Од лига офицеров севастополя максимов Б. В. Лукичев В. Л

Вид материала

Документы

Содержание 6.2. Вас принимают на работу Собственно работа Возможности карьеры 6.3.Трудовой договор (контракт). Трудовая книжка Коллективный договор Трудовой договор (контракт) Вся трудовая биография работника отражается в его трудовой книжке. 6.4. Профсоюзная организация Первый этап 6.5. Вживание в коллектив. Организационная культура Тест «Уровень общительности» Обработка результатов 25 – 29 баллов. 14 – 18 баллов. 9 – 13 баллов. 4 – 8 баллов. 3 и меньше баллов. Тест «Умею ли я слушать?» Обработка результатов 31 – 38 баллов ... Полное содержание

Подобный материал:

• Положение об открытом конкурсе социальной рекламы нп «Лига безопасного интернета» Общие, 49.53kb.
• На площі 50-річчя СРСР м. Севастополя в зв’язку із початком реконструкції площі 50-річчя, 16.68kb.
• Сочинение Ученицы 2-а класса Харьковской ссш №73 Близнюк Елены, 36.76kb.
• Rocc ru. О576. 04 Жс01-10-013, 766.02kb.
• Андрей Маркович Максимов Не молчи, или книга, 1628.71kb.
• Положение о проведении «сеньор лига 2012», 34.93kb.
• Дорохов Александр Петрович Крылатые защитники Севастополя Проект Военная литература, 1559.21kb.
• Вэтом году Государственному архиву города Севастополя исполняется 90 лет. В 1921 году, 71.24kb.
• Регламент турнира «лига чемпионов бизнеса», 220.02kb.
• Документы международного права по вопросам образования, 6.84kb.

6.2. Вас принимают на работу

В процессе военной службы человек привыкает к правилам жизни и деятельности, определяемыми воинскими уставами, наставлениями и соответствующим законодательством. Но после увольнения в запас он попадает в непривычную для него обстановку. Как в процессе поиска и устройства на работу, так и в начале своей гражданской трудовой деятельности, вы можете испытывать психологические и организационные затруднения – ведь это совершенно новая для вас среда обитания, новая система трудовых отношений и действующих Законов. Казалось бы, основные жизненные проблемы решены, но вновь создается стрессовая ситуация в связи с непривычным для вас образом жизни. Как вам реагировать на полученное предложение о приеме на работу?

Такое предложение редко делается в конце интервью. Скорее вы получите его через одну-две недели после этого. Радости вашей нет границ, и это понятно. Но не впадайте в эйфорию. Поздравьте себя с успехом и «осмотритесь», тем более, если вам сообщили о вашем успехе в конце интервью и предложили выйти на работу уже завтра. Еще раз оцените, устраивают ли вас условия работы. Конечно, если вы крайне ограничены в средствах, вашим родственникам нужны деньги на лечение, то привередничать не приходится. Но помните, вы всегда в праве отказаться от приглашения на работу, даже если ранее настойчиво добивались получения данной должности. Вас может устраивать зарплата, но тратить каждый день несколько часов на дорогу, для вас может быть неприемлемо. Речь идет о том, как вы проживете очередной отрезок своей жизни, и никто не вправе указывать, да и советовать вам, как это сделать. Ответственны за свою жизнь только вы, и только вам принимать решения.

Еще раз оценим ситуацию по трем составляющим:

• собственно работа;
  
• возможности карьеры;
  
• заработная плата, преимущества и льготы.
  

Собственно работа

1. Вас действительно привлекает выполнение функциональных обязанностей при данной работе?
   
2. Вы уверены, что через месяц или год данной работы не разочаруетесь в ней, и она не начнет вас угнетать?
   
3. Согласуются ли перечень ваших обязанностей, уровень служебных полномочий и ваши профессиональные навыки с поставленными перед вами задачами?
   
4. Комфортны ли для вас условия работы и насколько они способствуют выполнению ваших служебных обязанностей?
   
5. Считаете ли вы, что сработаетесь с будущим начальником и коллегами?
   
6. Потребует ли работа существенных изменений в ваших ритмах и привычках (значительное время на дорогу, ненормированный рабочий день, пересадки в переполненном транспорте, значительные транспортные расходы и т. д.).
   

Возможности карьеры

1. Насколько данная работа соответствует вашим карьерным устремлениям. Она им способствует, мешает, вообще не влияет на них? Или данная работа нужна вам как промежуточный этап, трамплин для будущей карьеры?
   
2. Насколько вы заинтересованы в сфере деятельности данной организации и ее успехах?
   
3. Каковы перспективы служебного роста в данной организации и области деятельности для вас на ближайшие годы?
   

Заработная плата, преимущества и льготы

1. Позволяет ли суммарный доход на этой должности компенсировать ваши месячные затраты?
   
2. Какие суммы за аналогичную работу выплачиваются в других аналогичных организациях?
   
3. В случае желания и необходимости возможна ли работа по совместительству?
   
4. Как соотносится суммарный доход на этой должности с доходами на предыдущих местах работы?
   
5. Обеспечивают ли условия работы и социального обеспечения должное медицинское обслуживание?
   
6. Есть ли дополнительные льготы: детский сад, санаторные путевки, оплата повышения квалификации или профессиональной переподготовки, компенсация транспортных расходов, какова продолжительность отпуска и т. д.
   

Продумав ответы на перечисленные и аналогичные вопросы, вы решаете, обращаться ли вам вновь к руководству организации с целью изменения предварительных договоренностей по условиям работы. Можно ли вообще это делать из этических соображений и из боязни рассердить работодателя? Да, можно. Договариваться о более выгодных условиях для уважающего себя человека всегда уместно. На то и рынок труда. К тому же у вас есть и определенные козыри для этого. Ведь организация выбрала именно вас из числа конкурентов, она в вас заинтересована, и этот фактор можно деликатно использовать. Очевидно, что договариваться об улучшении условий работы уместнее до приказа о приеме на работу, а не после его подписания. Затрагивая вопрос о начальном уровне зарплаты, вы можете использовать два основных аргумента: - рыночная стоимость вашей работы существенно превышает сумму, предложенную организацией; - предлагаемый вам начальный уровень значительно ниже того, что вы получали на прежнем месте работы. Эти аргументы особенно уместны для частных организаций. Для госбюджетных организаций часто существуют вилки низшего и верхнего уровня оплаты труда на конкретной должности. Ваша задача – аргументировать свои притязания на оплату по верхней планке.

Постарайтесь, если это возможно и предусмотрено уставными документами организации, получить письменное уведомление о приеме на работу в котором указаны все детали вашего трудового договора, контракта или договоренностей по вопросам обязанностей, оплаты, продолжительности и типа рабочего дня, социальных льгот и других важных для вас вопросов. Аналогичные вопросы должны быть отражены и в трудовом договоре с любым работодателем, являющимся юридическим или физическим лицом.

Следует признать, что все мы – граждане постсоветских государств, плохо знаем законы и не умеем использовать их для защиты своих прав и интересов. Даже при приеме на работу мы мало заботимся о выяснении четких условий трудового договора между нами и работодателями. Трудовые отношения регулируются нормами трудового права и в реальной жизни выступают в форме трудовых правоотношений. Трудовое правоотношение – это возникшее на основании трудового договора и урегулированное нормами трудового права общественно-трудовое отношение. Законодательство о труде состоит из Кодекса законов о труде Украины (КЗоТ) и иных законодательных актов Украины, принятых в соответствии с ним. В соответствии с Конституцией Украины каждый гражданин имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без дискриминации и не ниже установленного законами Украины «Об оплате труда», «О порядке вычисления средней заработной платы» и другими законодательными актами, а также право на защиту от безработицы. Конституция предоставляет работникам право на забастовку для защиты своих экономических и социальных интересов, право на отдых, право на социальную защиту и т. д.

Как правило, наши граждане не знакомы даже с самыми необходимыми положениями трудового законодательства. Например, это касается продолжительности рабочего дня. Нормальная продолжительность рабочего времени согласно КЗоТ для предприятий любой формы собственности не может превышать 40 часов в неделю. Для работников с вредными условиями труда – 36 часов в неделю. При шестидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы не может превышать 7 часов при недельной норме 40 часов; 6 часов при недельной норме 36 часов. Накануне праздничных и нерабочих дней продолжительность работы для всех категорий сокращается на один час и для шестидневной рабочей недели не может превышать 5 часов. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее сорока двух часов. Все многочисленные параметры и характеристики рабочего времени и условий труда устанавливаются КЗоТ, другими нормативными актами, а их отклонения могут допускаться только по согласованию с профсоюзом через коллективный договор, а также отражаться в трудовом договоре или контракте по индивидуальному согласованию с работником.

Трудовые договоры заключаются не только в письменной форме. Широко распространена практика приема на работу на основании приказа (распоряжения) о зачислении работника на основании заявления последнего. При этом предполагается, что конкретные условия работы и взаимные обязательства сторон определяются внутренним трудовым распорядком предприятия и действующим коллективным договором. С приказом о приеме на работу вас обязаны ознакомить и сделать запись в трудовой книжке. Законы, регулирующие трудовые отношения в равной мере относятся ко всем предприятиям, учреждениям, организациям независимо от форм собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности, а также лицам, работающим по трудовому договору с юридическими или физическими лицами. Если вы работаете без трудового договора на основании устных договоренностей с работодателем, не имеете трудовой книжки, то ваши трудовые отношения находятся вне регулируемого законом трудового права и, скорее всего, носят теневой характер.

Законодательство определяет права и ограничения для отдельных категорий работников на совмещение и совместительство. Совмещение – это повышение интенсификации деятельности в рамках одного предприятия за счет одновременного исполнения различных должностных обязанностей в пределах установленного рабочего дня, а совместительство – это одновременная работа у нескольких работодателей, в том числе и на одном предприятии при заключении нескольких трудовых договоров. Основной считается работа у того работодателя, где находится ваша трудовая книжка. В отличие от совмещения совместительство реализуется в дополнительное время, которое для работников государственных предприятий регламентируется. Для них это - четыре часа в рабочие дни и полный рабочий день в выходные дни. Общая продолжительность работы по совместительству в месяц не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени. Для работников частных предприятий время работы по совместительству не ограничено. При устройстве на работу по совместительству не требуется согласия администрации по основному месту работы. Для руководителей государственных учреждений и отдельных категорий работников предусмотрены ограничения по видам работ, выполняемых по совместительству. Заработная плата, полученная за совместительство, учитывается при начислении пенсии, однако она не учитывается при исчислении средней заработной платы, за исключением отдельных специальностей (учителей и преподавателей, работающих в нескольких учреждениях образования, педагогических работников учебно-воспитательных учреждений, медицинских работников, работников аптек и ряда других категорий трудящихся). Если необходимость подобных ограничений возникает на частных предприятиях, то их рекомендуется вводить коллективными договорами или соглашениями сторон. Записи в трудовую книжку о работе по совместительству могут заноситься по месту ее хранения на основании заявления работника и справок с мест дополнительной работы. При совмещении за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующих работников производится доплата к основному заработку. Совмещение возможно только при наличии вакансий на штатные должности предприятия. О поручении работнику дополнительных обязанностей по совмещению издается приказ, на основании которого производятся доплаты. Поручение совмещения и размер доплат согласовываются с работником. Совмещение устанавливается на определенный срок или без указания срока, о чем должно быть указано в приказе.

6.3.Трудовой договор (контракт). Трудовая книжка

Конкретные формы трудовых отношений определяются коллективным договором, трудовым договором, контрактом, приказом руководителя, а в ряде случаев – трудовым соглашением, обычно выступающим в форме гражданско-правового договора. Трудовой договор считается заключенным даже и тогда, когда работник был фактически допущен к работе, хотя никакие документы о приеме на работу не оформлялись.

Коллективный договор есть форма регулирования производственных, трудовых и социально-экономических отношений и согласования общих интересов коллективов трудящихся, собственников и уполномоченных ими органов. Имеются в виду все формы собственности: частная, государственная, коллективная и различные смешанные категории. Для заключения коллективного договора работодатель должен обладать правом юридического лица. Коллективный договор может заключаться и в структурных подразделениях предприятия, учреждения, организации в пределах компетенции этих подразделений. Коллективный договор заключается между собственником или уполномоченным им органом (лицом) с одной стороны и одним или несколькими профсоюзными либо иными уполномоченными на представительство трудовым коллективом органами, а в случае отсутствия этих органов – представителями трудящихся, избранными и уполномоченными трудовым коллективом.

Трудовой договор (контракт) – это соглашение между отдельным работником и работодателем (юридическим или физическим лицом) по которому работник обязуется выполнять работу, предусмотренную настоящим соглашением, подчиняться внутреннему распорядку, а работодатель (юридическое или физическое лицо) обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. Трудовой договор включает:

• трудовая функция (профессия, должность и т. д.);
  
• место работы (конкретное структурное подразделение);
  
• время начала работы (при оговоренном сроке – время окончания работы по данному договору);
  
• оплата труда;
  
• испытание (если оно предусмотрено) при приеме на работу;
  
• период отпуска и его продолжительность;
  
• доплаты и надбавки;
  
• режим рабочего времени и др.
  

Если для данного вида работ (должности) предусмотрена контрактная форма трудового соглашения, то контракт может быть заключен: на постоянный срок, на определенный срок не более пяти лет, на время выполнения конкретной работы.

Аналогично, трудовой договор может быть бессрочным, заключенным на неопределенный срок; на определенный срок, установленный по согласованию сторон; заключенный на время выполнения определенных работ.

Соблюдение письменной формы трудового договора обязательно:

1. при организованном наборе работников;
   
2. при заключении трудового договора о работе в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья;
   
3. при заключении контракта;
   
4. в случаях, если работник настаивает на заключении трудового договора в письменной форме;
   
5. при заключении трудового договора с несовершеннолетними;
   
6. в других случаях, предусмотренных законодательством Украины.
   

При заключении трудового договора администрация не вправе требовать от работника документы и сведения, не предусмотренные законодательством.

Форма гражданско-правового договора как разновидности трудового договора характерна тем, что он регулирует не столько процесс труда (как это предусмотрено для основной формы трудового договора), сколько результаты труда. При этом следует иметь в виду, что подрядчик (исполнитель, автор и т. п.) выполняет работу на свой страх и риск, самостоятельно организует выполнение работы, не подчиняется внутреннему трудовому распорядку, не имеет права на получение пособия по социальному страхованию. Таковым является, например, договор подряда, когда работник берет на себя обязательства выполнить работу (построить гараж) и передать заказчику результат работы. Или это авторский договор, когда работник взял на себя обязательство создать произведение искусства, литературы, науки и передать его заказчику. Если же гражданин выполняет работы под руководством другой стороны, которая приняла на себя обязательства организовать труд, получила право давать указания о порядке выполнения работ – то это трудовой договор.

Контракт – это особая форма трудового договора, заключаемого только в письменном виде, в котором срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон (в том числе материальная), условия материального обеспечения и организации труда работника, условия расторжения договора, в том числе и досрочного, могут устанавливаться соглашением сторон. В отличие от трудового договора контракт не может быть оформлен путем подачи работником заявления о приеме на работу и издания приказа о его приеме на работу. Но подписание контракта без оформления приказом (распоряжением) о приеме на работу является незавершенным юридическим актом приема на работу. Сфера применения контракта определяется законодательством. Вне законодательных норм самостоятельными решениями органов исполнительной власти и работодателей контрактная форма трудовых соглашений не может использоваться. Это в особенности касается актов министерств, устанавливающих свои формы контрактных соглашений. Согласно действующим многочисленным правовым актам, на сегодняшний день существует перечень из десятков организаций и работников, с которыми могут заключаться контракты, разработанные отраслевыми министерствами и ведомствами. Так, например, контракты могут заключаться с руководителями предприятий различных форм собственности, с руководителями учреждений и организаций государственной собственности, с научно-педагогическими и педагогическими работниками учебных заведений, с работниками товарной биржи, с наемными работниками коллективного сельскохозяйственного предприятия, с научными работниками и т. д.

В отличие от обычного трудового договора, контракт допускает отступление от норм трудового права в части прав и обязанностей предприятия (собственника) и работника. Так, например, по контракту собственник мог бы взять обязательство предоставить работнику бесплатную квартиру, а от него потребовать интенсификации деятельности. Но в соответствии с КЗоТ положение работника не может быть ухудшено относительно общих норм труда, хотя подобный контракт устраивал бы обе стороны. В этих условиях и работодателю не выгодно брать на себя дополнительные обязательства. Следует признать, что на сегодняшний день сфера применения контрактной формы трудового соглашения в нашей стране достаточно хаотична, законодательно четко не очерчена, и мы имеем случайный набор правовых оснований для заключения контрактов.

Некоторую специфику имеют договоры на сезонную и временную работу. Договоры на временную работу могут заключаться в любой области деятельности и связаны с разработкой или производством отдельных проектов или работ. Сезонными считаются работы, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев. Их перечень можно найти в «Списке сезонных работ и сезонных отраслей», утвержденном кабинетом министров Украины. Общие правила, регулирующие эти виды работ, находятся в законах бывшего СССР и в современном украинском законодательстве подробно не прописаны. С сезонниками заключаются трудовые договоры по общим правилам, где обязательно указывается время его действия, не превышающее срок одного сезона. Этот срок указывается в приказе руководителя, если письменный договор не заключался. О приеме работника на работу обязательно делается запись в его трудовой книжке. Наниматель и сезонные работники должны заключать коллективный договор, в котором устанавливаются тарифные ставки за выполненную работу.

Прием на работу осуществляется, как правило, в порядке непосредственного соглашения между администрацией предприятия и поступающим на работу гражданином. Прием на работу сопровождается заключением трудового договора (контракта) и оформляется приказом (распоряжением) администрации. Приказ объявляется работнику под расписку. Приказ о зачислении на работу может быть кратким со ссылкой на параллельное заключение письменного трудового договора, или развернутым распоряжением, содержащим многочисленные пункты, предусмотренные внутренним трудовым распорядком. При заключении трудового договора по соглашению сторон может быть установлен испытательный срок, который оговаривается в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Испытательный срок не устанавливается при приеме на работу: лиц, не достигших восемнадцати лет; молодых рабочих по окончании профессиональных учебно-воспитательных учреждений; молодых специалистов по окончании высших учебных заведений; лиц, уволенных в запас с военной или альтернативной службы; инвалидов, направленных на работу в соответствии с рекомендацией медико-социальной экспертизы. Испытание не устанавливается также при приеме на работу в другую местность и при переводе на другое предприятие, в учреждение, организацию, и в иных случаях, если это предусмотрено законодательством. Испытательный срок устанавливается на 3…6 месяцев и согласовывается с профсоюзом. Для рабочих он не может превышать одного месяца. В случае болезни в период испытательного срока он продлевается. Если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается принятым на работу.

Вся трудовая биография работника отражается в его трудовой книжке. Там содержится основная информация, с которой, в первую очередь, знакомится работодатель при приеме нового работника. Столь же важную роль играет трудовая книжка и при начислении пенсии, предоставлении предусмотренных законодательством льгот. Поэтому, прежде чем соглашаться на работу без трудовой книжки, что довольно широко практикуется теневыми структурами, уходящими от уплаты налогов, подумайте о своем будущем.

Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих на предприятии, в учреждении, организации (далее - предприятие) всех форм собственности или у физического лица свыше пяти дней, в том числе лиц, которые являются сособственниками (собственниками) предприятий, крестьянских фермерских хозяйств, сезонных и временных работников, а также внештатных работников при условии, если они подлежат государственному социальному страхованию. При трудоустройстве на работу работники обязаны предъявить трудовую книжку. Лицам, впервые ищущим работу и не имеющим трудовой книжки, она заполняется собственником или уполномоченным им органом не позднее недельного срока со дня приема на работу. В трудовую книжку вносятся:

• сведения о работнике: фамилия, имя, отчество, дата рождения;
  
• сведения о работе, переводе на другую постоянную работу, увольнении;
  
• сведения о награждениях, поощрениях.
  

Взыскания в трудовую книжку не вносятся. Записи об увольнении в точности повторяют их формулировку в приказе работодателя и содержат ссылки на соответствующие пункты и формулировки статей кодекса о труде. Все записи вносятся собственником или уполномоченным им органом после издания приказа (распоряжения), но не позднее недельного срока, а в случае увольнения – в день увольнения. Если в этот день работник не получил трудовую книжку, а продолжал работать, то днем увольнения считается последний день работы, совпадающий с днем выдачи трудовой книжки. При задержке выдачи трудовой книжки по вине собственника или уполномоченного им органа работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула. Данные о работе по совместительству вносятся по желанию работника на основании представленных им справок. Безработным лицам записи о периоде получения пособия по безработице заносятся органом Государственной службы занятости. Эти и другие записи, способствующие сохранению непрерывности стажа работы, предусмотренные законодательством, вносятся каждым работодателем при поступлении на новую работу. Трудовые книжки являются документами строгой отчетности и хранятся на предприятиях или у юридических лиц, являющихся работодателями.

Трудовые книжки работников, работающих на условиях трудового договора у физических лиц – субъектов предпринимательской деятельности без создания юридического лица с правом найма, и физических лиц, использующих наемный труд, связанный с предоставлением услуг (повара, няни, водители и т. д.) хранятся непосредственно у работников. Указанные физические лица заключают договор в 3-х экземплярах и делают записи в трудовых книжках работников о приеме на работу и увольнении с работы в соответствии с заключенными с работниками трудовыми договорами, которые регистрируются в Государственной службе занятости. Все записи физического лица подтверждаются подписью должностного лица органа Государственной службы занятости, который зарегистрировал данный трудовой договор, и заверяются его печатью. После заполнения в трудовой книжке всех страниц соответствующего раздела, они дополняются вкладышем. Вкладыш без трудовой книжки недействителен.

Утерявший трудовую книжку (вкладыш к ней) обязан заявить об этом собственнику или уполномоченному им органу по месту последней работы. Не позднее 15 дней после заявления, а в случае отсутствия полных данных о предыдущих местах работы – в другие сроки, собственником или уполномоченным им органом выдается работнику дубликат трудовой книжки и/или ее вкладыша. Отсутствующие данные получают с мест предыдущей работы или из соответствующих архивов. Трудовые книжки и их дубликаты, не полученные работниками при увольнении, хранятся в отделе кадров в течение двух лет, после чего передаются в архив предприятия, где хранятся в течение 50 лет, после чего уничтожаются. Если трудовая книжка утеряна предприятием, то она возобновляется им безвозмездно. Все основные документы, связанные с трудовой деятельностью граждан, хранятся в государственных архивах в течение 75 лет.

В данной главе приводятся лишь некоторые положения законодательства о труде, которые необходимо знать каждому гражданину для юридической защиты своих конституционных прав. К законодательным актам Украины можно обратиться с помощью всеукраинской системы распространения правовой информации на CD (компакт дисках) «ЛИГА» или зайдя на сайты Интернет: ukrpravo.com, www.nau.kiev.ua. Подробные комментарии к трудовому законодательству Украины можно найти в различных сборниках законов о труде, и обобщающих комментариев к ним [20,44].

6.4. Профсоюзная организация

Различные формы профессиональных союзов трудящихся, существуют в течение трех столетий. Профессиональные союзы в СССР были созданы как структуры политической системы общества, находящиеся под контролем коммунистической партии. Казалось бы, что при смене общественной формации профсоюзы должны были прекратить свое существование. Но, как и во всем мире, в фундамент профсоюзов была заложена и экономическая составляющая, направленная на защиту интересов трудящихся. Эта их основная функция делает профсоюзы «бессмертными» до тех пор, пока на земле будет существовать наемный труд в любом его проявлении. В период ломки и перестройки всей политической и экономической системы страны, профсоюзы деформировались, раскололись и находятся в стадии поиска и формирования своих структур, задач и способов их эффективного решения. Одной из основных форм реализации своих функций по защите интересов трудящихся для профсоюзов является упомянутый выше коллективный договор. Тем более что частные предприниматели всячески противятся созданию у себя профсоюзов и заключению коллективных договоров. В условиях наличия безработицы, распада крупных и возникновения массы мелких, нестабильных предприятий, дезинтеграции и обособления трудящихся друг от друга, возникновения массы мелких предприятий в сфере торговли и услуг, самозанятости населения и потере трудящимися квалификации все больше людей оказываются один на один с предпринимателями, которые в большинстве случаев жестоко эксплуатируют труд наемных работников, находящихся вне защиты профсоюзов и внимания со стороны государства.

Для отечественных профсоюзов характерны три основные этапа развития. Первый этап включает период от 1905 года до февральской революции 1917 года. Главные задачи профсоюзов этого периода во многом совпадали с задачами настоящего времени: повышение зарплаты, сокращение нормы выработки, отмена штрафов, сокращение рабочего дня, улучшение условий труда, право на забастовки и др. В этот период выработались и основные принципы составления коллективных договоров. Второй этап включает период от 1917 года до распада Советского Союза и создания независимого украинского государства. На первое место перед профсоюзами выдвигалась задача построения социалистического общества. На смену стачкам и забастовкам пришли организация соцсоревнования, прославление героев труда, развитие рационализации и изобретательства, рост культурно-технического уровня трудящихся, создание здравниц, детских учреждений, культурное воспитание, организация досуга работников. Главной задачей профсоюзов было обеспечение индустриализации страны, подъем и совершенствование производства. Все эти функции в настоящее время в значительной мере утрачены, хотя именно они были заимствованы и использованы всеми развитыми государствами мира. Третий этап деятельности профсоюзов начался после распада страны и начала строительства рыночной экономики. В этот период единые профсоюзы раскололись с выделением, так называемых, альтернативных профсоюзов. Появились предприятия, где действовали сразу несколько профсоюзов. Частные собственники стали выдвигать условия о ликвидации профсоюзов на своих предприятиях. Появились законодательные акты, которые сузили сферу деятельности профсоюзов в области охраны труда, здравоохранения и оздоровления трудящихся. Исчезли, поменяли хозяина или системы финансирования многие профсоюзные здравницы. Профсоюзы практически лишены законодательной инициативы и эффективного участия в решении трудовых споров. Все надо начинать с начала, как это было на заре капитализма в начале XX века. Основными факторами ослабления деятельности профсоюзов в настоящий период являются:

• деятельность экономических субъектов в условиях жесткой конкурентной борьбы, которая зачастую ведется без установленных моральных и законодательных правил. Выживание предприятий и бизнесменов в таких условиях исключает заботу о защите интересов трудящихся. Профсоюзы просто игнорируются и воспринимаются как помеха выживанию;
  
• неразвитый, примитивный рынок труда, который формируется и развивается гораздо медленнее, чем рынок товаров и услуг. Рабочая сила не стала достойным и определяющим товаром. Заработная плата ориентирована не на уровень квалификации рабочей силы, а на стоимость производимых товаров и услуг;
  
• сокращение социальной базы профсоюзов по причинам появления массы мелких предприятий и предприятий сферы услуг, которые всегда сторонились активной деятельности профсоюзов;
  
• дезинтеграция рабочей силы и деколлективизация самого процесса труда. Во многих областях деятельности борьба за выживание вновь породила лозунг «человек человеку волк», вызвала разобщение людей в процессе труда;
  
• несовершенство нормативно-правовой базы, где провозглашенные конституцией права граждан не полностью обеспечены законодательством страны, а, тем более, сложившейся юридической практикой и плачевным состоянием судебной системы;
  
• отсутствие традиций социального партнерства между государством в лице правительства, предпринимателей, работодателей в лице своего союза и работников в лице профсоюзов;
  
• низкая политическая активность, пассивность и деморализация трудящихся на фоне этапа перехода к рыночной экономике.
  

Все эти факторы зависят не от профсоюзов и не ими порождены. В сложившихся экономических и социально-политических условиях главным средством борьбы за интересы трудящихся становится коллективный договор – там, где он предусмотрен и возможен.

Содержание коллективного договора определяется сторонами в пределах их компетенции. Эти пределы регулируются законодательством и постоянно изменяются. В коллективном договоре устанавливаются взаимные обязательства сторон по вопросам:

• изменения в организации производства и труда;
  
• обеспечения занятости работников;
  
• нормирования и оплаты труда и дополнительных выплат;
  
• установления гарантий, компенсаций, льгот;
  
• участия трудового коллектива в формировании, распределении, использовании прибыли, если это предусмотрено уставом;
  
• режима работы, продолжительности рабочего времени и отдыха;
  
• условий и охраны труда;
  
• обеспечения жилищно-бытового, культурного, медицинского обслуживания, организации оздоровления и отдыха работников;
  
• гарантий деятельности профсоюзной или других представительных организаций трудящихся;
  
• предоставления дополнительных гарантий и социально-бытовых льгот.
  

Все эти права профсоюзов, провозглашенные в КЗоТ, законах «О профессиональных союзах их правах и гарантиях деятельности», «О коллективных договорах и соглашениях», «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)», зачастую входят в противоречия с реальной жизнью, общим законодательным полем и сложившимися условиями трудовой деятельности. Современные профсоюзы Украины находятся в стадии структурного формирования, выработки целей и методов своей деятельности.

6.5. Вживание в коллектив. Организационная культура

Вживание в коллектив называют адаптацией. Это достаточно сложный социально-психологический процесс, имеющий несколько составляющих [17,26,38,39,50]. Основные из них:

• социальная составляющая как процесс приспособления работника к условиям жизни в данной стране и регионе;
  
• социально-психологическая составляющая как процесс приспособления к коллективу, его организационной культуре, к руководству и коллегам, к экономическим условиям работы;
  
• профессиональная составляющая как процесс активного освоения профессии в занимаемой должности, необходимых навыков и способов деятельности, принятия решений;
  
• психофизиологическая составляющая как процесс освоения условий труда, режима работы и отдыха.
  

Основными элементами адаптации молодого специалиста, впервые поступившего на работу, являются:

1. овладение системой прикладных профессиональных знаний и навыков;
   
2. осознание своей профессиональной роли в коллективе и обществе;
   
3. выполнение требований трудовой и исполнительной дисциплины;
   
4. приобретение самостоятельности при выполнении должностных функций;
   
5. формирование чувства удовлетворения от своей работы;
   
6. формирование интереса к работе, профессиональному росту, равно как и к росту социальной значимости своей личности;
   
7. информированность по всем вопросам своей работы и дальнейших перспектив;
   
8. установление хороших отношений с коллегами;
   
9. ощущение психологического комфорта;
   
10. чувство справедливого вознаграждения за труд;
    
11. исключение и преодоление психоэмоциональных срывов;
    
12. взаимопонимание с руководством.
    

Для нормального общения с окружающими людьми и деловыми партнерами самому надо быть общительным и коммуникабельным человеком. Знание положительных и отрицательных сторон вашего общения поможет вам как при адаптации в трудовом коллективе, так и в процессе делового общения с партнерами. Разобраться в этом вам поможет следующий тест.

Тест «Уровень общительности»

Ответьте ДА, НЕТ или ИНОГДА на следующие вопросы.

1. Вам предстоит ординарная деловая встреча. Выбивает ли вас из колеи ее ожидание?.

2. Не откладываете ли вы визит к врачу до последнего момента?

3. Вызывает ли у вас смятение и неудовольствие поручение выступить с докладом, сообщением на каком- либо совещании, собрании и ином подобном мероприятии?

4. Вам предлагают выехать в командировку в город, в котором вы никогда не бывали. Приложите ли вы максимум усилий, чтобы избежать этой командировки?

5. Любите ли вы делиться своими переживаниями с кем бы то ни было?

6. Раздражаетесь ли вы, если незнакомый человек на улице обратился к вам с просьбой (показать дорогу, назвать время)?

7. Верите ли вы, что существует проблема отцов и детей и что людям разных поколений трудно понимать друг друга?

8. Постесняетесь ли вы напомнить знакомому, что он забыл вернуть вам незначительную сумму денег, которую занял у вас несколько месяцев назад?

9. В ресторане или кафе вам подали недоброкачественное блюдо. Промолчите ли вы, лишь с горечью отодвинув тарелку?

10. Оказавшись один на один с незнакомым человеком, вы не вступите с ним в беседу и будете тяготиться, если первым заговорит он?

11. Вас угнетает любая длинная очередь, где бы она ни была (в магазине, библиотеке, кассе театра). Встанете ли вы в конец очереди и будете томиться в ожидании?

12. Боитесь ли вы участвовать в какой-либо комиссии по рассмотрению конфликтных ситуаций?

13. У вас есть собственные сугубо индивидуальные критерии оценки произведений литературы, искусства, культуры и никаких чужих мнений на этот счет вы не признаете. Так ли это?

14. Услышав где-либо в кулуарах явно ошибочное высказывание по хорошо известному вам вопросу, предпочтете ли вы промолчать и не вступать в спор?

15. Вызывает ли у вас досаду чья-либо просьба помочь разобраться в том или ином служебном вопросе?

16. Охотнее ли вы излагаете свою точу зрения (оценку) в письменной форме, чем в устной?

Обработка результатов

ДА – 2 балла, ИНОГДА – 1 балл, НЕТ – 0 баллов.


30 – 32 балла. Вы явно некоммуникабельны, и в этом ваша беда, так как страдаете от этого больше всего вы сами. Но и вашему окружению, партнерам нелегко! На вас трудно положиться в деле, которое требует групповых усилий. Старайтесь быть общительнее, повысьте самоконтроль.

25 – 29 баллов. Вы замкнуты, неразговорчивы, предпочитаете одиночество и, вероятно, поэтому у вас мало друзей. Новая работа и новые контакты если не ввергают вас в панику, то, по меньшей мере, выводят из равновесия. Эта особенность характера вас не радует. Но когда вас особенно что-то интересовало, вы как по волшебству обретали коммуникабельность. Попробуйте встряхнуться, – и у вас все получится.

14 – 18 баллов. У вас нормальная коммуникабельность. Вы любознательны, охотно слушаете интересного собеседника, терпеливы в общении с другими, отстаиваете свою точку зрения. Встреча с новыми людьми не вызывает у вас неприятных переживаний. Однако вы не любите шумных компаний, а экстравагантные выходки и многословие вызывают у вас раздражение.

9 – 13 баллов. Вы весьма общительны, любознательны, разговорчивы. Любите высказываться по разным вопросам, порой раздражая окружающих. Охотно знакомитесь с новыми людьми, рады, когда к вам обращаются с просьбой (хотя и не всегда можете помочь). Вы вспыльчивы, но отходчивы. Однако вам не достает усидчивости, терпения и отваги при столкновении с серьезными проблемами. Хотя было бы желание, и вы не отступите.

4 – 8 баллов. Вы – «душка», вас любят в повседневном общении. Общительность бьет из вас ключом. Вы всегда в курсе всех дел. Любите принимать участие в дискуссиях, хотя серьезные темы вызывают у вас хандру. Охотно берете слово по любому вопросу, даже почти в нем не разбираясь. Вы всюду в своей тарелке. Беретесь за любое дело, хотя нет гарантии, что сумеете довести его до конца. Именно по этому некоторые партнеры относятся к вам с опаской. Задумайтесь над этим!

3 и меньше баллов. Ваша коммуникабельность носит болезненный характер. Вы говорливы, многословны, вмешиваетесь в дела, к которым не имеете ни малейшего отношения. Судите о проблемах, в которых совершенно некомпетентны. Вольно или невольно вы становитесь причиной различных конфликтов. Пора заняться самовоспитанием.

Напоминаем, что вы не должны слишком серьезно воспринимать результаты подобных простейших тестов. Читайте комментарии с юмором и используйте их скорее как информацию к размышлению.

При общении с людьми, особенно для молодого специалиста, большое значение имеет умение слушать собеседника. Проверьте свое умение слушать с помощью простейшего теста.

Тест «Умею ли я слушать?»

При ответе на вопросы используйте «девятибальную» систему (9 – данное качество присуще вам в наивысшей степени; 1 – данное качество минимально характерно для вас. Остальные оценки интуитивно распределите в зависимости от значимости для вас данного фактора). Как всегда, постарайтесь быть искренними.

1. Как часто вы делаете вид, что слушаете собеседника, а сами думаете о другом?
   
2. Как часто вам приходится «закруглять» тему беседы, останавливая собеседника?
   
3. Как часто манера речи и поведения собеседника вас раздражает?
   
4. Как часто в процессе общения у вас возникают конфликтные ситуации?
   
5. Как часто вы прерываете своего собеседника, чтобы вставить свою реплику, обратить внимание на существо данного вопроса?
   
6. Как часто вам приходится поправлять собеседника, если он использует неправильные термины или обороты речи?
   
7. Как часто в процессе беседы вас провоцируют на повышение голоса или ответную грубость?
   
8. В какой степени для вас характерна привычка перебивать собеседника при разговоре?
   
9. Как часто вам приходится поправлять собеседника или говорить с ним в назидательном тоне?
   
10. Как часто вам приходится уходить от разговора, если собеседник касается проблем, которые вам неприятны?
    

Обработка результатов

Ваш уровень умения выслушать собеседника:

79 – 99 баллов – очень низкий;

71 – 78 баллов – низкий;

63 – 70 баллов – ниже среднего;

55 – 62 балла – чуть ниже среднего;

47 – 54 балла – средний;

39 – 46 баллов – чуть выше среднего;

31 – 38 баллов – выше среднего;

23 – 30 баллов – высокий;

10 – 22 балла – очень высокий.

Проанализируйте результаты и скорректируйте свое поведение при разговорах с коллегами и окружающими.

Одним из элементов трудовой адаптации в коллективе является умение избегать конфликтов. Проверьте уровень этого умения с помощью еще одного простейшего теста.

Тест «Конфликтная ли вы личность?»

Выберете в каждой из 11 групп вопросов и ситуаций наиболее соответствующий вашему характеру ответ «А», «Б» или «В». Подсчитайте сумму набранных баллов.

1. Представьте, что в общественном транспорте начинается спор. Что вы предпринимаете:
   

А) избегаете вмешательства в ссору,

Б) можете вмешаться и встать на сторону правого/потерпевшего,

В) всегда вмешиваетесь и до конца отстаиваете свою точку зрения.

2. На собрании вы критикуете руководство за допущенные ошибки:
   

А) нет,

Б) да, но в зависимости от вашего личного отношения к нему,

В) всегда критикуете за ошибки.

3. Ваш непосредственный начальник излагает свой план работы, который вам кажется нерациональным. Предложите ли вы свой план, который кажется вам лучшим:
   

А) если другие поддержат, то да,

Б) разумеется, вы будете поддерживать свой план,

В) боитесь, что за критику можете пострадать материально.

4. Любите ли вы спорить со своими коллегами, друзьями:
   

А) только с теми, кто не обижается, и когда споры не портят ваших отношений,

Б) да, но только по принципиальным, важным вопросам,

В) вы спорите со всеми и по любому поводу.

5. Кто-то пытается пролезть перед вами без очереди:
   

А) считая, что вы не глупее его, стараетесь обойти очередь,

Б) возмущаетесь, но молчите,

В) открыто высказываете свое негодование.

6. Представьте себе, что рассматривается рационализаторское предложение, экспериментальную работа вашего коллеги, в которой есть смелые идеи, но есть и ошибки. Вы знаете, что ваше мнение будет решающим. Как вы поступите:
   

А) выскажетесь о положительных и отрицательных сторонах этого проекта,

Б) выделите положительные стороны в работе и предложите продолжить ее,

В) станете критиковать ее, полагая что новаторы не имеют права допускать ошибки.

7. Представьте: свекровь (теща) постоянно говорит вам о необходимости экономии и бережливости, о вашей расточительности, а сама покупает дорогие вещи. Она хочет знать ваше мнение о последней покупке. Что вы скажете:
   

А) что одобряете покупку, если она доставила ей удовольствие,

Б) говорите, что эта вещь безвкусна,

В) постоянно делаете ей за это замечания и ссоритесь.

8. Вы встретили подростков, которые курят или сквернословят. Как вы реагируете:
   

А) думаете «зачем мне портить настроение из-за этих оболтусов»,

Б) делаете им замечание,

В) если бы это было в общественном месте, то вы бы прочитали им мораль.

9. В ресторане вы замечаете, что официант обсчитывает вас:
   

А) вы не даете ему чаевые, которые заранее приготовили,

Б) просите еще раз подсчитать сумму,

В) начинаете скандал по этому поводу.

10. Вы в доме отдыха. Администратор занимается посторонними делами. Сам развлекается вместо выполнения своих обязанностей. Не следит за порядком в доме отдыха. Возмущает ли вас это:
    

А) да, но высказывание претензий вряд ли что-либо изменит,

Б) вы жалуетесь на него – пусть его накажут, или даже уволят,

В) вы вымещаете свое недовольство на официантах, уборщицах и иных мелких служащих.

11. Вы спорите с вашим сыном – подростком и убеждаетесь, что он прав. Признаете ли вы свою ошибку:
    

А) нет,

Б) да, признаете,

В) признал бы, но разве можно терять свой авторитет!

Обработка результатов

За ответ «А» - 4 балла; за «Б» - 2 балла; за «В» - 0 баллов.

От 30 до 44 баллов. Вы тактичны. Не любите конфликтов, даже если и можете их сгладить, легко избегаете критических ситуаций. Когда же вам приходится вступать в спор, то вы учитываете, как это отразится на вашем служебном положении или отношениях с окружающими. Вы стремитесь быть для них приятным, но когда им требуется помощь, вы не всегда решаетесь ее оказать. Не думаете ли вы, что тем самым вы теряете уважение к себе в глазах других?

От 15 до 29 баллов. О вас говорят, что вы конфликтная личность. Вы настойчиво отстаиваете свое мнение, не взирая на то, как это повлияет на ваше служебное положение или личные отношения. За это вас уважают.

От 10 до 14 баллов. Вы ищете поводы для споров, большая часть которых непринципиальна и мелочна. Любите критиковать, но только когда это вам выгодно. Вы навязываете свое мнение, даже если не правы. Некоторые считают вас любителем поскандалить. Может быть, за этим скрывается ваш комплекс неполноценности?

Содержание вопросов и результаты этих простейших тестов еще раз обратили ваше внимание на некоторые психологические особенности вашей личности. Проанализируйте их с точки зрения тех основных принципов поведения в коллективе, которые перечислены ниже.

1. Своевременно выполнять работу и поручения.
   
2. Не пересказывать кому-либо то, что вам довелось услышать от сослуживца, руководителя или подчиненного об их личной жизни или ошибочных действиях.
   
3. Быть вежливым, доброжелательным и приветливым, сохранять оптимизм.
   
4. Думать о других, а не только о себе. Уважать мнение других, стараться понять их точку зрения, отличную от вашей.
   
5. Воспринимать критику и советы коллег, начальства и подчиненных. Демонстрировать внимание к опыту и советам других людей.
   
6. Опрятно одеваться. Соблюдать соответствие вашей одежды месту работы, должности, стилю и финансовым возможностям окружающих.
   
7. Говорить и писать грамотным литературным языком. Не ошибаться в именах, отчествах при обращении к коллегам. Не использовать ненормативную лексику. Хорошие манеры часто способствуют карьере не меньше, чем трудовые достижения.
   

Приходя в новый коллектив, следует уточнить для себя следующие вопросы:

• кто мой непосредственный начальник и чьи распоряжения я должен выполнять в первую очередь;
  
• за какую работу именно я непосредственно отвечаю;
  
• каковы мои обязанности на этой должности;
  
• где мое рабочее место для выполнения этих обязанностей;
  
• когда и в каком виде я буду получать зарплату, она начисляется автоматически или зависит от надбавок и премий, ежемесячно определяемых начальником;
  
• к кому следует обратиться при возникновении служебных проблем.
  

Выходя на работу, следует заранее уточнить распорядок рабочего дня, знать, кому следует представляться, уточнить маршрут следования на работу, чтобы не опоздать. Представлять историю организации и ее традиции, условия труда, структуру организации, подразделения и ваше место в ней, ваши потенциальные перспективы служебного роста. В первый день следует изучить и уточнить неясные места трудовых инструкций, ознакомиться с расположением служебных помещений, чтобы не отвлекать других сотрудников ошибочным открыванием дверей. Знакомясь с новым коллективом, проявлять естественное дружелюбие и умеренное стремление к общению с сослуживцами. Не делать поспешных выводов и негативных высказываний в новом коллективе. Постараться понять сложившиеся правила поведения и взаимоотношений. Начинать знакомство с деловых контактов, лишь позднее переходя к неформальным отношениям.

Работа только ради получения денег изнуряет и угнетает человека. К любой работе должен быть интерес, в ней должно быть творческое начало. Удовлетворение трудом – это ощущение возможности реализовать свой творческий и физический потенциал. Одна и та же работа может восприниматься и как тяжелая обуза, и как увлекательное творчество. Это относится и к семейным обязанностям, и к воспитанию детей, к работе у станка, и к сельскохозяйственным работам, и к научному или художественному творчеству. Все зависит от психологических установок, побудительных мотивов, внутренних ощущений человека. Можно быть академиком и страдать от тоски, можно пахать землю и быть счастливым от единения с природой и родной землей. Постарайтесь любить свою работу, если это возможно, и вы будете любить жизнь, какой бы трудной она не была.

Любовь к работе, творческое к ней отношение во многом зависят и от организационной культуры предприятия. Организационная культура является как бы «личностью» предприятия, организации. Это то, что делают люди, как они это делают, и что они при этом эмоционально испытывают. Организационная культура определяет, что поощряется и что наказывается морально и материально в данном коллективе. Это смысл существования организации, ее ценности, традиции, ритуалы. К организационной культуре относятся: опыт, навыки, традиции, развитие внутренних и внешних коммуникаций, степень информированности сотрудников, система принятия решений, мифы, страхи, надежды, радости. В организационной культуре организации отражаются как общие национальные, религиозные, региональные ценности, так и специфические ценности ее организаторов и руководителей. Эти ценности могут быть сформулированы в каком-то документе, меморандуме, или же существовать как некий виртуальный, неписаный свод правил поведения. Этот свод правил отражает и принципы управления организацией, которые могут быть:

• автократическими, когда все решения принимаются руководством и требуют неукоснительного исполнения без всяких обсуждений. Среди сотрудников медленно назревают ропот и недовольство;
  
• бюрократическими, когда все обязанности расписаны по инструкциям, взаимоотношения формализованы и не выходят за рамки этих инструкций. Творческая активность низкая. Но организация длительное время может быть стабильной. Каждый выполняет свои обязанности, «не высовывается» и доволен, что от него больше и не требуется;
  
• технократическими, когда работа ориентирована на выполнение конкретных задач, а не на регламентах поведения. Структура и состав организации, подразделений могут меняться «под задачу», равно как и обязанности сотрудников. Ценится творчество, а не выполнение должностных инструкций. Это гибкий тип организации, способствующий раскрытию творческих способностей сотрудников;
  
• демократическими, когда структуры организации не фиксированы, ориентированы «на задачи» и формируются с учетом психологической совместимости работников, руководителей для достижения оптимальных результатов деятельности. Предусматривается максимальная информированность всех сотрудников о деятельности организации, в том числе и о ее финансовом состоянии и распределении доходов.
  

Основой организационной культуры являются мировоззрение, жизненная философия, культура, идеология, принятые в обществе, бизнесе и свойственные руководителям данной организации, закрепленные в передаваемых традициях. Различают внешнюю культуру общества и внутреннюю культуру самой организации. Эти культуры могут различаться, как различается иногда поведение человека на работе, в обществе и дома. Личность руководителя оказывает неизгладимое влияние на внутреннюю культуру организации. Организационная культура является самым консервативным элементом организации. Без ее совершенствования невозможно развитие организации, тем более в переходный период перестройки экономических отношений и политической организации общества. Новые программы надо начинать либо с психологической перестройки коллектива, либо менять коллектив под новые цели и идеи руководителя. Нечто похожее происходит и в нашем государстве в период его перехода от одной общественной формации к другой. Но как «заменить» народ в государстве, или весь народ психологически перестроить пока никто не знает.

Выбирая работу, постарайтесь ответить на вопрос, – при какой организационной структуре и культуре организации вам будет более комфортно работать. Вам нравится работа по правилам и инструкциям, где надо меньше думать, или вы хотите интенсивной творческой работы в организации с неформальной, гибкой структурой и демократическими принципами? От этого будет зависеть ощущение психологического комфорта вашей жизни.

6.6. Вопросы для самоконтроля

1. Для чего надо знать основы законодательства о труде?
   
2. Какие Законы Украины определяют социальную защиту военнослужащих до и после их увольнения в запас?
   
3. Какие факторы учитываются при начислении пенсии бывшим военнослужащим?
   
4. По каким «формулам» начисляются пенсии бывшим военнослужащим?
   
5. Что такое КЗоТ?
   
6. Какие источники информации по трудовому законодательству Украины вы знаете?
   
7. Какие факторы надо учитывать при даче согласия о приеме на работу?
   
8. Какие возможности карьеры надо учитывать при даче согласия о приеме на работу?
   
9. Какие соображения о зарплате и дополнительных льготах надо учитывать при даче согласия о приеме на работу?
   
10. Какие основания можно использовать для согласования уровня зарплаты при приеме на работу в государственных и частных организациях?
    
11. Что такое трудовые правоотношения, чем они регулируются?
    
12. Какими документами оформляется прием на работу в государственных и частных организациях?
    
13. Что отражается в приказе о приеме на работу при наличии или отсутствии письменного трудового договора?
    
14. Где и как регламентируется испытательный срок для работника?
    
15. Назначение трудовой книжки. Что в ней отражается. Где ведется и хранится трудовая книжка?
    
16. В чем специфика ведения и хранения трудовой книжки при работе по найму у физического лица?
    
17. Как восстанавливается трудовая книжка при ее утрате?
    
18. Что такое трудовой договор. В каких случаях он заключается в письменном виде?
    
19. Какая продолжительность рабочей недели определена в современном трудовом законодательстве Украины?
    
20. В чем отличие гражданско-правового и трудового договоров?
    
21. Назначение контракта, его содержание. Чем регламентируется контрактная форма трудового договора?
    
22. В чем отличие контракта от трудового договора?
    
23. Что такое совмещение и совместительство работы. Чем и как они регламентируются?
    
24. В чем отличия в регламентации совмещения и совместительства для государственных и частных организаций?
    
25. Что такое и как регламентируются временная и сезонная работы?
    
26. Задачи и роль профсоюзов в системе трудовых отношений.
    
27. Этапы развития профсоюзного движения в нашей стране, их характеристики и задачи.
    
28. Какова роль профсоюзов в современных условиях развития Украины. В чем проблемы их деятельности, и каковы причины появления этих проблем?
    
29. Назначение, содержание коллективного договора.
    
30. В чем проблемы заключения коллективных договоров в частных организациях?
    
31. Какие факторы характеризуют вживание и адаптацию работника в новом коллективе?
    
32. Каковы основные принципы конструктивного поведения человека на работе?
    
33. Что рекомендуется учитывать перед выходом на новое место работы?
    
34. Как вы оцениваете уровни своей общительности, конфликтности, умения слушать собеседников?
    
35. Что такое организационная культура предприятия, каковы ее составляющие?
    
36. Какие принципы организационной культуры и управления предприятием вы знаете?
    
37. Какой тип организационной культуры и управления наиболее близок вам?
    
38. Каковы основные принципы и направления изменения и развития организационной культуры и управления предприятиями в современных развитых странах Востока и Запада?