растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества, либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Наложение на виновного работника дисциплинарного взыскания не препятствует привлечению его к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю.

В трудовую книжку работника сведения о наложении взысканий не заносятся. Не вносятся они и в личную карточку работника. Исключение составляет увольнение работника как дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку. В случае его отказа расписаться составляется соответствующий акт, который подписывают свидетельствующие этот факт лица.

ТК РФ установил дополнительные гарантии для некоторых категорий работников при наложении дисциплинарных взысканий. Так, ст. 374 ТК РФ установлены дополнительные гарантии работникам, входящим в состав выборных профсоюзных коллективных органов и не освобожденным от основной работы. Круг работников, входящих в состав выборных профсоюзных коллегиальных органов и не освобожденных от основной работы, при увольнении которых законодательством о труде устанавливались дополнительные гарантии, резко сузился. ТК РФ относит к этому кругу только руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы.

Существенно ограничен также перечень оснований, по которым при увольнении указанных в данной статье работников работодатель должен получить предварительное согласие соответствующего вышестоящего профсоюзного органа, а при его отсутствии - выборного профсоюзного органа организации.

Гарантии работникам, избранным в профсоюзные органы и не освобожденным от работы, предусмотрены также в ст. 25 ФЗ от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (с изм. и доп. от 21 марта, 25 июля 2002 г., 30 июня, 8 декабря 2003 г., 29 июня 2004 г.).

Кроме того, закреплены гарантии для работников, участвующих в забастовке, за исключением случаев неисполнения ими обязанности прекратить забастовку. Так, участие работника в забастовке нельзя считать нарушением трудовой дисциплины, так как его действия по прекращению работы не являются дисциплинарным проступком, а разрешены законом. Поэтому запрещено к бастующему применять меры дисциплинарной ответственности, кроме случаев, когда забастовка отложена или приостановлена, а работник это решение не соблюдает и не выходит на работу.

За бастующим работником на время забастовки сохраняются место работы и должность. А это в свою очередь исключает для работодателя возможность приема на места бастующих в этот период новых работников, получивших в истории рабочего движения название штрейкбрехеров, т.е. тех, кто предал бастующих.

За время участия в забастовке работодатель имеет право не выплачивать заработную плату бастующим. Работникам же, занятым в данный период на обязательном минимуме необходимых работ, заработная плата начисляется и выплачивается.

Также предусмотрено, что работникам, участвующим в забастовке, могут быть коллективным договором или соглашением в связи с разрешением данного коллективного спора предусмотрены за время забастовки компенсационные выплаты определенного размера.

Гарантии для работников, не участвующих в забастовке, но из-за нее не имеющих возможности выполнять свою работу и заявивших в письменной форме о начале у них в связи с этим простоя. Этот простой не по вине работника оплачивается в соответствии со ст. 157 ТК, т.е. не менее 2/3 средней зарплаты работника. Работодатель может таких работников переводить на другую работу в порядке, предусмотренном трудовым законодательством.

Не участвующим в забастовке работникам может быть предусмотрен льготный порядок выплат (например, при простое из-за забастовки сохранение полного среднего заработка, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора).

Отметим, что наложенное дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в органы по рассмотрению индивидуальных споров (комиссию по трудовым спорам и суд) или в государственную инспекцию труда.

Орган, рассматривающий трудовой спор работника о неправомерности наложенного взыскания, может его отменить, если найдет, что оно, в частности, не соответствует тяжести совершенного правонарушения. Однако заменить его другим он не вправе. Администрация же в этом случае может применить иное взыскание, но только с соблюдением сроков, указанных в ч. ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ:

1) дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников;

2) дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Положения, касающиеся применения и обжалования дисциплинарного взыскания, конкретизируются соответствующими положениями и уставами в части, не противоречащей ТК РФ.

1. Так, обращаясь к Федеральному закону от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации", можно выделить ряд положений, относящихся к рассматриваемому вопросу.

Порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий, как предусмотрено п. 3 ст. 14 рассматриваемого нормативного акта, устанавливается федеральным законом. В настоящее время такого закона нет. До его принятия следует руководствоваться правилами ТК РФ, которые регламентируют общий порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий, и Законом РФ от 27 апреля 1993 г. N 4866-1 "Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан" (с изм. и доп. от 14 декабря 1995 г.).

Дисциплинарное взыскание на государственного служащего возлагается органом или руководителем, имеющим право назначать его на должность.

До взыскания от государственного служащего должно быть затребовано письменное объяснение. Отказ дать объяснение по существу совершенного проступка не может служить препятствием к применению дисциплинарного взыскания, если факт такого отказа подтвержден соответствующим документом (например, актом с указанием лиц, в присутствии которых был высказан отказ).

Днем обнаружения проступка считается дата, когда непосредственному руководителю виновного стало известно о его совершении независимо от того, наделен ли он правом налагать дисциплинарные взыскания.

Что касается сроков применения дисциплинарного взыскания, то о них речь шла выше. Взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - 2 лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Отсутствие на работе по другим основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности, не прерывает течение указанного срока.

Взыскание применяется и в том случае, когда государственный служащий до совершения проступка подал заявление об увольнении, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения.

Приказ (распоряжение) или постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется государственному служащему под расписку.

Государственный служащий, к которому применено дисциплинарное взыскание, вправе обжаловать его в соответствующий государственный орган или суд. При этом орган, рассматривающий трудовой спор, вправе учитывать тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение лица, его отношение к служебным обязанностям, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести содеянного.

В случае признания действия (решения) или бездействия государственного служащего незаконным суд определяет ему меру ответственности, предусмотренную федеральными законами, вплоть до представления об увольнении.

На основании решения (представления) суда орган или руководитель, имеющий право налагать взыскания, издает приказ (распоряжение) или постановление о применении той меры ответственности (соответствующего дисциплинарного взыскания), которую избрал суд. Эта мера не может быть отменена или изменена.

Государственный служащий, к которому по решению суда применено взыскание, вправе обжаловать его в вышестоящий суд.

2. Инструкция по организации работы по применению поощрений и дисциплинарных взысканий в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, утвержденная Приказом Федеральной службы РФ по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ от 9 июня 2004 г. N 174, предусматривает следующие особенности привлечения служащего к дисциплинарной ответственности, кроме рассмотренных нами ранее:

1) при каждом обнаруженном грубом нарушении служебной дисциплины непосредственный начальник либо лицо, его замещающее, обязаны немедленно доложить в порядке подчиненности тому прямому начальнику, который вправе применить дисциплинарное взыскание в установленном порядке;

2) прогул, например, должен быть подтвержден актом установленной формы (приложение N 5 названной Инструкции);

3) сотрудник, находящийся на службе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, временно отстраняется директором Федеральной службы Российской Федерации по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ или начальником органа по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, которому такое право предоставлено директором Федеральной службы Российской Федерации по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, от исполнения служебных обязанностей;

4) при отказе сотрудника от медицинского освидетельствования либо отсутствии возможности медицинского освидетельствования по иным причинам прямым (непосредственным) начальником этого сотрудника в присутствии других сотрудников (не менее двух) составляется акт в произвольной форме с обязательным указанием признаков, по которым определяется состояние алкогольного, наркотического или токсического опьянения сотрудника;

5) и только в случае подтверждения медицинским освидетельствованием факта алкогольного, наркотического или токсического опьянения или в случае составления акта об отказе от медицинского освидетельствования на сотрудника налагается дисциплинарное взыскание;

6) наложенное дисциплинарное взыскание исполняется немедленно, в крайнем случае - не позднее чем через 1 месяц со дня его объявления приказом. По истечении этого срока взыскание не исполняется, но подлежит учету в порядке, предусмотренном п. 59 названной Инструкции, с учетом сроков наложения дисциплинарных взысканий, установленных п. п. 45, 46 Инструкции;

7) до наложения взыскания от привлекаемого к дисциплинарной ответственности сотрудника должны быть истребованы письменные объяснения. Объяснение может быть истребовано начальником подразделения, в котором проходит службу сотрудник, либо лицом, назначенным для проведения служебной проверки (расследования), на имя которых оно оформляется. Отказ сотрудника от дачи письменного объяснения по существу совершенного им нарушения служебной дисциплины не может служить препятствием для наложения дисциплинарного взыскания. В случае отказа сотрудника от дачи письменного объяснения составляется акт. В этом случае решение о привлечении (непривлечении) сотрудника к дисциплинарной ответственности принимается с учетом полученных от других сотрудников и граждан объяснений;

8) при необходимости, а в случае совершения сотрудником грубого нарушения служебной дисциплины - в обязательном порядке проводится служебная проверка (расследование) по факту совершения нарушения служебной дисциплины с вынесением заключения по ее результатам. Служебная проверка (расследование) назначается приказом или распоряжением соответствующего начальника в виде резолюции на документе, послужившем основанием для ее назначения;

9) сотрудники, на которых наложено дисциплинарное взыскание за нарушение федеральных законов и указов Президента РФ, неисполнение или ненадлежащее исполнение федеральных законов, указов Президента РФ и вступивших в законную силу решений судов, не подлежат в течение года поощрению в виде премирования, представлению к награждению государственными наградами (кроме случаев проявления мужества на пожаре, при спасении утопающих, при защите правопорядка или в условиях боевых действий) и знаками отличия, повышению в должности или представлению к присвоению очередного специального звания;

10) временное отстранение сотрудника от исполнения должностных обязанностей не является дисциплинарным взысканием, оформляется приказом по личному составу и может осуществляться только до решения вопроса о привлечении его к дисциплинарной ответственности в установленном порядке. Указанное решение может быть обжаловано в суд. При этом временное отстранение сотрудника от исполнения должностных обязанностей оформляется приказом по личному составу, который издается на основании судебного решения;

11) на период отстранения от исполнения должностных обязанностей должны быть приняты меры, исключающие несанкционированный доступ сотрудника к штатному оружию и специальным средствам, к служебным документам и материалам.

Решение об отстранении от исполнения должностных обязанностей принимают:

1) директор Федеральной службы РФ по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ относительно:

а) заместителей директора Федеральной службы РФ по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ;

б) начальников подразделений и организаций Федеральной службы РФ по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ и их заместителей;

в) начальников территориальных органов и их заместителей;

г) сотрудников подразделений и организаций Федеральной службы РФ по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ;

2) начальники территориальных органов Федеральной службы РФ по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ относительно сотрудников соответствующих территориальных органов до начальников самостоятельных подразделений и их заместителей включительно.

Материалы по применению дисциплинарных взысканий визируются сотрудниками правовых подразделений, в обязанности которых входит правовое обеспечение прохождения службы в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ.

Дисциплинарное взыскание должно быть наложено не позднее чем через 10 суток со дня, когда начальнику стало известно о совершенном проступке, а в случаях проведения служебной проверки (расследования), возбуждения уголовного дела или дела об административном правонарушении - не позднее чем через 1 месяц соответственно со дня окончания служебной проверки (расследования), рассмотрения компетентным органом или должностным лицом уголовного дела или дела об административном правонарушении и вынесения по ним окончательного решения, не считая времени болезни сотрудника или нахождения его в отпуске.

Сроки для наложения дисциплинарного взыскания следует исчислять со дня обнаружения нарушения служебной дисциплины. По истечении соответствующих сроков наложения взыскания взыскание не налагается.

Дисциплинарное взыскание не может быть наложено в период временной нетрудоспособности сотрудника либо в период его нахождения в отпуске или командировке, а также в случае, если со дня совершения проступка прошло более 6 месяцев, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - более 2 лет. В указанные сроки не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, его нахождения в отпуске, командировке, а также время производства по уголовному делу или по делу об административном правонарушении.

Также Инструкция устанавливает право сотрудника обжаловать наложенное на него дисциплинарное взыскание вышестоящему прямому начальнику вплоть до директора Федеральной службы Российской Федерации по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ в 10-дневный срок со дня объявления ему приказа о наложении дисциплинарного взыскания, либо в судебном порядке. Жалоба подается сотрудником в письменном виде рапортом непосредственному начальнику того лица, действия которого обжалуются. Анонимные жалобы к рассмотрению не принимаются. Все жалобы регистрируются в день их поступления по форме и в порядке, установленном нормативными правовыми актами Федеральной службы РФ по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ.

Исполнение наложенного дисциплинарного взыскания, обжалуемого сотрудником, не приостанавливается, если не последует указание вышестоящего прямого начальника о его отмене.

Жалоба считается разрешенной, если рассмотрены все поставленные в ней вопросы, по ней принято необходимое решение и даны исчерпывающие ответы в соответствии с законодательством РФ.

Отказ в удовлетворении просьб, изложенных в жалобе, доводится до сведения сотрудника, подавшего ее, в письменном виде со ссылкой на соответствующий нормативный правовой акт РФ, с указанием мотивов отказа, а также с разъяснением порядка обжалования принятого решения.

Решение по жалобе сотрудника на неправомерные в отношении него действия начальников должно быть принято в территориальных органах, подразделениях и организациях Федеральной службы Российской Федерации по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ в срок до 15 дней.

В тех случаях, когда для разрешения жалобы необходимо проведение проверки, истребование дополнительных материалов или принятие других мер по наиболее полному разрешению поставленных в ней вопросов, сроки ее рассмотрения могут быть продлены директором Федеральной службы РФ по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, начальником территориального органа, подразделения, организации Федеральной службы Российской Федерации по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, но не более чем на 15 дней.

При этом максимальный срок со дня поступления жалобы в соответствующий орган по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ до дня направления заявителю ответа по существу жалобы не должен превышать 1 месяц.

При рассмотрении жалобы не допускается разглашение без согласия заявителя сведений о его личной жизни.

Начальники территориальных органов, подразделений и организаций Федеральной службы Российской Федерации по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ обязаны не реже 1 раза в квартал проводить проверку состояния работы по рассмотрению и принятию решений по жалобам, полнее использовать содержащуюся в них информацию для изучения и анализа состояния дел по вопросам дисциплинарной практики.

3. Федеральный закон РФ от "О прокуратуре Российской Федерации" предусматривает порядок применения дисциплинарного взыскания к прокурорским работникам.

Дисциплинарное взыскание налагается непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено во время болезни работника либо в период его пребывания в отпуске.

Работник, совершивший проступок, может быть временно (но не более чем на 1 месяц) до решения вопроса о наложении дисциплинарного взыскания отстранен от должности с сохранением денежного содержания.

Отстранение от должности производится по распоряжению руководителя органа или учреждения прокуратуры, имеющего право назначать работника на соответствующую должность. За время отстранения от должности работнику выплачивается денежное содержание в размере должностного оклада, доплат за классный чин и выслугу лет.


Снятие дисциплинарного взыскания


Порядок снятия дисциплинарного взыскания предусмотрен ст. 194 ТК РФ.

Согласно ч. 1 ст. 194 ТК, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим такового. Например, работнику Иванову был объявлен выговор приказом от 5 февраля 2001 г. В течение года этот работник новому дисциплинарному взысканию не подвергался. Следовательно, 6 февраля 2002 г. он считается не имеющим взыскания. Однако если Иванову было объявлено новое взыскание приказом от 15 сентября 2001 г., то по состоянию на 6 февраля 2002 г. он будет иметь 2 дисциплинарных взыскания.

Исчисление всех сроков, определяемых периодом времени независимо от того, исчисляются они годами, месяцами или днями, начинается на следующий день после календарной даты или дня наступления события, которыми определено начало срока.

Срок, исчисляемый годами, истекает в соответствующий месяц и число последнего года установленного срока. При определении сроков, исчисляемых годами, необходимо учитывать, что в феврале может быть не 29 дней (високосный год), а только 28.

Также предусмотрены другие случаи, когда возможно снятие дисциплинарного взыскания. Установлено, что до истечения года со дня применения взыскания оно может быть снято с работника:

1) по инициативе работодателя;

2) по просьбе самого работника;

3) по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Последние 2 случая не гарантируют снятие дисциплинарного взыскания, которое ставится в зависимость от решения работодателя (лица, его наложившего). При этом учитываются обстоятельства, характеризующие с той или иной стороны работника (опоздания на работу; ответственный подход к порученному заданию; показатели, характеризующие качество выполняемой им работы, и т.д.).

Предполагается, что для снятия дисциплинарного взыскания достаточно одного из приведенных выше обстоятельств.

Дисциплинарное взыскание, снятое в порядке, предусмотренном ТК, не подлежит учету при решении вопроса о возможности увольнения работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей.

Дисциплинарное взыскание утрачивает силу до истечения года со дня его применения, если работник в этот период прекратил трудовые отношения с данным работодателем.

Рассматривая данный вопрос на примере отдельных категорий работников, отметим, что в соответствии с Инструкцией по организации работы по применению поощрений и дисциплинарных взысканий в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, утвержденной Приказом Федеральной службы РФ по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ от 9 июня 2004 г. N 174, право снятия дисциплинарного взыскания принадлежит начальнику, наложившему его, а также прямым начальникам, имеющим равные (в случае перемещения сотрудника, имеющего дисциплинарное взыскание, в другое подразделение, орган по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ) или большие дисциплинарные права.

При этом предусмотрено, что дисциплинарные взыскания, наложенные за нарушение, неисполнение или ненадлежащее исполнение федеральных законов, указов Президента РФ (касающихся служебной деятельности органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ) и вступивших в законную силу решений судов, не могут быть сняты досрочно.

Дисциплинарное взыскание, объявленное приказом, считается снятым, если в течение года со дня его наложения (объявленное устно - в течение 1 месяца со дня его наложения) сотрудник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию. При наличии 2 и более дисциплинарных взысканий досрочно может быть снято одно из них.

К сотруднику, имеющему неснятое дисциплинарное взыскание, кроме объявленного устно, может быть применено поощрение только в виде досрочного снятия ранее наложенного дисциплинарного взыскания.

Что касается работников таможенных органов, то снятие дисциплинарного взыскания рассматривается как поощрение. Так, ст. 28 Закона о службе в таможенных органах устанавливает следующие поощрения сотрудников таможенных органов за добросовестное исполнение должностных обязанностей:

1) объявление благодарности;

2) премирование;

3) награждение ценным подарком;

4) награждение почетной грамотой Федеральной таможенной службы;

5) награждение нагрудными знаками и медалями Федеральной таможенной службы;

6) досрочное присвоение очередного специального звания;

7) награждение именным оружием;

8) присвоение очередного специального звания на ступень выше соответствующего занимаемой должности;

9) досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыскания.

Последнее предполагает, что начальник таможенного органа, структурного подразделения таможенного органа может ходатайствовать (а может и не делать этого - это его право, а не обязанность) перед вышестоящим начальником о досрочном снятии ранее наложенного взыскания.


Передача вопроса о нарушении трудовой дисциплины

на рассмотрение трудового коллектива


Рассматривая данный вопрос, нельзя не отметить, что его роль в деятельности отдельно взятого предприятия с каждым годом возрастает, увеличивается круг вопросов, разрешение которых предусмотрено компетенцией трудового коллектива.

Трудовой коллектив предприятия, учреждения, организации - объединение всех работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность в государственном, муниципальном, частном предприятии, организации. В данном случае необходимо отличать трудовой коллектив от профсоюза. Профсоюз - добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Трудовой коллектив - более широкое понятие. Не каждый представитель трудового коллектива будет входить в профсоюз. Данное решение остается на усмотрение работника. И, наоборот, каждый представитель профсоюза является членом трудового коллектива.

В составе трудового коллектива в зависимости от структуры предприятия, учреждения, организации действуют коллективы отдельных подразделений.

Трудовые коллективы:

1) участвуют в разработке коллективных договоров, обсуждают их и принимают по ним решения;

2) осуществляют меры по обеспечению выполнения коллективных договоров;

3) заслушивают отчеты администрации предприятий, организаций и профсоюзов о выполнении коллективных договоров;

4) ставят в необходимых случаях вопросы о привлечении к ответственности лиц, не выполняющих обязательств по коллективным договорам.

Полномочия трудовых коллективов в обеспечении трудовой дисциплины устанавливаются Законом СССР от 17 июня 1983 г. N 9500-Х "О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями", который применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.

Так, они (трудовые коллективы):

1) утверждают по представлению администрации и профсоюза правила внутреннего трудового распорядка, принимают меры по обеспечению их соблюдения;

2) обсуждают состояние трудовой дисциплины и осуществляют меры по ее укреплению;

3) применяют за успехи в труде меры поощрения (премии, составление досок почета), выдвигают работников для морального и материального поощрения;

4) устанавливают дополнительные льготы и преимущества за счет средств, выделенных согласно действующему порядку на эти цели для новаторов и передовиков производства, а также лиц, длительное время добросовестно работающих на предприятии, в учреждении, организации;

5) обеспечивают создание обстановки нетерпимости к нарушениям трудовой дисциплины, проявляют требовательность к работникам, недобросовестно выполняющим трудовые обязанности;

6) применяют к членам коллектива за нарушение трудовой дисциплины меры взыскания (замечание, выговор);

7) ставят вопросы о привлечении в соответствии с законодательством нарушителей трудовой дисциплины к ответственности, включая временный перевод на нижеоплачиваемую работу и увольнение, о лишении их полностью или частично премий, вознаграждений по итогам годовой работы и за выслугу лет, о возмещении материального ущерба, причиненного предприятию, учреждению, организации, о переносе очередности предоставления жилой площади и применении других предусмотренных законодательством мер воздействия.

При применении названных положений необходимо учитывать правила, установленные ТК РФ, который предусматривает, что перевод на другую работу допускается только с согласия работника, за исключением случаев производственной необходимости и простоя. Возможность лишения работника отпуска в свою очередь противоречит действующему законодательству. Трудовой коллектив вправе снимать наложенное им взыскание досрочно, до истечения года со дня его применения, а также ходатайствовать о досрочном снятии дисциплинарного взыскания или о прекращении действия иных мер, примененных администрацией за нарушение трудовой дисциплины, если член коллектива не допустил нового нарушения дисциплины и проявил себя как добросовестный работник.

Полномочия трудовых коллективов осуществляются непосредственно общими собраниями работников предприятий, учреждений, организаций.


Привлечение к дисциплинарной ответственности

руководителя организации, его заместителей

по требованию представительного органа работников


Вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников разрешается в соответствии со ст. 195 ТК РФ.

Анализ названной статьи позволяет сделать ряд важных выводов:

1) работодатель обязан рассмотреть письменное заявление представительного органа работников (как правило это профсоюз, действующий в данной организации, о котором речь пойдет ниже) о том, что руководитель (заместители его) организации допустил нарушения трудового законодательства;

2) работодатель также обязан применять к виновному руководителю (его заместителям) меры дисциплинарного взыскания, установленные в ст. 192 ТК РФ, вплоть до увольнения при наличии его вины и с учетом всех наступивших последствий нарушения и иных обстоятельств дела;

3) работодателем (упомянутым в ст. 195 ТК РФ) могут выступить, например, учредитель (участник) ООО, члены кооператива, госорганы, органы местного самоуправления (от имени государства или муниципального образования, например, в отношении руководителей государственных учреждений, унитарных предприятий и т.д.);

4) останавливаясь на представительном органе работников, необходимо отметить, что профсоюз - добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Установлено, что все профсоюзы пользуются равными правами. Каждый, достигший возраста 14 лет и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность, имеет право по своему выбору создавать профсоюзы для защиты своих интересов, вступать в них, заниматься профсоюзной деятельностью и выходить из профсоюзов. Это право реализуется свободно, без предварительного разрешения.

Граждане РФ, проживающие вне ее территории, могут состоять в российских профсоюзах. Также иностранные граждане и лица без гражданства, проживающие на территории РФ, наделяются правом состоять в российских профсоюзах, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации.

Профсоюзы имеют право создавать свои объединения (ассоциации) по отраслевому, территориальному или иному учитывающему профессиональную специфику признаку - общероссийские объединения (ассоциации) профсоюзов, межрегиональные объединения (ассоциации) профсоюзов, территориальные объединения (ассоциации) организаций профсоюзов. Профсоюзы, их объединения (ассоциации) имеют право сотрудничать с профсоюзами других государств, вступать в международные профсоюзные и другие объединения и организации, заключать с ними договоры, соглашения.

Профсоюзы, их объединения (ассоциации) осуществляют свою деятельность на основе уставов, положений, которые они самостоятельно разрабатывают и утверждают. Также законодательство наделяет их правом самостоятельно образовывать профсоюзные органы, организовывать свою деятельность, проводить собрания, конференции, съезды и другие мероприятия.

Так, устав профсоюза должен предусматривать:

1) наименование, цели и задачи профсоюза;

2) категории и профессиональные группы объединяемых граждан;

3) условия и порядок образования профсоюза, принятия в члены профсоюза и выхода из него, права и обязанности членов профсоюза;

4) территорию, в пределах которой профсоюз осуществляет свою деятельность;

5) организационную структуру;

6) порядок образования и компетенцию профсоюзных органов, сроки их полномочий;

7) порядок внесения дополнений и изменений в устав, порядок уплаты вступительных и членских взносов;

8) источники образования доходов и иного имущества, порядок управления имуществом профсоюзов;

9) местонахождение профсоюзного органа;

10) порядок реорганизации, прекращения деятельности и ликвидации профсоюза и использования его имущества в этих случаях;

11) другие вопросы, относящиеся к деятельности профсоюза.

В свою очередь устав объединения (ассоциации) профсоюзов должен предусматривать:

- наименование, цели и задачи объединения (ассоциации) профсоюзов;

- состав участников;

- территорию, в пределах которой оно осуществляет свою деятельность;

- порядок образования профсоюзных органов и их компетенцию;

- местонахождение профсоюзного органа;

- сроки полномочий профсоюзного органа;

- источники образования доходов и иного имущества, порядок управления имуществом профсоюзов;

- порядок внесения дополнений и изменений в устав;

- порядок реорганизации, прекращения деятельности и ликвидации объединения (ассоциации) профсоюзов и использования его имущества в этих случаях;

- другие вопросы, относящиеся к деятельности объединения (ассоциации) профсоюзов.

Для полноценного осуществления профсоюзами своей деятельности им необходимо обладать правоспособностью. В данном случае она, как у юридического лица, возникает с момента государственной регистрации профсоюза, осуществляемой в соответствии с Федеральным законом "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" с учетом отдельных положений Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности".

Государственная регистрация профсоюза осуществляется в уведомительном порядке. Для этого в федеральный орган исполнительной власти, уполномоченный в области государственной регистрации общественных объединений (федеральный орган государственной регистрации), или его территориальный орган в субъекте РФ по местонахождению соответствующего профсоюзного органа представляются подлинники либо нотариально удостоверенные копии уставов или положений о первичных профсоюзных организациях, заверенные копии решений съездов (конференций, собраний) о создании профсоюзов, их объединений (ассоциаций), первичных профсоюзных организаций, об утверждении уставов или положений о первичных профсоюзных организациях, перечней участников соответствующих профсоюзов, их объединений (ассоциаций). Профсоюзы, их объединения (ассоциации), первичные профсоюзные организации представляют указанные документы в течение месяца со дня их образования.

При получении указанных документов федеральный орган государственной регистрации или его территориальный орган направляют в уполномоченный в соответствии со ст. 2 Федерального закона "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" федеральный орган исполнительной власти (далее - уполномоченный регистрирующий орган) сведения и документы, необходимые для осуществления данным органом функций по ведению Единого государственного реестра юридических лиц.

Внесение в Единый государственный реестр юридических лиц сведений о создании, реорганизации и ликвидации профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, первичной профсоюзной организации, а также иных предусмотренных федеральными законами сведений осуществляется уполномоченным регистрирующим органом на основании представленных федеральным органом государственной регистрации или его территориальным органом документов. При этом порядок взаимодействия федерального органа государственной регистрации и его территориальных органов с уполномоченным регистрирующим органом по вопросам государственной регистрации профсоюзов, их объединений (ассоциаций), первичных профсоюзных организаций определяется Правительством РФ.

При получении от уполномоченного регистрирующего органа информации о внесенной в Единый государственный реестр юридических лиц записи о профсоюзе, либо об объединении (ассоциации) профсоюзов, либо о первичной профсоюзной организации федеральный орган государственной регистрации или его территориальный орган выдает заявителю документ, подтверждающий факт внесения записи о профсоюзе, либо об объединении (ассоциации) профсоюзов, либо о первичной профсоюзной организации в Единый государственный реестр юридических лиц.

Федеральный орган государственной регистрации, его территориальные органы в субъектах РФ, уполномоченный регистрирующий орган не вправе контролировать деятельность профсоюзов, их объединений (ассоциаций), первичных профсоюзных организаций, а также отказывать им в регистрации.

Профсоюзы, их объединения (ассоциации), первичные профсоюзные организации вправе не регистрироваться. В этом случае они не приобретают прав юридического лица.

Государственная регистрация первичной профсоюзной организации в качестве юридического лица может осуществляться также представителем профсоюзного органа соответствующего профсоюза по доверенности.

Отказ в государственной регистрации или уклонение от нее могут быть обжалованы профсоюзами, их объединениями (ассоциациями), первичными профсоюзными организациями в суд.

Возвращаясь к вопросу о привлечении к дисциплинарной ответственности руководителей, заместителей предприятия, организации, следует отметить, что практика прошлых лет показывает, что чаще всего такие требования о привлечении к дисциплинарной ответственности исходили именно от профсоюзных органов. Вопрос о том, какой конкретно профсоюзный орган вправе требовать привлечения к дисциплинарной ответственности (включая и расторжения трудового договора с руководителем), в настоящее время решать сложно. Дело в том, что ранее действовавшая единая система профсоюзных органов ушла в прошлое. В стране теперь может быть множество профсоюзов. Различные профсоюзы могут на добровольных началах создавать территориальные и отраслевые объединения, а также вступать в уже действующие объединения. Поэтому если в организации есть, скажем, 2, 3 профсоюза и они входят в различные территориальные объединения, то профсоюзный орган каждого из этих профсоюзов наделен правами, предусмотренными в ст. 195 ТК РФ. Аналогичными правами наделены и иные (помимо профсоюзов) представительные органы работников, например при нарушении руководителем коллективного договора.

Сравнительный анализ ст. 195 ТК РФ и ст. 30 Закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности":

1) профсоюзные организации предприятий, учреждений и иных юридических лиц (а не только профсоюзные органы не ниже районного уровня) вправе требовать привлечения к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения руководителей;

2) расширился перечень оснований увольнения руководителя по требованию профсоюзных организаций: работодатель должен расторгнуть с руководителем трудовой договор в случаях нарушения им законодательства о профсоюзах, невыполнения им обязательств по коллективному договору, а также соглашения;

3) трудовой договор может быть по требованию профсоюзных организаций расторгнут не только с собственно должностными лицами, но также с лицами, осуществляющими руководящие функции в коммерческих и иных организациях.

Перечень причин, которые могут послужить основанием для расторжения трудового договора с руководящим работником по требованию профсоюзного органа, указанный в ст. 195 ТК и ст. 30 Закона о профсоюзе, исчерпывающий и расширительному толкованию не подлежит. Вопрос об увольнении руководителя либо о смещении его с должности можно ставить перед собственниками (учредителями) организаций, перед федеральным органом по управлению имуществом (если предприятие государственное), местным органом по управлению имуществом (если предприятие муниципальное), перед отраслевыми органами исполнительной власти, назначающими в установленном порядке руководителей государственных предприятий, перед руководителем самой организации (если речь идет об увольнении подчиненных ему руководящих работников данного предприятия) и т.п. Словом, профсоюзные органы вправе ставить вопрос об увольнении руководителя или смещении его с занимаемой должности перед органом, собственником, лицом и т.д., наделенным действующим законодательством правом приема и увольнения соответствующих работников. О том, относится ли данный работник к руководящим работникам или не относится, следует судить исходя из учредительных документов организации, штатного расписания предприятия, действующих на предприятии должностных инструкций и т.д. С другой стороны, нужно иметь в виду, что требование выборного профсоюзного органа об увольнении по ст. 195 ТК может быть вынесено не только в отношении самого руководителя предприятия, его заместителей, но также и руководителей цехов, лабораторий, иных подразделений предприятия (например, филиалов, отделений), их заместителей.


Участие представительных органов работников

при привлечении руководителя организации

к дисциплинарной ответственности


Представителями работников являются профессиональные союзы. Профсоюз представляет собой добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Все профсоюзы пользуются равными правами.

Профсоюзы должны иметь свой устав, разрабатываемый ими самостоятельно. Также они должны иметь свою собственную структуру. Профсоюзы самостоятельно организуют свою деятельность, проводят собрания, конференции, съезды и другие мероприятия. Закон предусматривает положения, которые должны быть обязательно закреплены в уставе профсоюзов, среди которых можно выделить следующие: наименование, цели и задачи профсоюза; условия и порядок образования профсоюза, принятия в члены профсоюза и выхода из него, права и обязанности членов профсоюза; территория, в пределах которой профсоюз осуществляет свою деятельность; организационная структура; порядок образования и компетенция профсоюзных органов, сроки их полномочий; источники образования доходов и иного имущества, порядок управления имуществом профсоюзов и другие положения.

Устав объединения профсоюзов также должен предусматривать: наименование, цели и задачи объединения (ассоциации) профсоюзов; состав участников; территорию, в пределах которой оно осуществляет свою деятельность; порядок образования профсоюзных органов и их компетенцию; сроки полномочий профсоюзного органа; другие вопросы, относящиеся к деятельности объединения профсоюзов.

Отношения профсоюзов и их органов с другими представительными органами работников в организации строятся на основе сотрудничества.

Профсоюзы играют важную роль в защите трудовых прав граждан. Причем если работники не входят в профсоюз, то они все равно имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем (ст. 30 ТК РФ).

Работники имеют право управлять организацией непосредственно или через своих представителей. Право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы регулируется ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором (ст. 52 ТК РФ).

Одной из основных форм участия работников в управлении организацией является учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ, коллективным договором.

Представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:

1) реорганизации или ликвидации организации;

2) введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;

3) профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

4) по другим вопросам, предусмотренным настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.

Представители работников имеют право также вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответствующие предложения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении (ст. 53 ТК РФ).

Представители работников играют важную роль при привлечении руководителя организации к дисциплинарной ответственности. Они выражают мнение работников по данному вопросу.

Руководителем организации является физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. Причем неважно, является ли руководитель единственным участником, членом организации, собственником ее имущества либо управление организацией осуществляется по договору с другой организацией или индивидуальным предпринимателем (ст. 273 ТК РФ).

Работодатели, а также руководители организаций должны строго соблюдать трудовое законодательство. И если имеет место нарушение закона, что в результате может повлечь за собой существенное ущемление трудовых прав работников, то представительный орган работников имеет право поставить вопрос об ответственности руководителя организации и его заместителей перед их работодателем.

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. При этом работодатель обязан рассмотреть вопрос по существу и сообщить о результате представительному органу работников.

Если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (ст. 195 ТК РФ).

Таким образом, следует отметить, что работодатель обязан рассмотреть письменное заявление представительного органа работников организации о том, что руководитель организации допустил нарушения трудового законодательства, а также работодатель обязан применять к виновному руководителю меры дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения при наличии его вины и с учетом всех наступивших последствий нарушения и иных обстоятельств дела.

Закон говорит о праве представительного органа работников требовать наложения дисциплинарного взыскания на руководителя организации. Однако закон ничего не говорит о том, какой конкретно профсоюзный орган вправе требовать привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя, включая и расторжение трудового договора с руководителем.

Различные профсоюзы могут на добровольных началах создавать территориальные и отраслевые объединения, а также вступать в уже действующие объединения (ст. 3 Закона о профсоюзах).

В соответствии с законодательством о профсоюзах определяется, что в настоящее время:

1) профсоюзные организации предприятий, учреждений и иных юридических лиц вправе требовать привлечения к дисциплинарной ответственности (вплоть до увольнения) руководителей;

2) расширился перечень оснований увольнения руководителя по требованию профсоюзных организаций: работодатель должен расторгнуть с руководителем трудовой договор в случаях нарушения им законодательства о профсоюзах, невыполнения им обязательств по коллективному договору, а также соглашения;

3) трудовой договор может быть по требованию профсоюзных организаций расторгнут не только с собственно должностными лицами, но также с лицами, осуществляющими руководящие функции в коммерческих и иных организациях.

Перечень причин, могущих послужить основанием для расторжения трудового договора с руководящим работником по требованию профсоюзного органа, исчерпывающий и расширительному толкованию не подлежит. Также отмечается, что ст. 195 ТК РФ не может применяться к названным в ней руководящим работникам - собственникам организации.


Ответственность работников за незаконные забастовки


Право на забастовку признается Конституцией РФ, принятой на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г. (ч. 4 ст. 37). Согласно ст. 398 ТК РФ забастовка представляет собой временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей в целях разрешения коллективного трудового спора. Работник добровольно отказывается от исполнения своих трудовых обязанностей частично или полностью.

ТК РФ называет случаи, когда забастовка не должна проводиться, в противном случае она считается незаконной, а также случаи, когда закон может ограничить право на забастовку отдельных категорий граждан вследствие их профессиональной деятельности.

Не допускается проведение забастовок либо они считаются незаконными в период введения чрезвычайного или военного положения, а также мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении.

Под военным положением понимается особый правовой режим, вводимый на территории РФ или в отдельных ее местностях в соответствии с Конституцией РФ в случае агрессии против Российской Федерации или непосредственной угрозы агрессии.

При введении военного положения Президент РФ издает указ о применении соответствующих мер во время военного положения, среди которых устанавливается и запрещение забастовок и иных способов приостановления или прекращения деятельности организаций (ФКЗ от 30 января 2002 г. N 1-ФКЗ "О военном положении").

Чрезвычайное положение означает вводимый в соответствии с Конституцией РФ на всей территории Российской Федерации или в ее отдельных местностях особый правовой режим деятельности органов государственной власти, органов местного самоуправления, организаций независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, их должностных лиц, общественных объединений, допускающий отдельные ограничения прав и свобод граждан РФ, иностранных граждан, лиц без гражданства, прав организаций и общественных объединений, а также возложение на них дополнительных обязанностей. Среди мер, устанавливаемых во время чрезвычайного положения, также указывается запрещение забастовок и иных способов приостановления или прекращения деятельности организаций (ФКЗ от 30 мая 2001 г. N 3-ФКЗ "О чрезвычайном положении" (с изм. и доп. от 30 июня 2003 г.)).

Также Закон объявляет незаконными и не допускает забастовки в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

ТК РФ определяет, что право на проведение забастовок может быть ограничено федеральным законом.

Согласно п. 3 ст. 17 ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" являются незаконными забастовки работников Вооруженных Сил РФ, правоохранительных органов, органов федеральной службы безопасности, если при этом создается угроза обороне страны и безопасности государства.

В соответствии с п. 1 ст. 52 Воздушного кодекса РФ от 19 марта 1997 г. N 60-ФЗ (с изм. и доп. от 8 июля 1999 г., 22 августа 2004 г.) в целях защиты прав и законных интересов граждан, обеспечения обороны страны и безопасности государства не допускаются забастовки или иное прекращение работы (как средство разрешения коллективных и индивидуальных трудовых споров и иных конфликтных ситуаций) авиационным персоналом гражданской авиации, осуществляющим обслуживание воздушного движения.

Конституционный Суд вынес Определение от 16 октября 2003 г., в котором отказал в принятии к рассмотрению жалоб Федерации профсоюзов авиационных диспетчеров РФ и Тюменской территориальной организации Федерации профсоюзов авиационных диспетчеров Российской Федерации на нарушение конституционных прав и свобод положением п. 1 ст. 52 Воздушного кодекса РФ.

Свое Определение Конституционный Суд РФ мотивировал следующим образом. В жалобах Федерации профсоюзов авиационных диспетчеров Российской Федерации (ФПАД России) и Тюменской территориальной организации ФПАД России оспаривается конституционность положения п. 1 ст. 52 ВК РФ, в соответствии с которым в целях защиты прав и законных интересов граждан, обеспечения обороны страны и безопасности государства не допускаются забастовки или иное прекращение работы авиационным персоналом гражданской авиации, осуществляющим обслуживание воздушного движения.

Секретариат Конституционного Суда РФ в порядке ч. 2 ст. 40 Федерального конституционного закона от 21 июля 1994 г. N 1-ФКЗ "О Конституционном Суде Российской Федерации" (с изм. и доп. от 8 февраля, 15 декабря 2001 г., 7 июня 2004 г.) ранее уведомлял заявителей о том, что данные жалобы не соответствуют требованиям названного Закона. Часть 4 ст. 37 Конституции РФ признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Забастовка, таким образом, рассматривается как способ разрешения спора, и законодатель вправе определять, когда и при каких условиях такой способ разрешения спора возможен, а когда он недопустим. При этом законодатель обязан осуществлять необходимое согласование между защитой профессиональных интересов работников и соблюдением общественных интересов, которым забастовка способна причинить ущерб.

Возможность ограничения права на забастовку отдельных категорий работников, в том числе занятых в гражданской авиации, с учетом характера их деятельности и возможных последствий прекращения ими работы прямо вытекает из ч. 3 ст. 17 Конституции РФ. Основной закон предусматривает, что осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц. Тем самым Конституция РФ определяет для законодателя рамки возможных ограничений.

Конституционный Суд РФ признал запрет забастовок на предприятиях и в организациях гражданской авиации соответствующим Конституции РФ в той мере, в какой право на забастовку отдельных категорий работников может быть ограничено в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

Пунктом 1 ст. 52 Воздушного кодекса РФ, как следует из его содержания, не допускаются забастовки или иное прекращение работы авиационным персоналом гражданской авиации, осуществляющим обслуживание (управление) воздушного движения, т.е. запрет забастовок распространяется не на всех без исключения работников, занятых в организациях, относящихся к системе гражданской авиации, а лишь на определенную их категорию с учетом характера деятельности, а также значимости выполняемых ими работ.

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.

Забастовка, право на которую гарантировано Конституцией РФ, может быть признана незаконной, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что имелись ограничения для реализации права на забастовку, установленные федеральным законом, например:

1) она проведена в нарушение ч. 1 ст. 413 ТК РФ, предусматривающей случаи, когда забастовка не допускается;

2) она была объявлена с нарушением сроков, процедур и требований, установленных ТК РФ, в частности не были проведены примирительные процедуры до объявления забастовки (ст. ст. 401 - 404 ТК РФ);

3) решение о проведении забастовки принято в отсутствие необходимого кворума (ч. 2 ст. 410 ТК РФ), либо за это решение проголосовало менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции), либо за его утверждение (при невозможности проведения собрания, созыва конференции) представительный орган работников собрал недостаточное количество подписей работников (ч. 4 ст. 410 ТК РФ);

4) не был обеспечен минимум необходимых работ в организациях, филиалах, представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества (ч. ч. 3 - 8 ст. 412 ТК РФ);

5) работодатель не был предупрежден в письменной форме не позднее чем за 10 календарных дней о начале предстоящей забастовки (ч. 7 ст. 410 ТК РФ).

Статья 413 ТК РФ предусматривает, что решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению, и работники на второй же день после вынесения такого решения обязаны приступить к работе. Это обязан обеспечить орган, возглавляющий забастовку, которому вручается копия соответствующего решения. Данное решение этот орган обязан немедленно довести до бастующих, с тем чтобы на следующий день они вышли на работу.

В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе отложить неначавшуюся забастовку на срок до 30 дней, а начавшуюся - приостановить на тот же срок.

В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных территорий, Президент РФ и Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на 10 календарных дней (ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров").

Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.

Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом (ст. 417 ТК РФ).

Убытки подлежат возмещению по правилам и нормам гражданского законодательства в судебном порядке (ст. 15 ГК РФ).

Согласно ч. 2 ст. 15 ГК РФ под убытками понимаются расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества, т.е. реальный ущерб, а также неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (т.е. упущенная выгода).


Ответы на актуальные вопросы


Вопрос. Допустившему дисциплинарный проступок сотруднику было объявлено взыскание. Насколько это законно, если никаких объяснений у него не затребовали и взыскание было объявлено по истечении двух месяцев с момента совершения им дисциплинарного проступка?

Ответ. Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ. На основании норм указанной статьи до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме.

В случае отказа работника дать такое объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

При этом дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки позднее двух лет со дня его совершения.

Вопрос. Главный бухгалтер без объяснения причин ушел с работы. Можно ли к нему применить дисциплинарное взыскание и какое именно?

Ответ. Главный бухгалтер, работающий по трудовому договору, обязан соблюдать дисциплину труда - подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка организации. Работодатель вправе наказать его за прогул, если он отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

Вопрос. Работник не пришел на работу, так как отвозил жену в роддом. Будет ли это считаться прогулом или это уважительная причина?

Ответ. Трудовое законодательство не устанавливает, какие именно причины отсутствия сотрудника на работе могут быть признаны уважительными. Определение уважительности тех или иных причин целиком и полностью предоставлено работодателю.