Учебное пособие Чита 2011 удк 351/354 (075) ббк 65. 2912я7

Вид материала

Учебное пособие

Содержание 4.2. Коммуникационные потоки в организации 4.3. Коммуникативные навыки руководителя

Подобный материал:

• Учебное пособие удк 159. 9(075) Печатается ббк 88. 2я73 по решению Ученого Совета, 5335.58kb.
• Учебное пособие тверь 2008 удк 519. 876 (075. 8 + 338 (075. 8) Ббк 3817я731-1 + 450., 2962.9kb.
• Москва 2011 ббк 63. 3 (2)я 7 к 90 удк 947 (075) История России, 110.08kb.
• Учебное пособие Чебоксары 2007 удк 32. 001 (075. 8) Ббк ф0р30, 1513.98kb.
• Учебное пособие Уфа 2005 удк 338 (075. 8) Ббк, 1087.66kb.
• Учебное пособие агпи им. А. П. Гайдара 2011 г. Удк 355,58 (075,8) ббк 68,9 я73, 6104.6kb.
• Учебное пособие Казань кгту 2007 удк 31 (075) 502/ 504 ббк 60., 1553.23kb.
• Учебное пособие Ульяновск 2010 удк 004. 8(075. 8) Ббк 32. 813я73, 1559.86kb.
• Учебное пособие Майкоп 2008 удк 37(075) ббк 74. 0я73, 4313.17kb.
• Учебное пособие санкт-петербург 2005 удк 339. 9 (075. 80) Ббк, 703.64kb.

Контрольные вопросы

1. Каковы основные принципы управления организации, по Тейлору? Какое понимание организаци­онных коммуникаций вытекает из этих принципов?
   
2. Какое развитие получают принципы классического менеджмента у А.Файоля?
   
3. Выявите связь между принципами классического менеджмента и особенностями понимания верти­кальных коммуникаций.
   
4. В чем особенности организационных связей и коммуникаций в рамках штабной деятельности?
   
5. Почему взаимодействие работающих в различных отделах не может происходить исключительно в системе вертикальных коммуникаций? Как решает данную проблему А.Файоль?
   
6. Какие особенности построения организационных коммуникаций вытекают из принципа «диапазона контроля»?
   
7. Конфликт каких принципов классического менеджмента показал необходимость развития представ­лений о делегировании полномочий?
   
8. Перечислите основные принципы классической школы управления в целом.
   
9. Почему внутри школы классического менеджмента происходит разрушение собственных оснований?
   
10. В рамках какой школы появляется представление об «организации-общине»? Опишите ее особенности.
    
11. Какие отрицательные последствия реализации принципа «максимально возможного разделения труда» были выявлены в «школе человеческих отношений»?
    
12. В чем суть коммуникационных проблем, порождаемых жесткой иерархической организацией?
    
13. Что такое «идентификация с подчастью организации»? Перечислите основные факторы этой идентификации.
    
14. Какой механизм преодоления межгруппового соперничества был предложен Р. Ликертом?
    
15. Раскройте основное содержание критики «принципа департементализации» в «школе человеческих отношений».
    
16. В чем назначение «комиссионной формы контроля»?
    
17. Какое развитие получили представления о делегирования полномочий и ответственности в «школе человеческих отношений»?
    
18. Почему тема мотивации организационного поведения активно развивается «школой человеческих отношений»?
    
19. В чем, по мнению представителей «школы человеческих отношений», роль неформальных комму­никаций в управлении?
    
20. Покажите основные моменты противоположности принципов классического менеджмента и «шко­лы человеческих отношений».
    
21. Как понимается организация в «школе социальных систем»? Какие подсистемы выделяют в ор­ганизации?
    
22. Какие основные связующие процессы существуют, по мнению представителей «школы социальных систем», в организации?
    
23. В чем суть концепции «принятого авторитета» Ч.Барнарда? Какой принцип эффективной коммуни­кации лежит в ее основе?
    
24. Перечислите основные принципы построения формальных связей в организации по Ч.Барнарду.
    
25. Охарактеризуйте представления об организационных коммуникациях Г.Саймона?
    
26. В чем, по мнению Г.Саймона, основные причины нарушения коммуникаций?
    
27. Как отличаются цели и значение коммуникаций в рассмотренных школах управления?
    
28. Какие основные коммуникационные проблемы возникают при реализации принципов рассмотрен­ных школ управления?
    
29. В каких управленческих ситуациях адекватно применение коммуникационных принципов рассмот­ренных школ управления?
    

Рекомендуемая литература

1. Валуев С.А. Организационный менеджмент./ С.А. Валуев, А.В. Игнатьева. — M.: Проспект, 2010. — С. 176—183.
   
2. Гвишиани Д.М. Организация и управление./ Д.М. Гвишиани. — М.: Проспект, 2009. — С. 87—90.
   
3. Герчикова И.Н. Менеджмент./ И.Н. Герчикова. — М.: Проспект, 2005. — С. 58—66.
   
4. Мескон М. Основы менеджмента: пер. с англ. / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М.: Дело, 2008. — С. 61—88.
   
5. Пригожий А.И. Современная социология организаций./ А.И. Пригожий. — М.: Прогресс, 2009. — С. 124—128.
   
6. Роджерс Э. Коммуникации в организациях./ Э. Роджерс, Р. Агарваяа-Роджерс. — М.: ИНФРА-М, 2009. — С. 71.
   

4. Коммуникации в организации

4.1. Управление деятельностью как управление смыслами

Известно, что менеджер тратит от 50 до 90% своего времени на коммуникацию. Эти цифры свидетельствуют о том, что управление деятельностью в значительной части сводится к управлению коммуникациями. Попытаемся описать суть этого процесса. Проанализируем, прежде всего, высказы­вания известных менеджеров по этому поводу. Так, Питер Друкер пишет: «Менеджер побуждает, направ­ляет и организует людей на выполнение заданий, но не более. Его единственным инструментом явля­ется письменное или устное слово либо язык цифр. Независимо оттого, связана ли работа менеджера с техникой, расчетными операциями или продажей продукции, эффективность менеджера зависит от его способности слушать и читать, от его способности говорить и писать. Ему нужно искусство дово­дить свои мысли до сознания других людей» (F.Peter Drucer. The practice of management.— N.Y.— 1959. - P. 346). В данном случае подчеркивается значимость умения правильно донести информацию до подчиненных. Другой аспект — способность к организации взаимодействия выделяет Якокка Ли. «Если он (руководитель) не способен правильно строить отношения с себе подобными, то какой от него прок компании? Его единственное назначение в качестве руководителя — это побуждать к дея­тельности других людей, если он не умеет этого делать, он, следовательно, не на своем месте» (Якок­ка Ли. Карьера менеджера. Пер. с англ.— М., 2008.— С. 83).


Таким образом, умение организовать людей для реализации целей организации связано со способностью при­давать определенный смысл их деятельности, а задание смысла возможно только через коммуника­цию. Управление деятельностью принимает вид:


Управление деятельностью

Управление смыслами деятельности

Управление через коммуникации


Рассмотрит первую часть этой схемы — «Управление деятельностью — управление смыс­лами». Необходимость этой связи подтверждает то, что деятельность, которая не имеет смысла для индивида, не только не эффективна, но и просто невозможна. Даже деятельность раба или заключен­ного имеет определенный смысл, который заключается в сохранении собственной жизни. При этом деятельность тем более эффективна, чем ближе ее внешне задаваемый смысл к внутреннему лично­стному смыслу.

Вторая часть схемы — «Управление смыслами — через коммуникации». Для того чтобы понять смысл этой связи, рассмотрим место феномена смысла в структуре деятельности. Смысл мо­жет быть задан двумя способами. Первый — через изменение объективных условий деятельности, объема ресурсов, законов, «правил игры». Задача первого способа — прерогатива администратора, изменяющего формальные условия деятельности. Администратор должен объединить людей вокруг общих целей орга­низации, задав единую интерпретацию реальности и единое «видение».

Второй способ — подключение к осознанной цели через непосредственную коммуникацию. Задача второго способа — прерогатива лидера. Смысл деятельности, задаваемый лидером, должен стать личным смыслом человека. Он задается через неформальные коммуникативные механизмы.


4.2. Коммуникационные потоки в организации

Информационные потоки, включающие директивную и аналитическую информацию, проходят по формальным и неформальным вертикальным каналам организации от отправителя к получателю.

Задача управления вертикальными формальными коммуникациями будет заключаться в организации информационной сети, обеспечивающей двухстороннюю связь с минимальными искажениями.

Это возможно при реализации принципов, описанных Ч.Барнардом:

каналы связи должны быть четко определены и хорошо известны всем членам организации

необходимо определить формальную связь для каждого члена организации

линия связи должна быть максимально прямой и короткой

линия связи должна использоваться целиком

компетенция лиц, являющихся коммуникационными центрами, должна быть адекватной

нельзя допускать прерывания линии связи

каждое сообщение должно быть аутентичным.

Анализ модели управления коммуникациями в организации предполагает построение класси­фикации коммуникативных потоков в организации. Эта классификация может быть осуществлена по ряду оснований:

Основания классификации	Типы коммуникационных потоков
По отношению к системе управления	Внутренне,
	Внешние:
	PR,
	Маркетинговые
По направлению	Вертикальные сверху-вниз
	Вертикальные снизу-вверх
	Горизонтальные внутри отделов
	Горизонтальные между отделами
По содержанию передаваемой информации	Директивные (регламентирующая)
	Аналитические
	Оценочные
	Отчетные
	Согласования
По механизму трансляции	Формальная
	Неформальная

Необходимо учитывать, что даже при идеальном построении формальных коммуникационных потоков искажения информации неизбежны за счет параллельного прохождения по неформальным каналам. Воздействие неформальной коммуникации при движении информации сверху-вниз сказывается при обсуждении и коллективном восприятии директив. Кроме того, сам стиль управления, выражающийся в форме передачи распоряжений, в способах делегирования ответственности и распределении обязанностей, имеет в значительной степени неформальный характер. Пример. Таким образом, на поведение в группе будут оказывать влияние:

формальная информация с учетом искажений,

информация, прошедшая по неформальным каналам, - нормы поведения, существующие в группе,

индивидуальные цели, ценности и нормы.

Все перечисленные факторы в совокупности задают реальную мотивацию деятельности, реали­зующуюся в изменении поведения. Индивидуальное поведение каждого сотрудника группы должно быть при этом скоординировано с поведением других, что обеспечивается коммуникационными и информационными воздействиями.

Дальнейшее движение информации будет связано с контролем, отчетностью относительно ре­ального поведения в группе и выполнения директивы ими. Контрольная и отчетная информации бу­дут при этом проходить тоже по формальным и неформальным каналам. Отправитель, полу­чая информацию о выполнении распоряжения, должен скорректировать свои дальнейшие директивы и взаимодействия. Кроме того, реальное пове­дение при выполнении распоряжений будет оказывать обратное воздействие на нормы поведения в группе, нормы организационного поведения в целом и на поведение отправителя.

Функцию установления обратной связи выполняет информационный поток «снизу-вверх». Его содержание составляет отчетно-контрольная, инициативно-инноваторская информация и информа­ция собственно обратной связи, включающая в себя сведения о восприятии распоряжений, степени их выполнения, оценку деятельности руководства в целом. Информационный поток «снизу-вверх» обычно менее интенсивен, чем поток распоряжений и инструкций, идущих сверху. Это связано, с од­ной стороны, с тем, что он иногда сознательно ограничивается руководством с целью избежания ин­формационных перегрузок, а, с другой — с традиционно меньшей активностью подчиненных по сравнению с вышестоящими сотрудниками. Одной из важнейших задач управления этим потоком яв­ляются организация и интенсификация постоянной обратной связи, введение ее в регламентирован­ное русло. Основная трудность получения отчетной информации связана с иска­жениями при передаче по уровням иерархии. На каждом уровне происходит корректировка «в свою пользу», после чего отчет в значительной степени теряет свою объективность.

Важнейшее значение приобретает сейчас управление горизонтальными коммуникациями. Это связано, как с безусловной значимостью горизонтальных, в значительной степени неформальных взаимодействий в любых типах организаций, так и с тенденцией преобразования существующих ор­ганизаций в духе сокращения уровней иерархии и перехода к «горизонтальной» структуре. Эмпири­ческие исследования показывают, что до 70% объема внутренних коммуникаций носит горизонталь­ный характер.

В настоящее время существует тенденция преобразования существующих ор­ганизаций в духе сокращения уровней иерархии и перехода к «горизонтальной» структуре.


4.3. Коммуникативные навыки руководителя

Задача эффективного воздействия передаваемого распоряжения будет зависеть не только от описанных особенностей организации коммуникационных потоков, но и от личных коммуникатив­ных навыков руководителя. Здесь необходимо, прежде всего, отметить, во-первых, важность соблюдения основ­ных принципов постановки целей деятельности.

• умение ставить ясные цели,
  
• концентрироваться на самом главном,
  
• конкретизировать пути достижения цели в мероприятиях,
  
• способность мобилизовать средства и усилия по мере достижения цели,
  
• сочетать целеполагание с постоянным развитием организации и всех ее членов.
  

Во-вторых, необходимо умение координировать цели организации и цели сотрудников. В этом отношении наиболее важны следующие навыки:

• отбор персонала, квалификационный и личностный потенциал которого соответствовал бы в большей степени целям организации,
  
• создание условия наибольшего раскрытия этого потенциала,
  
• умение оптимального сочетания техник актуализации и манипуляции, неизбежной в опре­деленных пределах, при мотивации персонала,
  
• владение навыками делегирования полномочий.
  

В-третьих, необходимо владение всем арсеналом стилей управления и принятия решений.

В-четвертых, владение навыками делового общения, в том числе:

Ведения делового разговора, беседы, обсуждения. Разговор является контактным методом, неотделимым от ситуационного поведения. Его целью служит некоторое согласованное действие (аналог соглашения или договора).

Опорными пунктами разговора являются следующие:

1. Постановка цели разговора.
   
2. Выбор собеседника.
   
3. Прояснение позиции в разговоре.
   
4. Прояснение расхождений в понимании цели разговора и его предмета.
   
5. Объяснение и доказательство.
   
6. Обоснование общей цели при возможных расхождениях в средствах и методах достижения.
   
7. Понимание позиции оппонента, «корней» его мнения, осознание его права на собствен­ное мнение.
   
8. Корреляция отношения прав на мнения и ответственности за позицию.
   
9. Оценка эффективности и целесообразности различных методов.
   
10. Достижение паритетного соглашения.
    
11. Взаимосогласованное решение.
    
12. Возврат к исходной цели и установление ее достижения (или недостижения) по результа­там соглашения.
    

Организации обсуждения в форме, «мозгового штурма», «круглого стола», командной деловой игры. Особенности обсуждения в рамках этих моделей можно представить в виде табл.

Характеристики обсуждения	Мозговой штурм	Круглый стол	Деловая игра
Цель	Решение нестандартной задачи	Определение позиций относительно обсуждаемой пробле­мы или спорного положения	Обоснование идеи в диалоге с оппонентом
Основные	Приоритет «сумасшедших»	Все позиции равны	Идея должна быть доказана
принципы	идей
Форма ключевого	Проблемная ситуация	Повестка дня	Тезисы сторон
вопроса
Характер критики	Критикуются идеи, а не	Главное допустима, но она	Критикуется позиция
	личности	не главное
Регламент и протокол	Регламент—нежесткий: «Говорит тот, у кого есть идея», «Слушает тот. кто понимает и хочет слушать»	«Без регламента нет обсуждения», «Протокол — хорошие манеры обсуждения»	«Протокол — технология обсуждения»

Ведение спора, полемики, дискуссии, диспута, дебатов, прений.

1. Спор

• как вид делового общения предполагает обмен противоположными мнениями,
  
• носит конфликтный характер,
  
• Структура спора характеризуется наличием, по крайней мере, двух субъектов: пропонента и оппонента
  
• Предметом спора является спорное положение, о котором каждая сторона имеет собствен­ное мнение, называемое позицией или тезисом.
  
• Процедура спора имеет характер борьбы мнениями. Борьба мнений достигает в споре конфликта. Каждый довод в аргументации такого типа представляет собой отрицание довода оппонента.
  
• Предметное поле спора обычно не бывает четко определенным.
  
• Спор не регламентирован ни в процедурном, ни в пространственном, ни во временном от­ношениях.
  

2. Дискуссия

• противо­поставляются не мнения, а обоснованные позиции, которые могут быть не только взаимоисключающими, но и взаимодополняющими
  
• Целью обсуждения является не опровержение тезиса оппонента, а установление меры ис­тинности каждого тезиса.
  
• Субъекты спора — не оппонент и пропонент, а партнеры в коллективном обсуждении спорного положения
  
• В процедурном плане дискуссия организована и регламентирована. Дискуссия обычно про­текает в рамках конференции, симпозиума, конгресса.
  
• В отличие от спора дискуссия тяготеет к компромиссу, к подведению тезисов под общее основание.
  

3. Полемика

• обсуждение, характеризующееся непримиримостью оснований.
  
• Полемика развивает предмет обсуждения за счет «снятия» противоположностей.
  
• В отличие от спора полемика ведется в организованных формах. Полемика происходит в форме политического диалога, «открытой трибуны».
  
• Полемика представляется как наиболее адекватная форма обсуждения вопросов, имеющих социально-политическое значение.
  

Диспут, дебаты и прения — форма научного обсуждения.

4. Диспут.

• это публичный спор (напоминаю, что спор может осуществляться и в межличностной форме).
  
• Предметом диспута служит научная или общественно значимая проблема.
  
• По организационной форме диспут характеризуется как широко варьируемая форма обсуж­дения: публичная защита тезисов, обсуждение и защита социальных проектов, защита диссертаций.
  
• В отличие от дискуссии диспут не только проясняет основания, но и утверждает позиции спорящих.
  

Дебаты и прения как разновидности делового общения и обсуждения спорных положений, предназначены для обмена мнений в публичной форме (на собрании, заседании, конференции и др.) по поводу положений или тезисов, высказанных в речи, докладе, выступлении или сообщении. Це­лью дебатов и прений является прояснение отношений участников обсуждения к общим для всех те­зисов выступлениям.


Проведение торгов и деловых переговоров.

Торги — это юридическая сделка, произведенная в публичной форме. В юридически оформ­ленном виде торги известны еще со времен Древнего Рима, где они подразделялись, согласно Римскому праву, на три категории: 1) торги на труд, 2) торги на труд с материалом, 3) торги на по­ставку материалов.

Любые торги — специфическая форма разрешения и урегулирования конфликта. Сам факт тор­гов предполагает, что стороны ищут компромисс. Результатом торгов является сделка. Она не тожде­ственна максимальным требованиям участников или их претензиям. Оптимальность компромисса —исключительная прерогатива торгов, основанных не только на сопоставлении конфликтующих пози­ций, но и на учете всей имеющейся конъюнктуры. В ходе торгов происходит противоречие между ус­тановками на сотрудничество и на конкуренцию. Главным законом торгов можно называть следую­щий тезис: мера уступки должна быть уравновешена мерой приобретения.

Вступая в торги, необходимо составить для себя перечень того, что и к какой очередности (и в обмен на что) можно уступить.

Наряду с этим должен быть составлен список того, что желательно приобрести.

Список должен быть дополнен методикой или тактикой, т.е. осмыслением возможных ус­ловий и необходимых действий.

Заявка при максимальном запросе должна выглядеть приемлемой основой для дальней­шего обсуждения с учетом возможных уступок или при минимальном запросе — с учетом повыше­ния ставок.

На каждом этапе торгов необходимо ясно понимать, что каждая уступка предполагает свою гарантию и должна быть уравновешена приобретением.

Приобретение должно быть соотносимым с ожиданием.

После каждой уступки и каждого приобретения необходимо делать экспресс-анализ, пока­зывающий, что доминирует на данном этапе.

После совершения сделки необходимо сравнить достигнутый результат с планируемым и провести анализ хода сделки с целью выявления собственных ошибок или успехов и определение стратегии и тактики дальнейших действий.

Переговоры

Умение вести переговоры — одно из главных качеств, характеризующих коммуникативные на­выки менеджера. Именно переговоры способствуют конструктивному решению внутренних и внеш­них проблем организации, снижению социальной напряженности и повышению эффективности ее работы в целом. Специалисты Гарвардского университета Р.Фишер и У.Юри разработали метод принципиального ведения переговоров. По их мнению, любой метод переговоров можно оцени­вать по трем показателям:

• он должен привести к мудрому соглашению, если соглашение вообще возможно,
  
• он должен быть эффективным,
  
• он должен улучшить или, по крайней мере, не испортить взаимоотношения сторон.
  

Вступая в переговоры, следует помнить следующие правила:

• Отделите споры между партнерами от задачи, которую нужно решить.
  
• Необходимо сосредоточиться на выгодах, а не на позициях.
  
• Продумайте несколько вариантов, направленных к взаимной выгоде.
  
• Настаивайте на использовании объективных критериев.
  

Переговоры делятся на три этапа: анализ, планирование и обсуждение.

Аналитический период — это время сбора и анализа информации, постановки диагноза, следует учесть все чисто человеческие факторы: предвзятое восприятие, эмоции, нечеткое определение поня­тий, выгоды сторон.

На этапе планирования, руководствуясь четырьмя правилами, вы должны наметить:

Как справиться с человеческими проблемами?

Какие из ваших интересов самые важные?

Какие цели реально достижимы?

На этапе обсуждения, когда стороны стремятся к соглашению, обмениваются высказываниями, наиболее подходящими темами для обсуждения, необходимо реализовывать отмеченные правила принципиальных переговоров. Необходимо добиваться, чтобы обе стороны пришли к пониманию ин­тересов друг друга. Тогда возникает возможность взаимовыгодных соглашений, основанных на объ­ективных нормах. В течение всех переговоров следует иметь в виду: поставленная задача должна от­деляться от человеческих взаимоотношений.

Авторы Гарвардского проекта выделяют три типа ведения переговоров: уступчивый, жесткий и принципиальный.

Таблица «Варианты подходов к переговорам»

Уступчивость	Жесткость	Принципиальность
Участники переговоров — друзья	Участники переговоров — противники	Участники переговоров
Цель — соглашение	Цель — победа	Цель — разумное решение, получен­ное быстро и в полном согласии
Уступать рати сохранения отношений	Требовать уступок в качестве условия продолжения отношений	Отделить спор между людьми от задачи
Быть нетребовательным к людям и за- даче	Требовательно подходить к людям и задаче	Быть мягким с людьми и требовательным к задаче
Доверять другим людям	Не доверять другим людям	Действовать независимо от доверия и недоверия
Легко менять позицию	Твердо придерживаться позиции	Сосредоточиться на выгодах, а не на позициях
Выдвигать предложения	Прибегать к угрозам	Изучать интересы сторон
Открыть свою «нижнюю границу»	Скрывать свою «нижнюю границу»	Не устанавливать «нижней границы»
Примириться с односторонними потерями ради достижения согласия	Требовать односторонних преимуществ в награду за согласие	Продумать возможность взаимной вы- годы
Стремиться к единственному ответу, приемлемому для них	Стремиться к единственному ответу, приемлемому для вас	Предоставить множество вариантов на выбор
Настаивать на соглашении	Настаивать на своем	Настаивать на использовании объек­тивных критериев
Стремиться избежать столкновений своей и чужой воли	Стараться одержать победу в волевом противостоянии	Стараться достичь результата, основанного на нормах, не зависящих от воли
Поддаваться нажиму	Прибегать к нажиму	Рассуждать и прислушиваться к дово­дам, уступать принципам, а не нажиму

Контрольные вопросы

1. Как вы понимаете тезис об управлении деятельности как управлении смыслами?
   
2. В каком случае управление деятельностью через задание ее смыслов наиболее эффективно⁰
   
3. Какие способы задания смысла возможны при управлении организацией?
   
4. Детализируйте методы управления деятельностью посредством формальных коммуникаций.
   
5. Детализируйте методы управления деятельностью посредством неформальных коммуникаций,
   
6. В чем отличие технологий управления смыслами в деятельности лидера и администратора?
   
7. Перечислите возможные классификации коммуникационных потоков.
   
8. Каковы принципы организации формальных связей в организации по Ч.Барнарду?
   
9. Какие коммуникативные факторы оказывают влияние на поведение индивида в группе?
   
10. Какие коммуникативные потоки образуют обратную связь в процессе управления деятельностью в организации?
    
11. Каковы особенности коммуникационных потоков «сверху-вниз» и «снизу-вверх»?
    
12. Что входит в понятие коммуникативных навыков руководителя?
    
13. Перечислите основные принципы постановки цели деятельности.
    
14. Какие способы координации целей организации и целей индивида представляются вам наиболее эффективными?
    
15. Охарактеризуйте особенности делового разговора.
    
16. Покажите отличия и особенности организации таких видов обсуждения, как «мозговой штурм», «круглый стол», «деловая игра».
    
17. Перечислите основные характерные признаки спора.
    Чем отличаются спор и дискуссия, спор и полемика?
    
18. Какие формы научного обсуждения вы знаете?
    
19. Что такое торги?
    
20. Какие виды торгов вы знаете?
    
21. Опишите технологию проведения торгов.
    
22. Раскройте суть метода принципиального ведения переговоров.
    
23. По каким параметрам можно оценить метод ведения переговоров?
    
24. Выделите основные правила ведения переговоров, по Гарвардскому проекту.
    
25. Покажите варианты ведения переговоров и раскройте их суть.
    
26. Какие этапы ведения переговоров можно выделить
    

Рекомендуемая литература

1. Бенине У.Б. Лидеры./ У. Бенине, Б. Нанус. — СПб.: Питер, 2006. — С. 90—118.
   
2. Курбатов В.И. Стратегия делового успеха./ В.И. Курбатов — Ростов-н/Д.: Экономика, 2007. — С. 22—47.
   
3. Мастенбрук В. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации./ В. Мастенбрук. — М.: Академия, 2006. — С. 182—184.
   
4. Роджерс Э. Коммуникации в организациях./ Э. Роджерс, Р. Агарваяа-Роджерс. — М.: ИНФРА-М, 2009. — С. 132—139.
   
5. Саймон Г.А. Менеджмент в организациях./ Г.А. Саймон, Д.У. Смитбург, В.А. Томпсон. — М.: Прогресс, 2005. — С. 23—24.
   
6. Фишер Р. Путь к согласию. Язык и моделирование социального взаимодействия./ Р. Фишер, У. Юрии. — М.: КНОРУС, 2010. — С. 182—185.
   
7. Якокка Ли Карьера менеджера: пер. с англ./ Ли Якокка. — М.: Прогресс, 2008. — С. 83