Geum.ru

Справочник по трудовому праву материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 28 февраля 2005 года

Вид материалаСправочник

Содержание


Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка.
Подобный материал:
1   ...   24   25   26   27   28   29   30   31   ...   52

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА.

ОСНОВНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКОВ И АДМИНИСТРАЦИИ


Порядок утверждения правил внутреннего

трудового распорядка организации


Необходимо отметить, что данный вопрос урегулирован ст. 190 ТК РФ. Анализ правил названной статьи позволяет сделать ряд важных выводов:

1) утверждение правил внутреннего распорядка - это обязанность, а не право работодателей организаций;

2) работодатели - физические лица (в том числе и индивидуальные предприниматели) могут не утверждать правила внутреннего распорядка.

Указанные выше правила:

1) представляют собой локальный нормативный акт. Следует отметить, что это сравнительно новый институт отечественного трудового права. В теории трудового права понятие локальных нормативных актов использовалось несколько десятилетий, но легального (т.е. содержащегося в самом законе) определения этого понятия в КЗоТ, других правовых актах не содержалось. Признаками локальных правовых актов являются следующие:

а) принимаются не госорганами, не органами местного самоуправления, а самими работодателями;

б) работодатель принимает локальные нормативные акты (содержащие нормы трудового права), руководствуясь трудовым законодательством:

- локальные акты должны соответствовать законам и иным нормативным актам. Так, работодатель, устанавливая продолжительность рабочей смены, утверждая график сменности и тому подобное, должен руководствоваться нормами ст. ст. 91 - 105 ТК РФ;

- они издаются с учетом положений коллективных договоров и соглашений. В коллективном договоре, в частности, может предусматриваться необходимость издания локального нормативного акта по вопросам форм, систем, размеров оплаты труда, улучшения условий охраны труда работников и т.д.;

в) работодателем самостоятельно принимается локальный нормативный акт по общему правилу (если иное прямо не предусмотрено законом, иными правовыми актами, коллективными договорами и соглашениями сторон). Тем не менее в ряде случаев учет мнения (либо согласование с ним данного вопроса) представительного органа обязателен;

2) обычно прилагаются к коллективному договору;

3) на территории Российской Федерации сохраняют силу Типовые правила внутреннего распорядка для рабочих, служащих предприятий, учреждений, организаций (утвержденные Постановлением ГКГ СССР и ВЦСПС 20 июля 1984 г.), однако лишь в той мере, в какой они не противоречат нормам ТК РФ (ст. ст. 422, 423 ТК РФ).


Порядок приема и увольнения работников


Порядок заключения трудового договора установлен ТК РФ, предусматривающим правила приема граждан на работу. Когда мы говорим о заключении трудового договора, это одновременно означает прием работника на работу. Изменение трудового договора - это перевод работника на другую работу, а прекращение трудового договора - это одновременно увольнение работника. Таким образом, прием, перевод и увольнение относятся к работнику, а по отношению к его трудовому договору означают соответственно заключение, изменение и прекращение его.

Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Статья 64 ТК РФ устанавливает гарантии при приеме, запрещая необоснованный отказ в приеме, прямые или косвенные преимущества и дискриминацию не по деловым качествам, а по признакам пола, расы, национальности, вероисповедания, убеждений, месту жительства и другим обстоятельствам, не имеющим отношения к деловым качествам работника <*>.

--------------------------------

<*> Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. М., 1996. С. 384.


Дискриминацию надо отличать от дифференциации трудового законодательства, устанавливающей трудовые льготы или ограничения для определенных категорий, групп работников (подростков, инвалидов, женщин) или работающих в определенных условиях труда. Так, при отказе в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей ребенка, как и всем другим гражданам, администрация обязана сообщать ей причины отказа в письменной форме. Отказ в приеме на работу этих женщин может быть обжалован в суде.

Учитывая физиологические особенности женского организма, его материнскую функцию и психофизиологические особенности неокрепшего организма подростков, трудовое законодательство запрещает в интересах их здоровья принимать женщин и несовершеннолетних (до 18 лет) на работы с вредными, тяжелыми и опасными условиями, включенные в специальные перечни. Подростка нельзя также принимать на материально ответственные должности (кассира, продавца и др.), заключать с ним письменный договор о полной материальной ответственности за вверенные ему ценности. Инвалид принимается с учетом медицинского предписания о его работе (с неполным рабочим временем, без сверхурочных и сменных работ и т.д.).

Прием на работу производится с 16 лет (ст. 63 ТК РФ). Но в случае получения основного образования либо оставления общеобразовательного учреждения прием на работу может быть с 15 лет, а с согласия одного из родителей (опекуна) может быть принят с 14 лет учащийся для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесс учебы.

Граждане принимаются на работу на основании заключенного в письменной форме (в 2-х экземплярах, по одному каждой стороне) трудового договора. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации (его руководителя, имеющего право приема и увольнения), который объявляется работнику под расписку. Если фактически гражданин допущен к работе без заключения трудового договора, то это считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. И эта формулировка без ее подкрепления нормой об ответственности за неоформление надлежащим образом приема на работу нередко используется работодателями для незаключения письменного трудового договора. Нет нормы об ответственности за подобные действия (к сожалению) и в ТК РФ, а она очень необходима.

Работнику, приглашенному с другого производства по согласованию между руководителями старого и нового места работы, не может быть отказано в заключении трудового договора. Отказ может быть оспорен в суде как необоснованный. В некоторых случаях заключению трудового договора должен предшествовать еще какой-то акт. Так, инвалид, принимаемый по квоте, должен иметь от службы занятости направление по квоте и медицинскую справку о его трудовой рекомендации. Лица, принимаемые по конкурсу или на выборные должности, должны быть избраны по конкурсу или выборам. Для определенных видов труда и категорий трудящихся до заключения трудового договора надо пройти медицинский осмотр (например, подросткам до 18 лет и лицам, принимаемым на работу с вредными и тяжелыми условиями труда): в детские учреждения, больницы, учреждения общественного питания (повара, официанты), пищевые торговые учреждения. Некоторые лица после заключения трудового договора должны быть утверждены в данной должности (например, распорядители кредитов). Руководители государственных предприятий принимаются по контракту сроком на 5 лет, и условия контракта должны быть согласованы с соответствующим трудовым коллективом.

Трудовое законодательство устанавливает ряд случаев, когда работодатель обязан возобновить ранее существовавшие трудовые отношения с работником.

1. По просьбе работника в районах Крайнего Севера и приравниваемых к ним местностях по истечении срока договора, если нет сокращения штата или численности работников, новый договор может быть заключен как на новый срок, так и на неопределенный.

2. Предоставление работникам, избранным на выборные должности в профсоюзных органах, после окончания их выборной работы прежней работы (должности), а при ее отсутствии - другой равноценной работы (должности) с согласия работника.

3. То же и для депутата (ст. 25 Федерального закона от 8 мая 1994 г. N 3-ФЗ "О статусе члена Совет Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации" (с изм. и доп. от 12 марта, 15 августа 1996 г., 5 июля 1999 г., 12 февраля, 4 августа 2001 г., 9, 25 июля 2002 г., 10 января, 30 июня, 23 декабря 2003 г., 22 апреля, 19 июня, 22 августа 2004 г.).

4. Бывшему работнику, незаконно осужденному (и поэтому уволенному), а также работнику ликвидированного федерального государственного предприятия, если на его базе создан казенный завод.

При приеме на работу гражданин должен предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, кроме случаев поступления на работу впервые и на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, военный билет. При приеме специалистов предъявляется документ о специальном образовании, при приеме водителя, машиниста - еще и права на вождение определенного типа машины, локомотива. Инвалид дополнительно представляет трудовую рекомендацию МСЭК. Если гражданин впервые поступает на работу и у него нет трудовой книжки, то он представляет справку о его последней занятости (домохозяйка, учащийся и т.д.).

Запрещено требовать при приеме на работу документы, помимо предусмотренных законодательством (например, характеристики, если для этой работы они не требуются).

Трудовая книжка - основной документ о трудовой деятельности гражданина, содержит сведения о возрасте, специальности, квалификации гражданина, приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, увольнении. По ней определяется трудовой стаж гражданина как общий и специальный для пенсионного его обеспечения, так и непрерывный для оплаты больничного листа при общем заболевании. При приеме на работу трудовая книжка сдается администрации и хранится как денежный документ (в сейфе), а на руки работнику выдается в день его увольнения. В нее вносятся все сведения о поощрениях работника (дисциплинарные взыскания, кроме увольнений, не отмечаются, так как действуют 1 год).

Если работник поступил на работу впервые и не имеет трудовой книжки и страхового свидетельства, то они должны быть заведены на него в течение первой недели работы. Эти книжки ведутся на всех работников, включая сезонных, временных и нештатных в соответствии с Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек. Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, принимающих работников для домашних услуг) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации более 5 дней, если эта работа является для него основной. Никаких вычеркиваний в них не допускается. Если надо ликвидировать запись (например, при восстановлении незаконно уволенных), то в следующем пункте указывается, что предыдущий пункт записи нужно считать недействительным. При потере трудовой книжки она может быть восстановлена по последнему месту работы.

Все записи о причинах (основаниях) увольнения в трудовой книжке должны точно соответствовать формулировке законодательства с указанием пункта и статьи ТК РФ (например, "Уволен по несоответствию квалификации" по п. 3 ст. 81 ТК РФ), а также приказа об этом, заверяться печатью организации (ст. 66 ТК РФ). Постановление Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек" (приложение N 1 "Инструкция по заполнению трудовых книжек") подробно разъясняет порядок ведения этих книжек.

При приеме на работу администрация обязана ознакомить нового работника с правилами внутреннего трудового распорядка, с порученной ему работой, условиями труда, с правилами техники безопасности и производственной санитарии, коллективным договором, разъяснить его права и обязанности.

При приеме на работу стороны трудового договора могут оговорить установление испытательного срока до 3 месяцев, а на должности государственных служащих и аттестуемых работников НИИ, проектных, проектно-конструкторских организаций - до 6 месяцев, но по согласованию с профкомом. Для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и других обособленных подразделений организации срок испытания может быть до 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При этом в срок испытания не засчитываются периоды болезни и другое время, когда работник фактически отсутствовал на работе.

Срок испытания фиксируется в трудовом договоре, а при отсутствии такой записи считается, что работник принят без испытания. Цель испытания - проверить соответствие принятого работника именно данной работе, должности. При отрицательных результатах испытания администрация имеет право уволить работника. Оговоренное условие об испытании должно быть указано в приказе о приеме на работу. Если же оно не указано в приказе, то работник считается принятым без испытания. Уволенный по результатам испытания может оспорить это увольнение в суде.

Администрация даже по согласованию с работником не может продлевать испытательный срок, обусловленный при приеме, хотя бы и в пределах 3 (6) месяцев.

Испытание не устанавливается несовершеннолетним (до 18 лет), молодым рабочим по окончании профтехучилищ, молодым специалистам по окончании высших и средних специальных образовательных учреждений, инвалидам, а также при приеме на работу в другую местность и переведенным на работу с другого предприятия, учреждения, организации (ст. 70 ТК РФ), при приеме временных и сезонных работников, по конкурсу, по выборам и по ученическому договору для обучения специальности непосредственно на производстве данного работодателя.

Отметим, что законодатель в ст. 64 ТК РФ, запрещая необоснованный отказ в заключении трудового договора (не по деловым качествам), добавляет: "за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом". Далее в статье предусмотрено, что по требованию лица, которому отказано в приеме, работодатель обязан указать причину отказа в письменной форме (но не указано, несет ли работодатель при нарушении этого правила какую-либо ответственность). Далее предусмотрено, что отказ можно обжаловать в суд.

Говоря о письменной форме трудового договора, следует отметить, что договор считается заключенным, если без такого оформления "работник приступил к работе с ведома работодателя или его представителя", и тогда "работодатель обязан оформить с ним трудовой договор не позднее трех дней с момента фактического допуска к работе".

В то же время в ТК РФ ничего не сказано о том, какие трудовые договоры надо считать недействительными и какие условия договоров являются недействительными. Последнее было предусмотрено в ст. 5 КЗоТ. Условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, считаются недействительными, т.е. договор действителен, кроме этого условия. О недействительности всего трудового договора в законодательстве ничего не было сказано. Это было и остается пробелом.

Недействительным (ничтожным) будет весь трудовой договор, если он заключен с гражданином, не имеющим трудовой правосубъектности или специальности, например с 12-летним ребенком или с психически невменяемым гражданином, или лицом, принятым на должность врача без медицинского образования, а также если договор заключил работодатель, не имеющий трудовой работодательской правоспособности, не зарегистрированный как работодатель. Недействительный трудовой договор подлежит прекращению как заключенный с нарушением правил приема. При этом проделанная работа подлежит оплате.

ТК РФ восполнил пробел, имевшийся в КЗоТ, о вступлении трудового договора в силу, предусмотрев в ст. 61, что он вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено трудовым законодательством или трудовым договором, либо со дня фактического допуска работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан приступить к работе со дня, определенного трудовым договором, а если в договоре это не оговорено, то на следующий день после вступления договора в силу. Если он без уважительных причин не приступил к работе в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

Трудовой договор может быть прекращен, а работник уволен лишь по основаниям и в порядке, указанном в законе.

Трудовой договор прекращается только при наличии определенных оснований его прекращения и соблюдения правил увольнения работника по данному конкретному основанию.

Основанием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений работников. Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение работника. Прекращение трудового договора и увольнение работника имеют единое основание и порядок, поэтому данные термины - синонимы, но прекращение относится к трудовому договору, а увольнение - к работнику.

Наличие закрепленных в законе оснований увольнения и порядка увольнения по каждому основанию является важной юридической гарантией права на труд и защитой от незаконных увольнений. Увольнение работника правомерно, если одновременно есть следующие 3 обстоятельства:

1) в законе указано основание увольнения, соответствующее фактическим обстоятельствам;

2) соблюден порядок увольнения по данному основанию;

3) имеется юридический акт прекращения трудового договора.

В трудовом законодательстве употребляются 3 термина: прекращение трудового договора, расторжение трудового договора и увольнение работника. Первые 2 употребляются, когда говорим о трудовом договоре. При этом расторжение означает прекращение трудового договора односторонним волеизъявлением (по инициативе работника, администрации).

Прекращение трудового договора надо отличать от отстранения работника от работы, которое не прекращает трудовых правоотношений, работник лишь отстраняется от выполнения трудовых функций, как правило, без оплаты за время отстранения. Работодатель обязан отстранить от работы работника по требованию предусмотренных законодательством органов специализированной государственной инспекции, судебно-следственных органов и других в случаях, прямо предусмотренных законодательством. Работодатель обязан также отстранить работника от работы в случае, если он в установленном порядке не прошел обучение и проверку знаний и навыков по охране труда, а также не прошел обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр или появился на работе в нетрезвом состоянии.

Основанием прекращения трудового договора могут быть как действия, так и события (например, истечение срока трудового договора). Наличие основания прекращения трудового договора должно дополняться и действием, указывающим на волеизъявление на такое прекращение (приказ работодателя об увольнении работника, заявление работника о расторжении трудового договора, приговор суда и т.д.). Это волеизъявление указывает, по чьей инициативе расторгается трудовой договор: по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) или работодателя (ст. 81 ТК РФ). Трудовой договор прекращается по другим общим основаниям (ст. 77 ТК РФ), в том числе по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ).

Все основания увольнения работника по сфере их распространения делятся на общие, распространяемые на всех работников, и дополнительные, применяемые лишь к некоторым категориям работников. Общие основания увольнения указаны в ст. 77 ТК. Дополнительные основания увольнения предусмотрены ст. 81 (п. п. 4, 7, 8, 9, 10, 13) ТК РФ. В ТК в основном сохраняются основания увольнения, предусматривавшиеся в КЗоТ, уточнен лишь порядок увольнения по некоторым из них, а также добавлены в ст. 81 ТК РФ новые основания, связанные с разглашением охраняемой законом тайны и грубыми нарушениями требований по охране труда.

В ст. 77 ТК РФ содержатся 7 конкретных оснований увольнения и 4 пункта (п. п. 3, 4, 10 и 11), отсылающие к другим статьям. Ни в приказе, ни в трудовой книжке работника на них не ссылаются, а указывают соответствующую статью, устанавливающую данное основание. Раскроем увольнение, предусмотренное указанной статьей.

Так, соглашение сторон трудового договора является таким основанием увольнения, которое отражает договорный характер труда, трудовых правоотношений работников. Они возникают и прекращаются по соглашению. Но на практике по данному основанию трудовой договор редко прекращается; главным образом досрочно по соглашению прекращается срочный договор, хотя законодатель не ограничивает применение этого основания при любом виде трудового договора. Если стороны достигли договоренности о прекращении трудового договора, договор прекращается в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при новом взаимном согласии работодателя и работника.

Истечение срока договора (п. 2 ст. 58 ТК РФ) является основанием увольнения, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. По данному основанию прекращаются срочные договоры по истечении срока, а также договоры о временной, сезонной и другой определенной работе по ее окончании по требованию любой из сторон, и работник увольняется по основанию истечения срока работы со ссылкой на п. 2 ст. 77 ТК РФ. Следует отметить, что здесь сделано исключение для срочных договоров работников районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей. Этим работникам по истечении срока договора работодатель не вправе без согласия профкома отказать в заключении договора на новый срок или на неопределенный срок, если численность или штат работников не сокращаются. При споре об отказе, рассматриваемом судом, суд в случае удовлетворения иска работника должен обязать работодателя заключить с работником трудовой договор с первого рабочего дня, следующего за последним днем действия срочного трудового договора.

Специальными нормами для отдельных категорий работников (государственных служащих и других) предусмотрены сроки продления срочных трудовых договоров, а также порядок их досрочного расторжения. Так, для руководителя организации ТК РФ установил, что его права и обязанности определяются в области трудовых отношений трудовым законодательством, учредительными документами организации и его трудовым договором, который заключается на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон (ст. ст. 274, 275 ТК РФ). Но ТК РФ предусматривает и возможность досрочного расторжения трудового договора руководителем по его инициативе с письменным предупреждением не позднее чем за 1 месяц работодателя (собственника имущества организации, его представителя (ст. 280 ТК РФ)) и по решению работодателя при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя с выплатой соответствующей компенсации (ст. 279 ТК РФ).

Или, например, замещение всех должностей научно-педагогических работников в вузе в ст. 332 ТК РФ предусмотрено по срочному договору сроком до 5 лет с предварительным прохождением конкурса (кроме декана факультета и заведующего кафедрой, которые выбираются). Руководители вуза могут быть таковыми до 60 лет, а далее с их согласия они переводятся на иные должности по их квалификации. А для ректора, проректора, декана срок пребывания в должности по представлению ученого совета вуза может быть продлен до 70 лет.

Срочный трудовой договор прекращается истечением его срока по п. 2 ст. 77 ТК РФ, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме за 3 дня до увольнения. Договор для выполнения определенной работы (временной и другой определенной) прекращается по завершении этой работы, договор по замещению отсутствующего работника - с выходом последнего на работу, а договор для сезонной работы - по окончании сезона (ст. 79 ТК РФ). Это положение указывает на расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ).

Первое основание увольнения - перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность. Это основание увольнения применяется лишь тогда, когда в письменной форме ясно выражены 3 воли на это: работодателя (его администрации) нового места работы, приглашающего данное лицо на работу, самого работника и работодателя прежнего места работы. Тогда по старому месту работы работник увольняется, а по новому принимается в порядке перевода. И ему уже нельзя отказать в приеме на работу по новому месту работы, иначе это будет необоснованный отказ, и суд при рассмотрении такого спора обяжет администрацию нового места работы заключить с данным работником трудовой договор. Второе основание увольнения - переход на выборную должность. Для применения этого основания необходим акт избрания работника на выборную освобожденную от производственной работы должность. Поэтому в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника надо не просто указать п. 5 ст. 77 ТК РФ, а уточнить, по какому из этих 2 оснований работник уволен.

Третье основание - отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации (ст. 75 ТК РФ).

Этих 3 оснований прекращения трудового договора КЗоТ не предусматривал, они новые. При смене собственника имущества организации могут быть уволены новым собственником по этому основанию, как ранее указывалось, лишь руководитель, его заместители и главный бухгалтер. А при изменении подведомственности (подчиненности) организации и в связи с ее реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) по данным основаниям увольняются работники, отказавшиеся продолжить работу при изменившихся условиях. Следовательно, п. 6 ст. 77 ТК РФ содержит 3 самостоятельных основания увольнения, связанных с различными организационными изменениями организации, с которой работник заключил трудовой договор. Но при смене собственника инициативу в увольнении руководителей организации проявляет новый собственник в течение первых 3 месяцев, а при 2 других изменениях организаций - работник, отказавшийся работать при этом изменении.

В пункте 7 ст. 77 ТК РФ предусматривается "отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора". Это старое основание, которое предусматривалось в п. 6 ст. 29 КЗоТ, появилось с 1992 г.

При рассмотрении трудового спора об увольнении по этому основанию суд должен проверить, было ли изменение существенных условий труда работника обусловлено теми причинами, которые указаны в ч. 1 ст. 73 ТК РФ, т.е. изменением организационных и технологических условий труда данного производства, а также проверить, предупреждался ли об этом работник письменно за 2 месяца. Если не было указанных причин, то работник подлежит восстановлению на работе в прежних условиях труда, а если такие причины были, но не было лишь предупреждения его за 2 месяца, то суд, не восстанавливая работника, обязывает работодателя изменить дату его увольнения, отсрочив ее на 2 месяца с их оплатой.

Отказ работника от перевода на другую работу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72 ТК РФ) - новое основание увольнения работника. Раньше такие работники увольнялись в связи с несоответствием состояния здоровья по инициативе работодателя (п. 2 ст. 33 КЗоТ). И ТК РФ такое основание предусматривает в подп. "а" п. 3 ст. 81. При споре об увольнении по данному основанию надо проверить, предлагалась ли и была ли другая работа в соответствии с медицинским заключением. Если подходящая для работника работа была, но ему не предложена, то работник подлежит восстановлению на работе.

Пункт 9 рассматриваемой статьи предусматривает старое основание - отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность. При переезде производства в другую местность по данному основанию увольняются те работники, которым работодатель предложил переехать вместе с ним, а они отказались.

Предусмотрены следующие случаи нарушений при заключении трудового договора, которые исключают возможность приема на работу:

1) прием в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, кроме случаев, предусмотренных законом;

2) прием на работу, противопоказанную по медицинскому заключению данному лицу по состоянию здоровья, если у работодателя нет подходящей другой работы для перевода на нее;

3) прием при отсутствии документа о специальном образовании, когда по закону оно требуется (например, на должность врача лица, не имеющего соответствующего медицинского образования), и в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

Если нарушение правил приема на работу было не по вине работника, то его увольнение по п. 11 ст. 77 ТК РФ производится с выплатой ему выходного пособия в размере его среднемесячного заработка.

Расторжение трудового договора с неопределенным сроком возможно согласно ст. 80 ТК РФ по инициативе работника с письменным предупреждением об этом администрации за 2 недели. Если же заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (вследствие выхода на пенсию, зачисления в учебное учреждение, переезда супруга на работу в другую местность и т.п.), а также в случае установленного нарушения работодателем трудового законодательства, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор и оформить увольнение в тот срок, о котором просит работник. Работник может подать заявление и раньше, а по истечении срока предупреждения об увольнении вправе прекратить работу, и администрация обязана выдать ему трудовую книжку и произвести расчет. Увольнение по этому основанию возможно по договоренности сторон и до истечения срока предупреждения и производится немедленно.

До истечения срока предупреждения работник вправе отозвать свое заявление, и тогда увольнение не производится, кроме случая приглашения на его место с другого производства в письменной форме другого работника, которому нельзя отказать в приеме на работу. Уволить работника, подавшего заявление, без его согласия до истечения срока предупреждения администрация по этому заявлению не имеет права, но, если в этот срок он совершил проступок, являющийся основанием увольнения, она может его уволить за этот проступок (например, появление на работе в нетрезвом виде и др.). Временный и сезонный работник предупреждает заявлением об увольнении за 3 дня. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие договора продолжается <*>.

--------------------------------

<*> Гейц И.В. Нормирование и регламент (режимы) рабочего времени: Учебно-методическое пособие. М.: Дело и Сервис, 2002. С. 176.


Основания увольнения по инициативе работодателя, применяемые ко всем работникам, кем бы и где бы они ни работали, называются общими, а применяемые к отдельным категориям - дополнительными. И те и другие предусматриваются ст. 81 ТК РФ. Каждый из 13 пунктов этой статьи часто применяется на практике и является самостоятельным основаниям для увольнений. Поэтому при увольнении должна быть ссылка не только на ст. 81 ТК РФ, но и на соответствующий ее пункт, и на причины увольнения. Названная статья Кодекса устанавливает ограниченный перечень оснований увольнения по инициативе работодателя, чтобы работодатели не допускали беспредел. И это одна из существенных гарантий права на труд работника, т.е. гражданина, уже реализующего это право. Закон запрещает увольнять работников без оснований, указанных в законе.

В п. п. 4, 7, 8, 9, 10, 13 ст. 81 ТК РФ указаны дополнительные основания, применяемые лишь к прямо указанным в этих пунктах работникам. Дополнительные основания установлены еще и некоторыми федеральными законами, о чем скажем далее. Большинство оснований увольнения работников по инициативе работодателя содержит вину работника.


Основные права и обязанности работника


Основные трудовые обязанности работника и работодателя, его администрации тесно взаимосвязаны, поскольку обязанностям одной стороны трудового договора соответствуют права другой, а вместе эти права и обязанности составляют основное содержание трудовых правоотношений.

Основные обязанности работника:

1) соблюдение трудовой дисциплины, т.е. внутреннего трудового распорядка;

2) честное и добросовестное выполнение трудовых обязанностей, полная отдача в функциональной (по трудовой функции, должности) деятельности;

3) бережное отношение к производственному имуществу;

4) выполнение установленных норм труда;

5) своевременное и точное исполнение распоряжений администрации;

6) повышение производительности труда;

7) улучшение качества продукции;

8) соблюдение технологической дисциплины, инструкций по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, т.е. всех инструкций, правил по указанным вопросам.

Всеобщей нормой труда является рабочее время. И тот, кому другие нормы труда не установлены, также обязан использовать все рабочее время рационально и по прямому назначению.

Другие трудовые обязанности работника предусмотрены разными институтами (разделами) ТК РФ, законодательными актами, коллективным и трудовым договором.


Основные права и обязанности работодателя


К основным обязанностям работодателя, его администрации как представителя работодателя могут быть отнесены следующие:

1) правильно организовать труд работников; обеспечить соответствующую расстановку работников и рациональное использование рабочей силы каждого, чтобы каждый работник знал свои функциональные обязанности; предупреждать простои, брак, добиваться сокращения потерь рабочего времени;

2) создавать условия для роста производительности труда, поощрять работников при перевыполнении норм, заменять устаревшее оборудование новым;

3) обеспечивать трудовую и производственную дисциплину;

4) соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда по всем его нормам, проводить профилактическую работу с целью предупреждения несчастных случаев на производстве, коллективных трудовых споров, включая забастовки и т.д.;

5) внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия не только их труда, но и быта (строить, а не сокращать детские дошкольные учреждения, жилой фонд, клубы и т.д.).

В ст. 22 о правах и обязанностях работодателя указано его право принимать локальные акты, что требует добавления к этому слова "самостоятельно", а в указанных в законе случаях - "с учетом мнения профкома или трудового коллектива". В обязанностях работодателя отсутствует обязанность соблюдать права профкома, трудового коллектива и каждого конкретного работника.


Поощрения за успехи в работе. Преимущество льгот

для работников, успешно и добросовестно выполняющих

свои трудовые обязанности


Поощрение за успехи в труде - это публичное признание заслуг работника, его успехов в работе в форме применения к нему мер поощрения. Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию и т.п.), чем стимулирует работников лучше работать, соблюдать трудовую дисциплину.

Меры поощрения за успехи в труде по их основаниям и по тому, кто их применяет, можно разделить на 2 вида:

1) меры, применяемые работодателем за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и другие достижения в работе: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии (ст. 191 ТК). В правилах внутреннего трудового распорядка, коллективных договорах, уставах и положениях о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры поощрения;

2) меры, применяемые вышестоящими органами по представлению руководителя производства, за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работника: награждение орденами, медалями, почетными грамотами различных вышестоящих органов, нагрудными значками; присвоение почетных званий и званий лучшего работника по данной профессии (например, заслуженный юрист РФ, заслуженный деятель науки, заслуженный учитель и т.д.) <*>.

--------------------------------

<*> Российское трудовое право: Учебник для вузов / Под ред. А.Д. Зайкина. М.: Норма, 2000. С. 415.


Положение о государственных наградах Российской Федерации, утвержденное Указом Президента РФ от 2 марта 1994 г. N 442 "О государственных наградах Российской Федерации" (с изм. и доп. от 1 июня 1995 г., 6 января 1999 г., 27 июня 2000 г., 17 апреля, 19, 25 ноября 2003 г.), закрепляет виды государственных наград как высшую форму поощрения граждан за выдающиеся заслуги в экономике, науке, культуре, искусстве, защите отечества, другие заслуги перед государством и народом.

Установлено более 50 почетных званий РФ, которые вводятся в целях поощрения граждан за высокое профессиональное мастерство и многолетний добросовестный труд, утверждены положения о них и описания нагрудного знака к почетным утвержденным званиям РФ. Среди этих званий, например, заслуженный врач РФ, заслуженный работник транспорта РФ, заслуженный машиностроитель РФ, заслуженный строитель РФ. Для получения почетного звания соответствующий работник должен проработать по данной профессии не менее 15 лет.

Все меры поощрения по их характеру можно разделить на моральные (благодарность, почетные грамоты, почетные звания, ордена, медали и др.) и материальные (награждение ценным подарком, выдача премии, продвижение на высшую должность, присвоение высшего класса, разряда и т.д.). Материальные меры поощрения имеют также моральную сторону - публичное признание заслуг работника.

Республики в составе Российской Федерации имеют свои почетные звания, установленные их законодательством.

Поощрения объявляются приказом и доводятся до трудового коллектива. Все меры поощрения, примененные к работнику, отмечаются в его трудовой книжке. В течение действия дисциплинарного взыскания к работнику (1 год) мера поощрения не применяется.

Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, в первую очередь предоставляются преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории, дома отдыха, улучшение бытовых условий и т.п.). На некоторых производствах составляются списки резерва для занятия более высокой должности, в которые включаются работники в зависимости от их успехов в труде. Законодательство допускает соединение нескольких мер поощрения, например работник награждается почетной грамотой и ему выдается премия. Статья 191 Кодекса указывает, что работодатель поощряет работников вплоть до представления к почетным званиям сам, без участия в этом профкома. Думается, это значительно снижает производственную демократию, роль профсоюза, трудового коллектива.

И в настоящее время, как показывает практика, участие профкома, трудового коллектива в управлении организацией способствует укреплению и трудовой дисциплины, и работы организации. В сотрудничестве социальных партнеров на уровне организации имеются большие резервы и для порядка на производстве, и для повышения производительности труда. Это активно используют умные руководители. Проводимые по инициативе Правительства России в 2000 и 2001 гг. всероссийские конкурсы "Российская организация высокой социальной эффективности" продемонстрировали, что в них победили предприятия, где ведется большая работа по развитию социальной сферы, имеется и крепкая трудовая дисциплина, улучшаются условия труда рабочих мест. На этих предприятиях и коллективные договоры заключаются продуманно.


Ответы на актуальные вопросы


Вопрос. В организации сложилось так, что сотрудники в течение рабочего дня периодически пьют чай. Может ли работодатель запретить пить чай в рабочее время? Какими локальными документами организации это должно быть установлено?

Ответ. Вообще, использовать рабочее время в каких-то других целях, кроме работы, запрещено трудовым законодательством. Поэтому работодателю вовсе не нужно предусматривать в локальных актах запрет на дополнительные перерывы - по закону они и не должны предоставляться. Однако если работодатель очень доброжелательно относится к своим работникам, то в правилах внутреннего трудового распорядка он, конечно, может предусмотреть специальные перерывы на чаепития.

В течение рабочего дня (смены) работнику предоставляется один перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 ч и не менее 30 мин (ст. 108 ТК РФ). Свою трудовую функцию сотрудник обязан выполнять добросовестно, т.е. в рабочее время на рабочем месте он должен именно работать, а не пить чай или кофе. На этом основании работника, который отвлекается на чаепития, вполне можно привлечь к дисциплинарной ответственности - объявить ему замечание или выговор (ст. 192 ТК РФ).

Кроме того, выражать протест против чаепитий на рабочих, а не в специально отведенных для этого местах может санитарно-эпидемиологическая служба (остатки еды в рабочих столах вполне могут привлечь в организацию тараканов, мышей и прочую живность). Несанкционированные чаепития могут сказаться и на имидже компании, особенно если она работает с клиентами (магазины, сервис-центры и т.п.).

Вопрос. Как оформлять отсутствие сотрудника на рабочем месте, когда ему необходимо покинуть работу для решения личных дел?

Ответ. Что касается оформления временного отсутствия сотрудника на работе, то здесь работодатель может поступать по своему усмотрению. Можно вести специальные журналы (обычно они ведутся по подразделениям), в которых отмечать время отсутствия работника. Другой способ - оформлять время отсутствия как отпуск без сохранения заработной платы или требовать от работников заявления с просьбой разрешить отсутствие на работе в определенное время.

Некоторые работодатели прощают работникам отсутствие на работе в связи с личными обстоятельствами. Некоторые требуют последующей отработки времени отсутствия (в тот же день или в конце месяца, квартала или года). В любом случае рекомендуется документально оформлять такое отсутствие. В жизни бывают разные ситуации. Может сложиться такая ситуация, когда работник в это время совершит преступление, а в организации будет отмечен как присутствующий на работе.

Вопрос. Можно ли включать в должностные инструкции работников нормы о том, что их положение может изменяться время от времени исходя из производственной необходимости?

Ответ. Не рекомендуется, поскольку работник может отказаться выполнять возложенные на него новые обязанности и с точки зрения закона будет прав. Если изменения будут существенными (например, на бухгалтера возлагается еще один участок работы), то сотрудник может даже отказаться от ознакомления с новой редакцией должностной инструкции. Если же производственная необходимость требует, чтобы должностные обязанности работника изменились, то необходимо соблюдать процедуру, предусмотренную ст. 73 ТК РФ для изменения существенных условий трудового договора.

Обязанности сотрудника по конкретной должности либо включаются в его трудовой договор, либо конкретизируются в должностной инструкции, с которой он должен быть ознакомлен под роспись при заключении трудового договора. Таким образом, при заключении договора работник уже должен знать, какие трудовые обязанности он должен выполнять, и в случае несогласия с предлагаемым ему перечнем может отказаться от заключения трудового договора.