Учебное пособие Чита 2011 удк 351/354 (075) ббк 65. 2912я7

Вид материала

Учебное пособие

Содержание 3.1. Принципы построения коммуникаций в «школе научного управления» 3.2. Понимание коммуникаций в «школе человеческих отношений» 3.3. Значение коммуникаций в «школе социальных систем» 3.4. Принципы построения коммуникаций: сравнительный анализ

Подобный материал:

• Учебное пособие удк 159. 9(075) Печатается ббк 88. 2я73 по решению Ученого Совета, 5335.58kb.
• Учебное пособие тверь 2008 удк 519. 876 (075. 8 + 338 (075. 8) Ббк 3817я731-1 + 450., 2962.9kb.
• Москва 2011 ббк 63. 3 (2)я 7 к 90 удк 947 (075) История России, 110.08kb.
• Учебное пособие Чебоксары 2007 удк 32. 001 (075. 8) Ббк ф0р30, 1513.98kb.
• Учебное пособие Уфа 2005 удк 338 (075. 8) Ббк, 1087.66kb.
• Учебное пособие агпи им. А. П. Гайдара 2011 г. Удк 355,58 (075,8) ббк 68,9 я73, 6104.6kb.
• Учебное пособие Казань кгту 2007 удк 31 (075) 502/ 504 ббк 60., 1553.23kb.
• Учебное пособие Ульяновск 2010 удк 004. 8(075. 8) Ббк 32. 813я73, 1559.86kb.
• Учебное пособие Майкоп 2008 удк 37(075) ббк 74. 0я73, 4313.17kb.
• Учебное пособие санкт-петербург 2005 удк 339. 9 (075. 80) Ббк, 703.64kb.

ГЛАВА 3. Понимание коммуникаций в различных школах управления

3.1. Принципы построения коммуникаций в «школе научного управления»

Тема коммуникаций получила соответствующее развитие в различных школах управления.

В концепции основоположника «школы научного управления» или «школы классического менеджмента» Ф.Тейлора появляется модель «организации как сумме операций», понимаемая как сугу­бо формальная структура со строгой регламентацией применения материалов, инструментов и рабо­чих операций с точным учетом рабочего времени.

Организация, по Тейлору,— это лишь результат действия управляющих, которые ее полностью конструируют и столь же полно владеют ею.

Функции управления этой «машиной» выполняет администратор.

Принципы системы Тейлора. Первым принципом системы Тейлора является 1. принцип разделения труда в сфере управле­ния.

Появляются должностные обязанности каждой штатной единицы.

Во-первых, это разделение планирования и исполнения.

Другими словами, сначала определимся с тем, что мы будем делать, а уж потом как. Ничего невозможного нет.

В-вторых, разделение труда в самой сфере управления. В его теории, а затем и практике вводится система «функциональных мастеров»: инспектор, мастер по ремонту, мастер, устанавливающий темп работы, бригадир и т.д.

Другим крае­угольным камнем системы Тейлора является 2. принцип индивидуальной мотивации. Тейлор пред­полагал, что индивидуальный труд эффективнее группового, и труд рабочих, объединенных в артели, становится менее эффективным, чем при стимулировании их личного самолюбия.

3. прин­цип — это положение о возможности полного контроля всех процессов в организации.

А.Файоль продолжает концепцию классического менеджмента, вводя в представление об «орга­низации-машине», «организации-иерархии» как безличном механизме, административной пирамиде с различными уровнями управления, пронизанную формальными связями. Развивая идею Тейлора о разделении управленческого труда, Файоль выделяет такие функции, как: 1) предвидение, 2) плани­рование, 3) организация, 4) координирование, 5) контроль.

При этом администрирование понимается как одна из шести основных функций управления:

1. технической деятельности,
   
2. коммерческой деятельности (закупка, продажа, обмен),
   
3. финансовая деятельность (поиски капитала и его эффективное использование).
   
4. защитная деятельность,
   
5. бухгалтерская деятельность,
   
6. администрирование.
   

Важным направлением его исследований стала научная разработка принципов организации управленческой деятельности. Файоль выделяет 13 принципов административной теории:

1. разделение труда,
   
2. власть,
   
3. дисциплина,
   
4. единство командования,
   
5. подчинения индивидуальных интересов общему интересу,
   

6. вознаграждение,
   
7. централизация,
   
8. скалярная цепь (линия власти),
   
9. порядок,
   

10. равенство,
    
11. устойчивость должностей личного состава,
    
12. инициатива,
    
13. корпоративный дух.
    

Вопросы, пояснить?

При этом особое значение придается принципу единоначалия или «единства руководства». Это принцип означает, что служащий должен получать приказы только от одного начальника.

Конфликт ролей, выдача приказов и контроль.

Необ­ходимая функциональная специализация должна сочетаться с этим принципом. Это будет возможно при введении «штабной организации». «Функциональные мастера» или специалисты являются опе­ративными помощниками в штабе командующего, не ограничивая при этом власти начальника. Та­ким образом, наряду с линейной иерархией подчиненности вводится функциональная, «штабная» деятельность, являющаяся некоторой «экспериментальной лабораторией» для высшего управленче­ского уровня, которая разрабатывает необходимые рекомендации и предложения.

Непосредственное отношение к теме коммуникаций имеет принцип связи подчиненных, рабо­тающих в разных отделах. Формально они могут установить друг с другом связь только послав со­общение вверх по иерархической лестнице и ожидая пока оно не спустится к своему адресату. По Файолю, более разумно установить так называемый «переходный мост» между ними. Это может быть обеспечено без нарушения «линии авторитета», если непосредственные начальники санкционируют подобную связь и будут в курсе того, о чем может быть достигнуто соглашение.

Классическая теория управления была систематизирована в работах Л.Гьюлика и Л.Урвика. Принцип штабной организации работы специалистов был развит этими авторами. В целях лучшей ор­ганизации деятельности высших администраторов Гьюлик и Урвик считают необходимым иметь наря­ду со «специальным штабом» особый так называемый «генеральный штаб», сотрудники которого при­званы оказывать высшему руководству помощь в осуществлении главных задач руководства, контроля и координации. Другими принципиальными положениями, разработанными данными авторами, являют­ся «принцип делегирования ответственности», «принцип сопоставимости ответственности и власти» и «принцип диапазона контроля». Смысл последнего заключается в ограничении числа лиц, непосредственно подчиненных руководителю. Согласно Урвику, ни один руководитель не может кон­тролировать более, чем пять-шесть человек, работа которых взаимосвязана. Если число подчиненных возрастает в арифметической прогрессии, то одновременно происходит возрастание в геометрической прогрессии всех возможных комбинаций связей, которые потребуют внимания руководителя.

Характеризуя основные методологические принципы классической школы управления, в целом можно выделить следующие:

1. организация рассматривается как чисто формальная жесткая, иерархия,
   
2. управление понимается как конструирование и проведение в жизнь организации строго определенных систем правил,
   

3. экономические рычаги — главные для индивидуального поведения,
   
4. человек является рациональным животным, старающимся максимизировать свои экономи­ческие выгоды,
   
5. каждый работник реагирует на экономические стимулы как изолированный индивид,
   
6. к людям, как и к машинам можно относиться стандартизированным образом.
   

«Школа научного управления» в целом уделяет коммуникациям мало внимания. По Тейло­ру, коммуникации должны быть формальными, иерархическими и планируемыми. Цель комму­никаций — наладить работу, повысить производительность и эффективность. Коммуникации — односторонний, вертикальный (сверху-вниз) процесс, непосредственно связанный с передачей рабочего задания.

Файоль более полно рассмотрел роль коммуникаций в организациях и препятствия на пути коммуникационных потоков, в частности, показал, что в случае нарушения некоторых принципов управления возникают коммуникационные проблемы. Так, если диапазон контроля слишком расши­ряется, то способность эффективного общения с подчиненными может уменьшаться. Преодоление коммуникационных трудностей в этом случае возможно с помощью механизма делегирования прав и обязанностей. Тем же целям служит и рассмотренный выше «мостик Файоля». Различные коммуни­кативные функции рассматриваются также в связи с различением линейной и штабной структуры.


3.2. Понимание коммуникаций в «школе человеческих отношений»

Возникновение доктрины человеческих отношений связано с именем американского социо­лога Элтона Мэйо, известного своими исследованиями в области «социологии производственных отношений» и «хоторнскими» экспериментами. Итогом этих экспериментов стал вывод Мэйо о ре­шающем воздействии на рост производительности труда не материальных, а главным образом пси­хологических и социальных факторов.

В работах представителей «школы челове­ческих отношений» Э.Мэйо, М.Фоллет, Ф.Ротлисбергер, Ч.Барнард, Г.Саймон разработана модель «ор­ганизации-общины». Она предполагала, что в организации образуется неформальная группа, кото­рая стихийно вырабатывает собственные нормы поведения. Для человека эта группа исключитель­но важна: в ней он удовлетворяет свои социальные потребности в общении, уважении и т.п. В связи с пониманием этого в концепции менеджмента на смену строгой формализации организационных процессов, жесткой иерархии подчиненности, присущих классической теории менеджмента прихо­дит требование тщательного учета неформальных аспектов организации. Представители «школы человеческих отношений» концентрируют внимание на изучении групповых отношений, подчер­кивая, что «групповые ценности» — это наиболее важный фактор, который должен учитываться при «научной организации управления». Недостаточно создать в организацион­ной системе условия, обеспечивающие стимулирование лишь индивидуальных условий рабочих: необходимы меры, обращенные к определенным социальным группам, учитывая при этом их пси­хологические и социальные особенности.

Перечислим основные аспекты «концепции человеческих отношений». Первый из них — кри­тика «классического» принципа «максимально возможного разделения труда». Этот принцип неэффективен в силу появления «дисфункциональных последствий» разделения труда. Социальные группы, образующиеся в результате существующего разделения труда, приобретают достаточную самостоятельность и, имея собственные цели и ценности, зачастую противостоят руководству и орга­низации в целом.

Второй связанный с этим аспект касается признания «дисфункциональных последствий» есте­ственной реакции группы на монотонность труда и строгость административного контроля. Естест­венными и неизбежными являются и противоречия между администрацией и различными подразде­лениями, «подгрупповая дивергенция целей», «подгрупповой конфликт», «предубежденность в ком­муникациях» и т.д.

Следующим направлением в исследовании является изучение факторов «идентификации с под-частью организации». Среди этих факторов отмечается:

1. «аналогичность получаемых заданий»,
   
2. «аналогичность условий работы»,
   
3. «единые представления о ценностях», формирующиеся в процессе подготовки к работе,
   
4. «частота взаимодействий»,
   
5. «постоянство общения».
   

В частности был сделан вывод, что подразделения, имеющие различные функции и занимающие­ся различными видами деятельности, вырабатывают «различные атрибуты», т.е. различную ориента­цию членов относительно времени, заданий и межличностных отношений, а также строятся по различ­ным внутренним формальным структурам (Гарвардская школа бизнеса). Механизм преодоления «межгруппового соперничества», связанного с ценностными различиями, был предложен Ренсисом Ликертом. Он заключается с включением руководства каждого подразделения в небольшие совместно работающие группы. Такая группа будет выполнять функцию «соединительной оси». К позиции Ли-керта отчасти примыкают Лорш и Лоренс (Гарвардская школа бизнеса). Преодоление конфликта, вы­зываемого «дивергенцией целей», возможно с помощью «интегрирующих средств» в виде отдельных подразделений, имеющих координационные функции. Применению этой «модели дифференциации и интеграции» должно предшествовать диагностирование конкретных межгрупповых конфликтов.

Определенному пересмотру подвергся и «принцип департаментализации», впервые выдви­нутый «классической» школой. Она, как известно, рекомендовала строить организацию, идя «снизу вверх» и анализируя на каждом этапе возможность и целесообразность создания подразделений в со­ответствии со следующей цепочкой:

1)«цель»,

2. «процесс» или «тип деятельности»,
   
3. «лицо или объект», с которым имеют дело,
   
4. «место» (Papers on the Science of Administration, p. 15).
   

Каждая организация, опирающаяся на одну из четырех основ, постоянно осознавала наличие других характеристик, создавая в случае необходимости, соответствующие отделы. Представители «школы человеческих отношений» обратили внимание на то обстоятельство, что перестройка фор­мальной структуры представляет собой несравненно более сложный процесс, чем это казалось «клас­сицистам», поскольку неформальная социальная структура всегда глубоко вплетается в систему фор­мальных отношений. При этом существенным и зачастую решающим фактором оказывается налич­ный потенциал человеческих и материальных ресурсов.

Конкретный анализ факторов, влияющих на выбор основы для проектирования организацион­ной структуры, провел Эрик Дж.Миллер (Тавикстокский «институт человеческих отношений»). Гак, выбор фактора времени как основы для создания производственных подразделений может быть при­емлем только при «пропускном периоде» (продолжительности времени, которое проходит от приня­тия оперативных решений до выпуска продукции) не менее одной смены. В противном случае невоз­можно будет соблюсти принцип ответственности. Повышает ответственность подразделений и об­легчает контроль такая форма управления, как «закрепление цельных задач». Однако эту форму не­обходимо сочетать с принципом равнозначности подкоманд, поскольку закрепление цельной задачи может противоречить реальным «границам диапазона управления» или числу подчиненных, которы­ми может непосредственно руководить один начальник. Поскольку проблема диапазона управления решается, как правило, путем создания промежуточных инстанций, то последние не имеют перед со­бой цельной задачи, в результате чего и необходимо сочетание двух названных форм.

Миллер критически относится к подразделениям, созданным исключительно на территориаль­ной основе. Они часто дублируют друг друга и вынуждены конкурировать. Определенные проблемы порождает и создание подразделений в соответствии с производственной или функциональной осно­вой. Оно может ослабить внимание к «тотальным целям» организации и породить зависимость одних подразделений от других.

«Школа человеческих отношений» выступает также с критикой такого важнейшего принципа «классического» направления, как принцип «иерархической системы организации». Так, по мнению Ротлисбергера, принцип иерархии подавляет личность формальными приказами и вызывает «синдром порочного круга». Его сущность состоит в том, что дисфункциональные последствия тра­диционных методов контроля усиливают убежденность в эффективности этих методов. Р.Ликерт вы­ступает против характерной для «классического направления» абсолютизации отношений власти, по­виновения и одностороннего, сверху-вниз направленного потока информации, решений правил и пр. Средством, дополняющим и ослабляющим негативное воздействие иерархической формы организа­ционной структуры, является комиссионная форма контроля. С точки зрения теории «человеческих отношений» комиссии способствуют, во-первых, более эффективной коммуникации и пониманию идей, во-вторых, усвоению общей политики организации. Обсуждаются такие вопросы, как диапазон ответственности комиссий, эффективность их работы, критерии подбора руководителя, его « идеальная характеристика». Делается вывод о предпочтительности «неавтократичного» типа личности и стиля поведения.

Большое место в работах школы занимает проблема делегирования ответственности (в

«классической» школе она лишь упоминается). Обстоятельную разработку проблематика делегиро­вания ответственности получила в книге Е.П.Лернеда, Д.Н.Ульриха, и Д.Р.Буза «Административное действие». Авторы видят в делегировании средство высвобождения творческого потенциала персо­нала, динамический (связанный с постоянным изменением ответственности каждого подчиненного) и двухсторонний процесс. Дается характеристика администратора, умеющего правильно пользоваться делегированием. Прежде всего ему должно быть свойственно умение в большей степени «погло­щать», нежели передавать подчиненным «противоположно направленные нажимы», которым он под­вергается со стороны «вышестоящих». Зная, что конкретно в состоянии сделать подчиненные, он должен следовать принципу передачи решений на максимально низшие уровни. Он обязан постоянно выслушивать своих подчиненных по вопросам, для решения которых с его стороны необходимы ка­кие-либо действия. Он не должен поддаваться искушению указывать другим, что надо делать. Эф­фективность делегирования целиком лежит в умении использовать своих подчиненных как коллектив (E.J.Learned, D.N.Ulrich, D.R.Booz. Executive Action.— Boston, 1951).

Проблема коммуникаций непосредственно связана и с темой мотивации деятельности людей в организации. Школа «человеческих отношений» (в частности Ф.Герцберг, Р.Ликерт и особенно Д.Макгрегор) утверждает, что основным мотивирующим фактором является природа взаимоотноше­ний между людьми в коллективе, среда, благоприятствующая возникновению преданности организа­ционным целям и предоставляющая возможность для максимального проявления инициативы и са­мостоятельности («теория Y» Д.Макгрегора), а материальные стимулы являются только «негативны­ми побуждающими факторами» (Ф.Герцберг).

Подводя итоги, можно сказать, что именно «школа человеческих отношений» привлекла вни­мание к проблеме коммуникаций и показала влияние групповых ценностей и норм на поведение че­ловека в организации. Было продемонстрировано, что коммуникации, и в первую очередь нефор­мальные, опосредуют и корректируют административные воздействия, становясь, таким образом, важнейшим фактором управления. Результатом влияние неформальных коммуникаций и групповых норм являются рассмотренные выше дисфункциональные последствия разделения труда и жесткой иерархичности, феномены «дивергенции целей», «группового конфликта», «межгрупповой конку­ренции» и т.д. Предлагаются также и формы организации коммуникаций, способные устранить или скорректировать нежелательные для организации явления. Это группы «соединительной оси», формы комиссионного контроля, механизмы идентификации целей. Особое значение уделяется исследова­нию коммуникативных способностей руководителей тех или иных подразделений (умению делегиро­вания ответственности и мотивации сотрудников, способности создания коллектива и его психологи­ческой защиты от давления вышестоящих инстанций).

В целом принципы «школы человеческих отношений» прямо противоположны положениям классического менеджмента. Эта противоположность отражена в табл. 1.


Таблица I

Принципы «классической школы»

Принципы «школы человеческих отношений»

Организация — жесткая формальная иерархия Управление основано на конструировании и применении регламентов: регламентов деятельности, ресурсов, времени Экономические мотивы — главные в поведении индивидов Поведение индивида рационально, он стремится максимизи­ровать свои экономические выгоды Каждый работник реагирует на экономические стимулы как изолированный индивид К людям можно относиться стандартизированным образом

Организация— «община», в которой очень значимы нефор­мальные связи Излишняя регламентированность приводит к снижению эф­фективности, управление основано на использовании гибких систем мотивации Неэкономические мотивы столь же значимы, как и экономи­ческие Поведение индивида регулируется как рациональными, так и нерациональными факторами — эмоциональными факто­рами и фактором традиции —нормами группы Существенным фактором поведения индивида является его включенность в группу, поэтому управлять можно только индивидом в «системе группы» Необходимы индивидуальный подход к каждому индивиду, индивидуальная мотивация и использование возможностей

3.3. Значение коммуникаций в «школе социальных систем»

«Школа социальных систем» синтезирует достижения «классического» направления и «школы человеческих отношений», пытаясь преодолеть ограниченность обоих направлений. Значимость коммуникаций осознается в ней в полной мере.

Школа социальных систем – это совокупность социологических подходов в менеджменте, рассматривающих организацию как динамичную целевую многофункциональную систему, состоящую из разнородных и взаимосвязанных элементов (подсистем).

Итак, организация рассматривается как комплексная система с рядом составляющих ее подсистем:

• индивидом,
  
• формальной структурой,
  
• неформальной организацией,
  
• статусами и ролями,
  
• физическим окружением.
  

Очевидно, что сложность структуры делает центральным изучение взаимодействия подсистем и процессов связи. Выделяются три связующих процесса связи: коммуникация, баланс, принятие решений.

Система коммуникаций образует строение, конфигурацию организации. Она служит средством мотивации, контроля и координации. Равновесие как связующий процесс рассматривается в качестве механизма стабилизации организационного целого, его адаптации к изменяющимся условиям. Это — механизм гармонизации потребностей и установок индивидов с требованиями организации. Процесс принятия решений «школа социальных систем» считает важнейшим средством регулирования и «стратегического руководства». Таким образом, тема коммуникаций явно и неявно постоянно при­сутствует в исследованиях данной школы.

Так Т.Парсонс определяет саму социальную систему через структуру институциональных стандартов и через систему взаимосвязанных социальных поведений и ролей, входящих в нее деяте­лей. Р.Мертон вводит представления о «явных и латентных функциях» и ориентирует исследования на выискивание скрытых функций стандартизированных систем поведения, на выявление нефор­мальных организаций и неформальных, «побочных» мотивов и целей деятельности.

В работах одного из видных представителей «школы социальных систем» Честера (подзаголовок) Барнарда проводится исследование формальной и неформальной организации. Оно конкретизируется в анализе «скалярной» и «латеральной» систем, концепции «принятого авторитета» предполага­ет, что окончательным критерием оценки авторитета является принятие или непринятие индивидами, адресованных им приказов. Для того чтобы приказы были приняты как авторитетные, они должны быть поняты, соответствовать цели организации, сопоставимы с личными интересами тех. кому адре­сованы и осуществимы. Кроме того, передача директивной информации должна осуществляться с учетом «зоны индифферентности», означающей, что каждый индивидуум охотно принимает прика­зы лишь в определенных границах.

Значительное место занимает в работах Ч.Барнарда проблема «связи». Главной функцией руководителей организа­ции является создание системы связи, одна из важнейших — это формальная организационная струк­тура. «Линии авторитета» представляют собой «каналы формальной связи», а администраторы являют­ся «коммуникативными центрами». Барнард определяет ряд формальных принципов связи, в том числе:

1. каналы связи должны быть точно определены и хорошо известны всем членам организации;
   
2. необходимо определить формальную связь для каждого члена организации;
   
3. линия связи должна быть максимально короткой и прямой;
   
4. линия связи должна использоваться целиком;
   
5. компетенция лиц, являющихся коммуникационными центрами, должна быть адекватной;
   
6. нельзя допускать прерывания линии связи;
   
7. каждое сообщение должно быть аутентичным.
   

Герберт (подзаголовок) Саймон. В центре внимания Саймона – проблемы подготовки, принятия и реализации управленческих решений, что составляет содержание управленческой деятельности. Решение – это выбор одной из возможных альтернатив поведения работника. Организация – это система принятия решений. Решения подразделяются на программируемые и непрограммируемые. Программируемые – это решения, для выполнения которых применяется формально-логическая методология. Непрограммируемые решения охватывают большую часть решений, принимаемых менеджерами в повседневной практике. Этот тип решений связан с задачами, возникающими на основе принципиально новых, впервые встречающихся, сложных проблем. Они не имеют четкого алгоритма решения, не связаны с логикой оптимизации, не ориентированы на эффективность.

Также, Саймон ввел понятие "идентификация работника с организацией", обозначающее процесс, в результате которого работник, вновь поступивший в организацию, через определенное время принимает ее цели, начинает рассматривать индивидуальные задачи через их призму и проявляет готовность добровольно, самостоятельно и без принуждения извне предпринимать действия (принимать решения), направленные на удовлетворение интересов и достижение целей организации. При этом принятые им решения он воспринимает не как навязанные, а как соответствующие его побуждениям и собственной мотивации.

Кроме того, Саймон разработал Концепцию ограниченной рациональности – система теоретических положений, обосновывающих принципиальную невозможность принятия оптимальных управленческих решений административным управленцем (менеджером) в организации.

Смысл положений концепции сводится к следующему:

1) Менеджер из бесконечного числа альтернатив видит лишь немногие и, следовательно, его выбор неоптимален;

2) Менеджер не может предвидеть всех последствий принимаемого решения;

3) Менеджер основывается на весьма приблизительных представлениях об объекте, которым управляет;

4) Менеджер склонен делать ошибки;

5) Менеджер работает в режиме дефицита времени и не имеет необходимого объема информации;

6) Менеджер руководствуется бессознательными целями, мотивами, установками, влияющими на содержание решений;

7) Менеджер не способен воспринимать всю сложность тотального окружения как целостности;

8) Менеджер не может быть экспертом во всех вопросах, которые ему приходится обсуждать с функциональными специалистами;

9) Принятие и реализация решений во многом обусловлены позицией менеджера, системой его ценностей, отношением к содержанию решений.

Вывод: поведение менеджера, принимающего решение, не есть рациональное или иррациональное, а скорее ограниченно или вынужденно рациональное.


Амитай Этциони

Организация – это сложный социальный агрегат, в котором действует множество социальных и профессиональных групп, имеющих как общие, так и несовместимые интересы. Конфликт между администрацией и подчиненными принципиально неустраним, поскольку его источником является разное отношение этих групп к собственности.


Этциони выделил две принципиально возможные модели рациональности менеджера, соответствующие двум компонентам организации: модель эффективности и модель выживания.

Модель эффективности связана с ориентацией менеджера на реализацию исключительно целевой функции и максимизацию результативности деятельности; данная модель имеет смысл лишь при сравнении нескольких организаций и сопоставлении результативности их деятельности.

Модель выживания соответствует типу рациональности менеджера, направленной на повышение способности организации к функционированию, сохранение ее как специфического коллективного субъекта деятельности.


В целом «школа социальных систем» считает коммуникацию основным процессом, обеспечи­вающим взаимозависимость и согласованность функционирования всех внутренних частей организа­ции, а также очерчивающим внешние границы системы. Процесс переработки информации понима­ется как основная функция всех организаций.

3.4. Принципы построения коммуникаций: сравнительный анализ

Аспекты анализа	«Школа научного управления»	«Школа человеческих отношений»	«Школа социальных систем»
Цель коммуникаций	Передача приказов, регла­ментов, стандартов, кон­трольной и оценочной ин­формации об индивидуаль­ном труде	Обеспечение горизонталь­ных взаимодействий, вовле­чение персонала в процесс принятия решений, удовле­творение потребности в са­мореализации и самоиден­тификации	Побуждение к действию. средство контроля, координа­ции, информационное обес­печение принятия решений, регуляция межличностных от­ношений, обеспечения адап­тации организации к измене­ниям окружающей среды
Преимущественное направление коммуникационных потоков	Вертикальные сверху-вниз и снизу-вверх, горизонтальные на уровне руководства, штабного руководства, эле­менты горизонтальных ком­муникаций «мостик Файоля»	Горизонтальные в группе, горизонтальные между под­разделениями	Вертикальные и горизон­тальные внутри организа­ции, внешние коммуникации
Значимость коммуникаций	Относительно невелика, важ­ны коммуникации по верти­кальным потокам от руково­дителя к сотрудникам и об­ратно	Очень важны горизонталь­ные коммуникации между индивидами одного уровня, вертикальные коммуника­ции важны для передачи информации о потребностях персонала	Очень важны, коммуника­ции — это то, без чего не может существовать систе­ма, то, что обеспечивает взаимосвязи
Основные проблемы	Нарушение коммуникаций, связанное с обходом иерар­хических уровней, информационные перегрузки, связан­ные со слишком большим диапазоном регулирования и контроля	Неэффективность формаль­ных коммуникаций, нару­шение трудового процесса, наличие слухов	Информационные перегруз­ки, связанные с наложением формальных и неформаль­ных информационных пото­ков и сложностью системы
Ситуации, наиболее адекватные к применению данных принципов	Стандартные задачи, тре­бующие быстрого и четкого решения	Нестандартные задачи, тре­бующие творческого подхода	Задачи, решение которых необходимо увязывать с бы­стрыми изменениями внеш­ней среды