Geum.ru

Справочник по трудовому праву материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 28 февраля 2005 года

Вид материалаСправочник
Подобный материал:
1   ...   20   21   22   23   24   25   26   27   ...   52

Порядок проведения аттестации, установленный соответствующими нормативными правовыми актами, обязателен для соблюдения, и, если работодатель нарушает его, это может послужить основанием для признания судом увольнения незаконным и, соответственно, восстановления работника на работе.

Процедура увольнения подразумевает обязательность предложения работнику перевода на другую работу, которую он сможет выполнить по состоянию здоровья и при имеющейся у него квалификации. Увольнение допускается только при условии, что невозможно перевести работника на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК РФ), например, в связи с его отказом от перевода или отсутствием подходящей вакансии.

При расторжении трудового договора по подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ). При увольнении по подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ дополнительными гарантиями являются включение в состав аттестационной комиссии представителя профсоюза и учет мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации при решении вопроса об увольнении (ст. 82 ТК РФ).

Смена собственника имущества организации может быть использована как основание увольнения только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

Новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности (ст. 75 ТК РФ). При этом он обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже 3 средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ). Повышенный размер компенсации объясняется тем, что данное основание прекращения трудового договора, по сути, является немотивированным увольнением, зачастую никоим образом не связанным с поведением руководителей, т.е. не подразумевающим вины работника (в отличие от приведенных ниже оснований увольнения).

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ) допускает возможность увольнения работника в качестве дисциплинарного взыскания. Следовательно, помимо общей процедуры расторжения трудового договора, должны учитываться правила ст. 193 ТК РФ, устанавливающие порядок применения дисциплинарных взысканий. Это в полной мере относится и к другим дисциплинарным увольнениям (п. п. 6, 10 ст. 81 ТК РФ).

Неоднократность неисполнения трудовых обязанностей означает повторное в течение года нарушение трудовой дисциплины. Но само по себе неоднократное неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка и так далее, не дает работодателю основания для увольнения. Необходимо наличие еще одного юридически значимого факта - дисциплинарного взыскания, не снятого и не погашенного по прошествии одного года со дня его применения.

Увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ допускается в случаях, когда неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, т.е. возможно увольнение за один дисциплинарный проступок, длящийся по времени.

Разрешая споры о восстановлении на работе лиц, уволенных за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, суд проверяет правильность наложения всех дисциплинарных взысканий, положенных в основу приказа об увольнении, и, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что прежние дисциплинарные взыскания наложены с нарушением закона, суд может признать такое увольнение незаконным.

В отличие от п. 5 ст. 81 ТК РФ, который не уточняет, за какие проступки можно уволить работника, п. 6 ст. 81 ТК РФ, называя в качестве общего основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя "однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей", далее конкретизирует, что именно следует считать грубым нарушением.

Прогул (подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ) - наиболее распространенный вид грубого нарушения трудовой дисциплины.

Прогул - это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня. Понятие прогула складывается из трех элементов, которые только в совокупности могут составить факт нарушения трудовой дисциплины:

1) отсутствие на рабочем месте означает, что работник либо вообще не вышел на работу, либо находится в других помещениях, но не на том месте, где должен находиться в рабочее время и выполнять свои трудовые обязанности. В соответствии со ст. 209 ТК РФ рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Таким образом, не всегда рабочее место стационарно, находится на территории организации-работодателя. Работа может протекать в пути, иметь разъездной или подвижный характер, при этом территориальное расположение рабочего места может меняться.

К примеру, если работник направлен в командировку в другой город, его рабочее место будет определяться целью командировки и месторасположением той организации, куда он командирован. Отсутствие во время командировки на территории этой организации (ее обособленного структурного подразделения) может рассматриваться как прогул.

Не является прогулом отсутствие на рабочем месте в связи с отстранением от работы или недопущением к работе. В случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ, работодатель обязан отстранить работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. Поскольку инициатива исходит от работодателя, нельзя считать, что в случае отстранения от работы (недопущения к работе) работник совершил прогул.

Если работник выходит на рабочее место, но отказывается от выполнения своей работы, это также не признается прогулом. ТК РФ разрешает работнику в порядке самозащиты отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами (ст. 379 ТК РФ). К примеру, если работника перевели на другую постоянную работу без его согласия, отказ работника от выполнения такой работы прогулом не является.

С установлением права работника в связи с задержкой выплаты заработной платы свыше 15 дней приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ст. 142 ТК РФ) возник вопрос: в какой форме допускается такая приостановка работы и может ли работник в связи с этим не находиться на рабочем месте. Полагаем, что приостановление работы не означает права не выходить на работу, ведь такое приостановление возможно лишь до момента выплаты задержанной суммы, а выплатить заработную плату можно лишь присутствующему на рабочем месте работнику. Однако, с другой стороны, вряд ли можно признавать невыход на работу в период задержки выплаты заработной платы прогулом исходя из того, что прогул - это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин <*>;

--------------------------------

<*> Трудовое право России / Под ред. М.В. Молодцова, С.Ю. Голикова. М.: Норма, 2004. С. 346 - 362.


2) неуважительные причины отсутствия на рабочем месте - второй обязательный признак прогула. Прежде чем применять дисциплинарные санкции, работодатель обязан выяснить причину отсутствия работника на рабочем месте. Для этого необходимо получить его объяснение в письменной форме (ст. 193 ТК РФ). При наличии уважительной причины работник не может быть уволен по подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Уважительная причина - категория оценочная, и право констатировать ее наличие или отсутствие принадлежит работодателю. Ни один нормативный акт не может исчерпывающим образом предусмотреть все жизненные обстоятельства, которые могут оправдать отсутствие работника на рабочем месте. Поэтому в каждом конкретном случае работодатель разбирается, насколько мотивированно объяснение работника по поводу его отсутствия и можно ли считать названные им причины уважительными. Разумеется, есть обстоятельства, которые, безусловно, расцениваются как уважительные причины, например обстоятельства чрезвычайного характера, препятствующие приходу на работу (стихийные бедствия, катастрофы, аварии), болезнь самого работника или необходимость оказания помощи больному члену семьи, нуждающемуся в постоянном уходе (малолетнему ребенку или инвалиду) и др.;

3) отсутствие на рабочем месте должно длиться не менее 4 ч подряд. Работодатель должен зафиксировать время отсутствия работника, чтобы при возникновении спора иметь доказательства продолжительности прогула.

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения предусмотрено в качестве основания увольнения в подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Данный состав дисциплинарного проступка также состоит из трех элементов.

В отличие от прогула для увольнения по подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ достаточно появления работника в указанном состоянии на работе. Даже если работник не дошел до своего рабочего места и не приступил к работе (скажем, его задержали на проходной завода), тем не менее сам факт появления в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения является основанием для расторжения трудового договора.

Самый сложный момент - определение состояния алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и оформление соответствующих доказательств. Наиболее надежный способ - заключение врача-нарколога о состоянии работника, но для этого необходимо провести медицинское обследование. Зачастую у работодателей такой возможности нет, а потому факт появления работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения оформляется актом. Акт должен быть составлен комиссионно в тот же день. В нем фиксируются время и место появления работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, перечисляются признаки такого опьянения, делается отметка об устранении от работы. В качестве доказательства могут быть использованы и свидетельские показания.

Согласно ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить работника от работы (не допускать к работе) в случае появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Если работодатель по каким-либо причинам не сделал этого, он не теряет права уволить работника по подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение допускается только за появление в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения в рабочее время, т.е. в период рабочего дня, рабочей смены. Если же работник приходит на работу в подобном состоянии в свой выходной или праздничный день либо это обнаруживается после окончания рабочего дня, увольнение становится невозможным.

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, служебной и иной) - новое основание расторжения трудового договора, предусмотренное подп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ. Ранее этот дисциплинарный проступок мог служить основанием увольнения только для государственных, муниципальных служащих и некоторых других категорий работников. Теперь это общее основание увольнения, применяемое к тем работникам, которым в связи с исполнением трудовых обязанностей становятся известными сведения, отнесенные к категории государственной, коммерческой, служебной или иной охраняемой законом тайны.

Понятие государственной тайны и способы ее защиты наиболее подробным образом отражены в федеральном законодательстве. Понятие служебной и коммерческой тайны сформулировано в ст. 139 ГК РФ. Информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда она имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, отсутствия к ней свободного доступа на законном основании и если обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Однако слишком общая формулировка требует ее конкретизации. В связи с этим работодатели в локальных нормативных актах уточняют перечень сведений, относимых к служебной или коммерческой тайне.

Понятие иной охраняемой законом тайны формируется на основании анализа нормативных актов, устанавливающих правила о защите разного рода информации. Основным источником выступает Указ Президента РФ от 6 марта 1997 г. N 188 "Об утверждении Перечня сведений конфиденциального характера", которым был утвержден Перечень сведений конфиденциального характера, в который включены:

1) сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность (персональные данные), за исключением сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральными законами случаях;

2) служебные сведения, доступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с ГК РФ и федеральными законами (служебная тайна);

3) сведения, составляющие тайну следствия и судопроизводства;

4) сведения, связанные с профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами (врачебная, нотариальная, адвокатская тайна, тайна переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных или иных сообщений и т.д.);

5) сведения, связанные с коммерческой деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с ГК РФ и федеральными законами (коммерческая тайна);

6) сведения о сущности изобретения, полезной модели или промышленном образце до официальной публикации информации о них.

Надо иметь в виду, что обязанность неразглашения охраняемой законом тайны не входит в число основных обязанностей работника, перечисленных в ст. 21 ТК РФ, а устанавливается трудовым договором в соответствии со ст. 57 ТК РФ. Поэтому, если обязанность сохранять в тайне сведения, ставшие известными работнику по роду деятельности, не установлена специальными законами или локальными нормативными правовыми актами, увольнение работника по подп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ возможно лишь в случае, если его трудовым договором предусмотрено такое дополнительное условие.

Увольнение за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения предусмотрено подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ и включает, по сути, три дисциплинарных проступка, каждый из которых является уголовным или административным нарушением.

Хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества могут послужить основанием для увольнения только тогда, когда они совершены по месту работы нарушителя трудовой дисциплины, т.е. на территории организации-работодателя или ином объекте, где работник должен выполнять свои трудовые функции. Хищение, совершенное, например, по месту жительства работника или в общественном транспорте, не может являться основанием увольнения по подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение допускается только после того, как факт совершения правонарушения будет установлен вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (эти органы перечислены в гл. 22 и 23 КоАП РФ).

Нарушение работником требований по охране труда может послужить основанием увольнения, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ). К таким тяжким последствиям относятся несчастный случай на производстве, авария, катастрофа.

Обязанность работника соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда входит в число основных обязанностей работника (ст. 21 ТК РФ) и конкретизируется в ст. 214 ТК РФ. Работник обязан соблюдать требования охраны труда, установленные законами и иными нормативными правовыми актами, а также правилами и инструкциями по охране труда.

Законодатели устанавливают также обязанность всех работников организации (в том числе руководителей) проходить обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда в порядке, установленном Правительством РФ (ст. 225 ТК РФ). Работодатели обязаны проводить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, стажировку на рабочем месте и проверку знаний требований охраны труда, безопасных методов и приемов выполнения работ (ст. 212 ТК РФ). Если работодатель не исполняет эти требования ТК РФ, то вопрос о вине работника в нарушении требований по охране труда должен исследоваться дополнительно. К примеру, если работник не был ознакомлен при приеме на работу с правилами техники безопасности и не прошел обязательный вводный инструктаж, то увольнение по подп. "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ вряд ли возможно, поскольку он не был должным образом ознакомлен с требованиями по охране труда.

Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ), - это основание расторжения трудового договора с работником, взятое ТК РФ из КЗоТ.

Данное правило имеет ограниченную сферу действия, поскольку относится не ко всем работникам, а только к тем, кто имеет непосредственный доступ к денежным и товарным ценностям. Верховный Суд РФ разъяснил, что к таковым относятся работники, осуществляющие прием, хранение, транспортировку, распределение и другие действия с материальными ценностями. Это не только лица, с которыми заключены договоры о полной материальной ответственности, но и иные субъекты, кому непосредственно вверяются денежные или товарные ценности в связи с их трудовой деятельностью. Например, грузчик, не являясь материально ответственным лицом, тем не менее относится к числу лиц, непосредственно обслуживающих товарные ценности, так как осуществляет переноску товаров, а потому при совершении, скажем, хищения, может быть уволен за утрату доверия.

Проступок, являющийся основанием расторжения трудового договора, сформулирован в виде оценочной категории - совершения виновных действий, дающих основания к утрате доверия. В качестве такого проступка могут выступать как противоправные действия, направленные против собственности работодателя (хищение, уничтожение, порча имущества), так и корыстные правонарушения, не связанные с работой (например, совершение кражи из магазина). В организациях торговли наиболее распространенными видами проступков, дающих основание к утрате доверия, являются следующие: обман покупателей (обвес, обсчет), продажа товаров без контрольно-кассовых чеков, продажа собственных товаров вместо товаров, принадлежащих работодателю.

Вместе с тем утрата доверия со стороны работодателя должна основываться на объективных данных, а не на домыслах или слухах. Совершение виновного проступка необходимо оформить актом или протоколом.

При решении вопроса об увольнении не имеет значение, причинен виновными действиями работника ущерб работодателю или нет.

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ). Это основание перешло в ТК РФ из КЗоТ РФ.

Субъектом увольнения в данном случае является работник, выполняющий воспитательные функции. Следует заметить, что многим должностным лицам (особенно руководителям) официально или негласно установлена обязанность по воспитанию подчиненных, однако п. 8 ст. 81 ТК РФ рассчитан только на тех лиц, у которых воспитательная функция является основной либо одной из основных. Это прежде всего учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений.

Основанием увольнения могут служить аморальные проступки, совершенные как по месту работы, так и в быту. Понятие аморального проступка - оценочная категория, которую невозможно конкретизировать в законодательном порядке в виде перечня, так как нельзя заранее предусмотреть все обстоятельства, могущие служить основанием для увольнения. Поэтому право устанавливать признаки аморального проступка в каком-нибудь конкретном деянии работника принадлежит работодателю. Аморальными следует признать проступки, квалифицируемые как преступления, а также некоторые административные правонарушения. К ним относятся: появление в общественных местах в состоянии алкогольного опьянения, оскорбляющем человеческое достоинство окружающих, публичное сквернословие, избиение людей, глумление над животными и другие проступки, противоречащие общепринятым нормам поведения.

Принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ), впервые предусмотрено в трудовом законодательстве в качестве специального основания расторжения договора с некоторыми руководящими работниками.

По данному основанию могут быть уволены только руководитель организации (филиала, представительства), его заместители и главный бухгалтер, т.е. работники, которые непосредственно принимают управленческие решения имущественного характера. Перечень этих должностных лиц расширительному толкованию не подлежит.

Действие, за которое можно работника уволить, сформулировано с применением оценочной категории "необоснованное решение". На наш взгляд, это весьма проблематично, ведь ведение хозяйственной деятельности всегда предполагает наличие определенного предпринимательского риска. Вероятно, в качестве ориентира можно использовать требования к руководителям, предъявляемые п. 1 ст. 71 Закона об акционерных обществах: единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор, директор), члены коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции) при осуществлении своих прав и исполнении обязанностей должны действовать в интересах общества, осуществлять свои права и исполнять обязанности в отношении общества добросовестно и разумно. Аналогичное правило установлено п. 1 ст. 44 Закона об обществах с ограниченной ответственностью. Осуществление принципа добросовестности и разумности при принятии решений исключает их необоснованность.