10 учебные годы

Вид материала

Содержание

Тема 15. Гарантии и компенсации
Тема 16. Дисциплина труда
Тема 17. Материальная ответственность сторон трудового договора

Подобный материал:

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 ... 16

Тема 14. Заработная плата и нормирование труда

Заработная плата является одним из основных элементов трудового правоотношения (ст. 15 ТК РФ).

Приступая к изучению данной темы, студенты должны, прежде всего, обратить внимание на те изменения в трудовом законодательстве, которое регулирует данный круг отношений. Речь идет о Трудовом кодексе Российской Федерации (главы 20—28) в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.

Необходимо уяснить различие в таких понятиях, как «оплата груда» и «заработная плата», хорошо знать основные государственные гарантии по оплате труда работников (ст. 130 Трудового кодекса РФ), с учетом признаков заработной платы, закрепленных в ст. 129 ТК РФ, уметь отличать заработную плату от других выплат и доплат, которые предусмотрены трудовым законодательством.

Усвоив понятие заработной платы, студентам следует перейти к изучению методов правового регулирования оплаты труда в новых условиях хозяйствования организаций различных организационно-правовых форм и форм собственности. Важно подчеркнуть, что в условиях сегодняшнего дня значительно сужается государственное нормирование и расширяется договорное (как коллективное, так и индивидуальное) регулирование, поскольку источником заработной платы работников производственной сферы и сферы услуг является главным образом доход (прибыль) работодателя.

Следует понять значение одного из основных государственных стандартов правовой организации заработной платы — минимального размера оплаты труда и его порядка установления (ст. 133 Трудового кодекса РФ с учетом Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ) При этом необходимо знать, что в соответствии со ст. 160 ТК РФ право на получение месячной оплаты труда не ниже минимального размера, устанавливаемого законом, имеют только те работники, которые выполняют нормы труда, рассчитанные на месячный период.

Самым внимательным образом студентам следует подойти к изучению вопросов, относящихся к тарифной системе, представляющей собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты (ст. 143 Трудового кодекса РФ) и другие элементы тарифной системы (Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Квалификационный справочник должностей служащих и др.). При этом особое внимание надо обратить на содержание одного из основных элементов тарифной системы — тарифной ставки, установление размеров которой, их соотношение между отдельными категориями работников, стало прерогативой работодателя, за исключением работников организаций, финансируемых из бюджета.

При изучении правовой системы оплаты труда надо разобраться с теми системами заработной платы, которые сегодня применяются в организациях (сдельная и повременная), уяснить разновидности сдельной оплаты труда (прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-прогрессивная и аккордно-сдельная).

Студентам следует изучить права работодателей в области заработной платы, а также нормативные акты, регулирующие различные системы оплаты труда, порядок установления и пересмотра норм труда (норм выработки, времени, обслуживания), обратив особое внимание на содержание главы 22 Трудового кодекса РФ в редакции ФЗ РФ от 30 июня 2006 г.

Необходимо усвоить, какие системы стимулирующих выплат работодатель вправе устанавливать с учетом мнения представительного органа работников (системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок).

Особое внимание следует обратить на нормы, регулирующие оплату труда в особых условиях: на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 146— 148 Трудового кодекса РФ), а также в других случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (например, при выполнении работ различной квалификации, при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, за работу в ночное время и т.п.). Все эти основания четко регулируются нормами Трудового кодекса РФ (ст. 149—158) в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г.

В сфере оплаты труда в целом ряде случаев важное значение имеет средний заработок работника. Надо иметь в виду, что Трудовой кодекс РФ (ст. 139 в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г.) устанавливает единый порядок исчисления средней заработной платы, который студенты должны изучить и знать способы исчисления заработной платы во всех предусмотренных законом случаях при любом режиме работы.

Следует также усвоить формы оплаты труда, предусмотренные ст. 131 Трудового кодекса РФ (в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г.), и знать основные гарантии оплаты труда в соответствующей сфере труда, порядок, место и сроки выплаты заработной платы (ст. 136 Трудового кодекса РФ).

Особо следует учесть, что место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

Студентам надо обратить особое внимание на тот факт, что в Трудовом кодексе РФ содержатся правовые нормы, направленные на охрану заработной платы. Речь идет об обеспечении работнику неприкосновенности заработной платы, своевременной ее выплате, а также привилегированном характере заработной платы при несостоятельности работодателя (ст. 130, 137—141 Трудового кодекса РФ). Кроме того, трудовое законодательство установило ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику (ст. 142 Трудового кодекса РФ).

Тема 15. Гарантии и компенсации

Последовательное изучение и усвоение нормативного материала и рекомендованной литературы по темам заработной платы и нормирования труда позволяет перейти к изучению других не менее важных вопросов, неразрывно связанных с этими темами. К их числу относятся главным образом вопросы о гарантиях и компенсациях работникам, предусмотренных трудовым законодательством. Правовая природа этих выплат определена в Трудовом кодексе РФ, а случаи и условия предоставления закреплены в главах 23—28 Трудового кодекса РФ в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г.

Надо показать отличие общего понятия гарантий от понятия гарантийных выплат и их отличие от заработной платы.

Легальное определение гарантий и компенсаций дается в ст. 164 ТК РФ. В частности, под гарантиями понимаются средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Гарантии, закрепленные в законодательстве, призваны обеспечивать основные права и обязанности работников, указанные в ст. 21 Трудового кодекса РФ.

Компенсации — это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами обязанностей. Следовательно, целью компенсационных выплат является возмещение расходов, понесенных работником, в денежной форме.

Изучение случаев предоставления работникам гарантийных и компенсационных выплат в части правового регулирования условий труда — одна из основных задач данной темы курса «Трудовое право России».

По общему правилу, все гарантийные и компенсационные выплаты производятся за счет средств работодателя. Выплаты производятся иными органами и организациями в тех случаях, когда это предусмотрено Трудовым кодексом РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. В таких случаях на работодателя возлагается обязанность освободить работника от работы и сохранить за ним место работы и должность.

Тема 16. Дисциплина труда

Изучение данной темы необходимо начать с уяснения понятий «правопорядок в сфере труда» и «дисциплина труда». В частности, под правопорядком в сфере трудового права следует понимать внутренний трудовой распорядок, то есть порядок поведения участников трудового правоотношения в процессе трудовой деятельности в каждой организации, определяемый правилами внутреннего трудового распорядка этой организации и регулируемый нормами трудового права.

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч. 1 ст. 189 ТК РФ в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г.).

Дисциплина труда есть необходимое условие всякой совместной работы, а всякий совместный труд нуждается в определенной дисциплине, определенном порядке и подчинении всех совместно работающих этой дисциплине, установленному в данной организации правопорядку. Следует подчеркнуть, что значение дисциплины труда исключительно велико для высокопроизводительного совместного труда, порядка в сфере производства, оказания услуг, управления процессом труда.

Дисциплина труда является предметом изучения различных наук (экономики, социологии, психологии и др.).

Дисциплина труда как правовая категория выступает в четырех аспектах: 1) как один из принципов организации труда; 2) как самостоятельный институт трудового права; 3) как элемент трудового правоотношения; 4) как фактическое поведение, то есть уровень соблюдения всеми работниками данной организации установленных правил внутреннего трудового распорядка.

Необходимо изучить вопрос о методах обеспечения дисциплины труда, хотя в Трудовом кодексе РФ нет специальной нормы, посвященной данному вопросу. Под методом обеспечения трудовой дисциплины понимаются предусмотренные трудовым законодательством способы ее обеспечения, то есть выполнения работником и работодателем своих обязанностей.

Самым внимательным образом следует подойти к правовому регулированию внутреннего трудового распорядка. В соответствии со статьями 189, 190 Трудового кодекса РФ трудовой распорядок в организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утверждаемыми работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 Трудового кодекса РФ для принятия локальных нормативных актов. В правилах трудового распорядка с учетом специфики организации производства и труда закрепляются основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

В некоторых отраслях экономики для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.

Последовательное изучение вопросов данной темы позволит студентам перейти к рассмотрению мер поощрения за успехи в труде и порядку их применения. Под поощрением за успехи в труде следует понимать публичное признание заслуг работника.

Развитию моральных и материальных стимулов к труду призвана способствовать установленная российским законодательством система мер поощрения за успехи в труде. Меры поощрения перечислены в ст. 191 ТК РФ. Приведенный в указанной статье перечень является примерным. Он может быть дополнен в специальных актах — уставах и положениях о дисциплине, коллективных договорах, правилах внутреннего трудового распорядка.

Предусматривая меры поощрения, применяемые к работникам, добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, трудовое законодательство устанавливает и дисциплинарную ответственность в отношении нарушителей трудовой дисциплины.

Изучая вопрос о дисциплинарной ответственности работников, следует помнить, что она является одним из видов юридической ответственности, предусмотренной законодательством.

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового законодательства, за виновное, противоправное неисполнение либо ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей.

В основе дисциплинарной ответственности всегда лежит конкретный дисциплинарный проступок. Это — противоправное, виновное невыполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Следует учесть, что субъектом дисциплинарного проступка может быть только работник, состоящий в трудовых отношениях с конкретной организацией и нарушивший дисциплину труда.

Действующее трудовое законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности работников: общую и специальную. Необходимо понять, чем обусловлено введение этих видов дисциплинарной ответственности, показать отличие специальной дисциплинарной ответственности от общей. При этом следует знать, какими нормативными актами предусмотрена специальная дисциплинарная ответственность.

Важно обратить внимание на особенности порядка привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников (ст. 195 ТК РФ в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г.).

Надо хорошо знать дисциплинарные взыскания за нарушение дисциплины труда, предусмотренные трудовым законодательством. Следует иметь в виду, что при наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника.

Необходимо усвоить порядок применения, обжалования и снятия дисциплинарного взыскания. В связи с этим следует дать подробный анализ статей 192, 193, 194 и 195 Трудового кодекса РФ в редакции Федерального закона № 90-ФЗ от 30 июня 2006 г.

Тема 17. Материальная ответственность сторон трудового договора

В соответствии с Конституцией РФ (ч. 2 ст. 8) в Российской Федерации признаются и защищаются равным образом частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности.

Материальная ответственность сторон трудового договора является одним из центральных правовых институтов трудового права, одним из способов защиты права собственности работодателя и работника.

Изучению данной темы необходимо уделить самое пристальное внимание, поскольку следует учесть, что трудовое законодательство, регулируя отношения по материальной ответственности сторон трудового договора, направлено как на обеспечение сохранности имущества работодателя, так и на защиту права работника на труд, охрану его личной собственности. Это законодательство призвано способствовать укреплению дисциплины труда, обеспечению охраны заработной платы работников от незаконных удержаний.

Взаимная материальная ответственность работодателя и работника, как и их права по отношению друг к другу, — неотъемлемая часть трудового отношения.

Материальная ответственность сторон трудового договора — самостоятельный вид юридической ответственности, под которой понимается обязанность каждой стороны (работника и работодателя) возместить в соответствии с нормами трудового права ущерб, причиненный ею другой стороне в результате виновного противоправного неисполнения или ненадлежащего исполнения своих трудовых обязанностей.

Среди правовых актов, регулирующих отношения по материальной ответственности сторон трудового договора, особое место отводится Трудовому кодексу РФ в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г. (главы 37—39). Нормы этих глав ТК РФ следует тщательно изучить и проанализировать для того, чтобы материальную ответственность по нормам трудового права на практике отличать от имущественной ответственности в гражданском праве. Их знание позволит профессионально отграничить материальную ответственность по нормам трудового права от имущественной ответственности в гражданском праве, что очень важно в правоприменительной деятельности для предотвращения возможных ошибок при решении вопроса о возмещении ущерба, причиненного работником работодателю.

Следует иметь в виду, что субъектом материальной ответственности по нормам трудового права могут быть только работники, состоящие (или состоявшие в момент причинения ущерба) в трудовых отношениях с тем работодателем, которому они причинили материальный ущерб.

Нужно учитывать, что конкретизация материальной ответственности сторон трудового договора может быть произведена в специальном письменном соглашении к трудовому договору. это указано в ст. 232 (ч. 2) ТК РФ.

Отношения по возмещению вреда, причиненного жизни и здоровью работников в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, регулируются нормами гражданского законодательства (ст. 1084—1094 Гражданского кодекса РФ в той части, в которой эти отношения не регулируются Федеральным законом от 24 июля 1998 г. «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

Самым внимательным образом необходимо отнестись к изучению основания и условий, при которых наступает материальная ответственность сторон трудового договора. Они закреплены в ст. 233 Трудового кодекса РФ. Общими условиями являются: вина причинителя ущерба; противоправность его поведения; причинная связь между поведением причинителя ущерба и наступившим ущербом. При этом важно понять, что привлечение к материальной ответственности стороны трудового договора возможно только при наличии одновременно всех трех указанных условий. Несмотря на общие условия, трудовое законодательство предусматривает для каждой из сторон трудового договора (и для работодателя и для работника) конкретные случаи (основания) привлечения к материальной ответственности.

При изучении данной темы особое внимание следует уделить вопросам правового регулирования материальной ответственности работника перед работодателем, поскольку бережное отношение к имуществу работодателя — одна из основных обязанностей работника по трудовому договору (ст. 21 ТК РФ).

Обязанность работника возместить работодателю материальный ущерб наступает независимо от привлечения его к иным видам юридической ответственности (дисциплинарной, административной, уголовной).

Материальную ответственность работников по нормам трудового права необходимо отличать от других мер материального воздействия, а именно: лишения или уменьшения размера премии, предусмотренной системой оплаты труда; снижения коэффициента трудового участия при бригадной (коллективной) форме организации и стимулирования труда; удержаний, из заработной платы, производимых на основании закона (ст. 137 Трудового кодекса РФ в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г.).

Работники могут быть привлечены к материальной ответственности наряду с общими условиями, указанными в ст. 233 ТК РФ, только при наличии прямого действительного ущерба, понятие которого сформулировано в части 2 ст. 238 ТК РФ (в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г.).

Следует уяснить, что в соответствии с законом исключается возложение на работника материальной ответственности в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику (ст. 239 ТК РФ). Важно также подчеркнуть, что работодатель, согласно трудовому законодательству, имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника (ст. 239—240 Трудового кодекса РФ). Студенты должны изучить пределы и виды материальной ответственности работника, установленные Трудовым кодексом РФ, — ограниченная и полная (ст. 241,242), случаи полной материальной ответственности (ст. 243), которые строго ограничены и устанавливаются только Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами.

В зависимости от субъектного состава полная материальная ответственность может быть индивидуальной или, в предусмотренных законом случаях, коллективной (бригадной).

Усвоив учебный материал и трудовое законодательство по вопросам полной материальной ответственности работников, студенты могут перейти к изучению следующего вопроса: определение размера ущерба, подлежащего возмещению. Размер ущерба при этом должен быть подтвержден данными бухгалтерского учета. Установить размер ущерба и причину его возникновения закон возлагает на работодателя (ст. 247 Трудового кодекса РФ в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г.).

Следует иметь в виду, что федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер. Например, Федеральный закон от 8 января 1998 г. «О наркотических средствах и психотропных веществах» (п. 6 ст. 59) предусматривает материальную ответственность работников в кратном размере (100-кратном размере прямого действительного ущерба, причиненного юридическому лицу) за ущерб, возникший в результате хищения либо недостачи наркотических средств или психотропных веществ.

Далее нужно последовательно изучить действующий порядок возмещения ущерба, причиненного работниками (добровольный; по распоряжению работодателя; путем предъявления в установленном порядке работодателем иска в суд). Надо учесть, что Трудовой кодекс РФ (ст. 248) предусматривает правило, согласно которому по соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей.

Особо следует отметить, что в соответствии с законом (ст. 249 Трудового кодекса РФ в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г.) работник обязан возместить затраты, связанные с его обучением за счет работодателя, если он увольняется без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении.

Надо учесть, что в соответствии с нормами Трудового кодекса РФ (ст. 250) орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащего взысканию с работника. Снижение возмещения ущерба не допускается, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях (например, хищением или присвоением имущества работодателя).

При усвоении вопросов, связанных с материальной ответственностью работников, следует изучить постановление Пленума Верховного Суда РФ № 52 от 16 ноября 2006 г. «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» (Бюллетень Верховного Суда РФ, 2007, № 1).

Усвоив общие положения института «Материальной ответственности сторон трудового договора» необходимо приступить к изучению второго раздела данной темы: «Материальная ответственность работодателя перед работником». Такая ответственность наступает прежде всего в результате незаконного лишения работника его возможности трудиться (ст. 234 Трудового кодекса РФ в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г.). Под незаконным лишением возможности трудиться законодатель понимает любые способы и действия работодателя, препятствующие исполнению работником своих трудовых обязанностей (трудовой функции), в том числе незаконное отстранение работника от работы, его увольнение или перевод на другую работу, задержка выдачи трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей Трудовому кодексу РФ, федеральному закону формулировки причины увольнения работника. Эти основания необходимо хорошо знать.

Рекомендуется также проанализировать судебную практику применительно норм Трудового кодекса РФ, предусматривающую материальную ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника (ст. 235 в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г.); за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику (ст. 236 в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г.).

Особое внимание следует обратить на нормы трудового права о возмещении морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя (ст. 237). Судебная практика, опираясь на нормы гражданского законодательства, и ранее признавала право работника на компенсацию за причинение ему нравственных и физических страданий (морального вреда) не только при незаконном увольнении и незаконном переводе на другую работу, но и в связи с необоснованным привлечением к дисциплинарной ответственности, отказом в переводе на другую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями и т.д. Об этом свидетельствует постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994г. № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» с последующими изменениями и дополнениями.

В настоящее время нормы трудового права (ст. 237 ТК РФ) предусматривают возмещение морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, без указания конкретных видов правонарушений. Следовательно, право на возмещение морального вреда работник имеет во всех случаях нарушения его трудовых прав, сопровождающихся нравственными или физическими страданиями. Это вытекает и из содержания постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Возмещение морального вреда, причиненного работнику неправомерным поведением работодателя, не зависит от наличия материального ущерба у работника и его возмещения. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных и физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также разумности и справедливости. На это, в частности, указано в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2.

Надо обратить особое внимание на то, что трудовое законодательство России, в том числе и законодательство о материальной ответственности, направлено прежде всего на защиту интересов работников.

Blog

Учебно-методический комплекс по курсу «трудовое право россии» для студентов всех форм обучения на 2007/08-2009/10 учебные годы

Содержание