Geum.ru

Учебно-методический комплекс по курсу «трудовое право россии» для студентов всех форм обучения на 2007/08-2009/10 учебные годы

Вид материалаУчебно-методический комплекс

Содержание


Тема 10. Защита персональных данных работника
Подобный материал:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   16
Тема 8. Правовое регулирование занятости и трудоустройства

Включение в предмет трудового права группы отношений, связанных с обеспечением занятости, обусловлено формированием в новых экономических условиях России рынка труда и появлением такого негативного явления, как безработица.

При изучении данной темы прежде всего следует учитывать, что Конституция Российской Федерации (ст. 37), провозглашая принцип свободы труда, не закрепляет возможность получения каждым гарантируемой работы. Вместе с тем, предоставляя каждому право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию Конституция гарантирует право на защиту от безработицы.

Конкретизация указанного права и порядок его реализации определяется Законом Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» и другими федеральными законами, подзаконными нормативными актами, а также нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления.

Для характеристики законодательства о занятости и определения его значения студентам следует внимательно изучить Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации», который определяет правовые, экономические и организационные основы государственной политики в области занятости населения, статьи Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», определяющие права профсоюзов в сфере занятости, положения Федерального закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации», определяющие порядок трудоустройства инвалидов, и др.

Легальное определение занятости закреплено в статье 1 Закона «О занятости населения в Российской Федерации». Одновременно в Законе определяется круг лиц, которые считаются занятыми. Все категории занятых граждан можно разделить на три группы: 1) лица, осуществляющие трудовую деятельность (в широком смысле) как в сфере общественного, так и личного труда; 2) занятые иными видами общественно полезной деятельности; 3) лица, не осуществляющие какой-либо деятельности, но признаваемые занятыми в силу Закона.

Понятие безработного закреплено в статье 2 Закона «О занятости населения в Российской Федерации». Здесь же в общем виде определяется и порядок признания гражданина безработным. Более подробно процедура регистрации граждан в качестве безработных определяется постановлением Правительства Российской Федерации от 22.04.97 № 458 «Об утверждении Порядка регистрации безработных граждан».

Далее следует внимательно изучить основные направления государственной политики в области занятости, которые закрепляются в статье 5 Закона «О занятости населения в Российской Федерации». Все направления государственной политики в области занятости могут быть разделены на меры общего характера, направленные на нормальное функционирование рынка труда в целом и меры специального характера, направленные на предотвращение негативных последствий безработицы и обеспечение занятости социально незащищенных категорий населения.

На основе анализа положений Трудового кодекса, обеспечивающих реализацию прав граждан в сфере труда и положений Закона |

«О занятости населения в Российской Федерации», необходимо определить соотношение права на труд с правом на обеспечение занятости. При этом следует учитывать, что право на обеспечение занятости в ряде случаев выступает гарантией реализации права на труд.

При рассмотрении вопроса о критериях массового увольнения (высвобождения) работников необходимо помнить, что в соответствии со статьей 82 Трудового кодекса критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. При отсутствии таких соглашений при определении критериев массового высвобождения работников следует руководствоваться постановлением Совета Министров — Правительства Российской Федерации от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». Одновременно следует выяснить правовые гарантии увольнения работников в связи с ликвидацией организации и сокращением численности и штата работников, закрепленные в Трудовом кодексе.

Рассматривая понятие и формы трудоустройства, следует внимательно изучить учебную литературу по данному вопросу. Необходимо усвоить, что трудоустройство понимается в широком и узком смысле, а организационно-правовые формы трудоустройства делятся на общие и специальные. Следует учитывать, что в некоторых случаях отношения по трудоустройству могут включать не только процесс подыскания подходящей работы и устройства на нее, но и процесс профессиональной подготовки для будущей работы.

Для характеристики правового статуса безработного по Закону «О занятости населения в Российской Федерации» следует выяснить, какие категории граждан могут быть признаны безработными. На основе анализа Главы II Закона «О занятости...» определить перечень основных (статутных) прав безработных. При этом следует учитывать, что некоторые права безработных закреплены и в других главах Закона (например, право на пособие по безработице и др.). Для определения порядка трудоустройства безработных необходимо выяснить что такое подходящая работа и каковы критерии отнесения той или иной работы к подходящей в зависимости от категории безработного.

При рассмотрении вопроса о порядке и сроках выплаты пособия по безработице необходимо внимательно изучить положения Главы VI Закона «О занятости». Следует обратить внимание на порядок определения размера пособия, учитывая, что он зависит от нескольких факторов: основания увольнения с последнего места работы, поиск работы впервые или после длительного оставления трудовой деятельности, заработок по последнему месту работы. Закон закрепляет также перечень случаев, при которых выплата пособия может быть приостановлена, прекращена, отложена или размер пособия может быть снижен. Следует изучить и другие социальные гарантии и компенсации, на которые вправе претендовать безработный.

Изучая вопрос о правах и обязанностях органов государственной службы занятости, нужно внимательно изучить положения статьи 15 Закона «О занятости...», постановление Правительства Российской Федерации от 06.04.2004 № 156 «Вопросы Федеральной службы по труду и занятости», а также постановление Правительства Российской Федерации от 30.06.2004 № 324 «Об утверждении Положения о Федеральной службе по труду и занятости». Следует также учитывать, что законодательством допускается деятельность негосударственных организаций по трудоустройству граждан.

Рассматривая вопрос об организации общественных работ, следует изучить положения статьи 24 Закона «О занятости населения в Российской Федерации» и постановление Правительства Российской Федерации от 14.07.97 № 875 «Об утверждении Положения об организации общественных работ».

Систему подготовки и переподготовки безработных можно условно разделить на два вида: профессиональная подготовка в образовательных учреждениях и подготовка безработных непосредственно на производстве.

К настоящему времени Минтруд России утвердил Положение об организации профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки безработных граждан и незанятого населения; Перечень профессий и специальностей для обучения безработных.

Необходимо усвоить, что такое квотирование рабочих мест, порядок установления квоты для некоторых категорий безработных и определить ответственность работодателей за невыполнение квоты. Следует учитывать, что по вопросам квотирования рабочих мест для отдельных категорий безработных граждан, субъекты Российской Федерации принимают нормативные акты. Так, на территории г. Москвы действует Закон от 22.12.2004 № 90 «О квотировании рабочих мест». Аналогичные законы приняты в Московской, Кемеровской и других областях.


Тема 9. Трудовой договор

Изучение данной темы следует начать с анализа ст. 37 Конституции РФ, где закреплено положение о свободе труда. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Трудовой договор в системе трудового права занимает центральное место. Его можно рассматривать в трех аспектах: 1) как соглашение о труде в качестве работника; 2) как юридический факт, являющийся одним из главных оснований возникновения и формой существования трудового правоотношения во времени; 3) как один из центральных институтов трудового права, т.е. систему правовых норм о приеме на работу (заключение трудового договора), переводе на другую работу (изменение трудового договора) и увольнении (прекращение трудового договора). Необходимо рассмотреть каждый из этих аспектов в отдельности.

Следует иметь в виду, что законодатель дает определение трудового договора в ст. 56 ТК РФ.

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В ст. 56 Кодекса говорится и о том, что сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Необходимо дать характеристику каждой из сторон.

Работником может стать лицо, достигшее возраста, с которого допускается заключение трудового договора, предусмотренного ст. 63 Кодекса.

Второй стороной трудового договора является работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Следует знать, что в отдельных случаях обеими сторонами трудового договора могут быть физические лица, т.е. граждане. Например, когда принимается на работу домашняя работница, личный водитель и т.д.

В науке трудового права существуют различные мнения о понятии «работодатель», которые необходимо знать.

Раскрывая понятие трудового договора, нужно показать его отличие от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом (подряда, поручения, авторского договора и др.). При этом очень важно раскрыть отличительные специфические признаки, которые свойственны трудовому договору.

Студент должен уяснить социально-экономическую роль трудового договора и раскрыть его юридическое значение.

Одним из важных вопросов, на который студент должен обратить свое внимание, является содержание трудового договора.

Под содержанием любого договора понимается совокупность его условий, которые определяют права и обязанности сторон. В зависимости от порядка их установления различают два вида условий трудового договора: а) непосредственные, устанавливаемые соглашением сторон при заключении трудового договора; б) производные, устанавливаемые законодательством.

В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса РФ следует изучить, что относится к обязательным и дополнительным условиям трудового договора.

При освещении вопроса о содержании трудового договора необходимо подробно остановиться на испытательном сроке. Он устанавливается соглашением сторон в целях проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Условие об испытании должно быть указано в приказе при приеме на работу. Необходимо изучить ст. 70 и 71 Трудового кодекса РФ, знать, какие существуют сроки испытания, кому не устанавливается испытание при приеме на работу и каковы последствия при неудовлетворительном результате испытания.

Требует серьезного изучения вопрос о юридических гарантиях при заключении трудового договора.

При характеристике юридических гарантий при приеме на работу проанализировать содержание ст. 64 Т К РФ. Гарантии при заключении трудового договора могут быть общие и специальные для отдельных категорий работников.

Изучая вопрос о заключении трудового договора, следует хорошо знать ст. 61, 62, 65-69 ТК РФ.

Обратите особое внимание на ст. 66 ТК, которая посвящена трудовой книжке: каким она является документом, в каких случаях может иметь место выдача трудовой книжки и копии документов, связанных с работой (см. ст. 62 Кодекса).

Целесообразно помнить, когда вступает в силу трудовой договор (ст. 61 Кодекса). Необходимо знать порядок оформления приема на работу (он раскрыт в ст. 68 Кодекса).

В соответствии со ст. 58 Трудового кодекса РФ трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Кодексом или иным федеральным законом.

Следует знать, в каких случаях заключается срочный трудовой договор (см. ч. II ст. 58 Кодекса). Уяснить положения ст. 59 Кодекса, где сказано о том, когда срочный трудовой договор должен обязательно заключаться, а в каких — может быть заключен.

Студенту необходимо изучить особенности отдельных видов трудовых договоров. В частности, нужно показать особенности в порядке их заключения, в содержании и прекращении.

Важное место в трудовом законодательстве отведено вопросам аттестации работников. При изучении данного вопроса студенты должны уяснить ее понятие и значение, порядок проведения и знать круг аттестуемых лиц.

В Трудовом кодексе РФ самостоятельная глава 12 посвящена изменению трудового договора.

Изучая вопрос о переводе на другую работу, очень важно усвоить само понятие перевода, его отличие от простого перемещения на другое рабочее место.

Трудовое законодательство связывает понятие перевода на другую работу, прежде всего, с его трудовой функцией (специальностью, квалификацией, должностью) либо изменениями места работы работника. Следует запомнить, что перевод всегда означает изменение трудового правоотношения работника с работодателем. По общему правилу, перевод на другую работу возможен только с письменного согласия работника. Исключение из этого правила составляет временный перевод на другую работу, предусмотренный ч. 2 ст. 72-2 Кодекса.

Студент должен знать классификацию видов перевода на другую работу, основания и условия перевода по каждому из его видов.

Большое практическое значение имеет уяснение понятий «отстранение от работы» и «прекращение трудового договора», в связи с чем следует уделить серьезное внимание вопросу об основаниях прекращения трудового договора.

Трудовой договор может быть прекращен лишь по основаниям, указанным в законе, и в определенном порядке, предусмотренном по каждому из оснований.

В ст. 77 Кодекса нашли отражение общие основания прекращения трудового договора. Перечень, данный в статье, открытый, поскольку в нем определено, что трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Кодексом и иными федеральными законами.

Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника (по собственному желанию) по ст. 80 Кодекса, на которую необходимо обратить внимание.

Важно студенту изучить вопрос о расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Для этого нужен обстоятельный анализ случаев, предусмотренных ст. 81 Кодекса. Раскрывая положение данной статьи, следует помнить об обязательном участии выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (см. ст. 82 Кодекса).

Трудовой кодекс РФ в ст. 83 предусматривает прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. В Кодексе предусмотрено также (ст. 84) прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора.

Надо хорошо изучить гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора. Этому посвящена гл. 27 ТК РФ.

Следует помнить о том, что ряд работников имеют дополнительные гарантии при переводе и увольнении.

Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. Следует обратить пристальное внимание на ст. 84-1 ТК РФ.

Необходимо знать вопрос о правовых последствиях незаконного увольнения и перевода на другую работу (в Кодексе об этом говорится в ст. 394).

Подробное изучение темы «Трудовой договор» невозможно без глубокого ознакомления с руководящей судебной практикой. Особое внимание следует уделить постановлению Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» от 17 марта 2004 г. № 2 (в ред. от 28 декабря 2006 г.).


Тема 10. Защита персональных данных работника

В действующий ТК РФ впервые в истории трудового законодательства включена отдельная глава (14) «Защита персональных данных работника», состоящая из шести статей (85—90). Это вызвано необходимостью упорядочения отношений по получению и использованию работодателем информации о работнике личного характера и установления правил защиты этой информации от неправомерного использования. Положения данной главы основываются на Конституции РФ, согласно статьям 23 и 24 которой каждому человеку гарантируется право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, при этом сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются. Конституция РФ, в свою очередь, восприняла положения международных актов, согласно которым право на неприкосновенность частной жизни, личную тайну относится к числу основных прав человека: Всеобщая декларация прав человека 1948г. (ст. 12), Конвенция о защите прав человека и основных свобод (ст. 8), Международный пакт о гражданских и политических правах 1966 г. (ст. 9), Конвенция Содружества Независимых Государств «О правах и основных свободах человека» 1995 г. (ст. 9). К числу нормативных актов, входящих в правовую базу регламентации отношений по защите персональных данных работника, относятся также Федеральный закон РФ от 27 июля 2006 г. «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» (СЗ РФ, 2006, № 31 (1 ч.), ст. 3448), Налоговый кодекс РФ (ст. 24), Федеральный закон РФ от 27 июля 2006 г. «О персональных данных» (СЗ РФ, 2006, № 31, ст. 3451), Перечень сведений конфиденциального характера, утвержденный Указом Президента РФ от 6 марта 1997 г. (СЗ РФ, 1997, № 10, ст. 1127) и другие нормативные правовые акты, касающиеся отдельных категорий работников. Например, Федеральный закон о государственной гражданской службе Российской Федерации от 27 июля 2004 г. >(СЗ РФ. 2004. № 31, ст. 3215).

Ст. 85 ТК РФ формулирует два основных для данной главы понятия: персональные данные работника; обработка персональных данных работника. Персональные данные — информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Обработка персональных данных — получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работников.

Следует обратить внимание на то, что определенные сведения о персональных данных работодатель имеет право требовать, а работник обязан их предоставить (ст. 65 ТК РФ; Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», которым утверждена форма Личной карточки работника. Бюллетень Минтруда РФ, 2004, № 5). Иные сведения можно получить только с согласия работника, что нередко важно для него самого в целях реализации прав (в том числе, на льготы) и интересов; например, о членстве в профсоюзе, инвалидности, беременности. Работодатель не имеет права запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции (ст. 88 ТК РФ).

Общие требования к обработке персональных данных и гарантии их защиты закреплены в ст. 86 ТК РФ, которую необходимо изучить.

Следует помнить о том, что согласно ст. 87 ТК РФ, защита персональных данных от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами.

Порядок хранения и использования персональных данных работников устанавливается самим работодателем с соблюдением требований Трудового кодекса РФ и иных федеральных законов.

Важно уяснить, что зашита персональных данных предусмотрена законом как на стадии их получения (п. 8 ст. 86 ТК РФ), так и передачи (ст. 88 ТК РФ), хранения и использования (ст. 89 ТК РФ). Защита осуществляется посредством государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства; контрольной деятельности профсоюзов; судебного обжалования, самозащиты (ст. 352 ТК РФ) и гарантирована Конституцией РФ, Трудовым кодексом РФ (п. 3 ст. 86, ст. 88) и другими федеральными законами.

Статья 90 ТК РФ устанавливает юридическую ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника: дисциплинарную и материальную в порядке, установленном трудовым законодательством; гражданско-правовую по нормам ГК РФ, если работнику причинен имущественный ущерб и (или) моральный вред (ст. 139, гл 8 и 59 ГК РФ); административную (ст. 5.27, 20.23 и др. КоАП РФ); уголовную (ст. 137, 140, 272 и др. УК РФ).


Тема 11. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников

В современных условиях повышаются требования к качеству работы, производимых товаров и оказываемых услуг. Это возможно только при наличии в организациях высококвалифицированных работников. В этих целях работодатель должен быть заинтересован в проведении профессиональной подготовки, переподготовке, повышении квалификации работников и их обучении.

Необходимо помнить, что профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации работников и их обучение могут проводиться как в самой организации, так и в разных образовательных учреждениях.

Следует обратить внимание на то, что ч. 3 ст. 196 дополнена указанием на порядок, в котором работодателю необходимо определять формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников и перечень необходимых профессий и специальностей. В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.

Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Необходимо знать, что законодатель закрепил право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.

Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.

Впервые в Трудовом кодексе РФ появилось понятие «ученический договор». Данному вопросу посвящена глава 32 Кодекса. Статья 198 определяет следующие виды ученического договора: 1) с лицом, ищущим работу, заключается ученический договор на профессиональное обучение; 2) с работником данной организации может быть заключен ученический договор на профессиональное обучение или переобучение. При этом ученический договор с работником может быть заключен на условиях отрыва от работы и без отрыва от работы.

Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору.

Следует хорошо знать содержание ученического договора. Об этом говорится в ст. 199 Кодекса.

Ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации. Он заключается в письменной форме в двух экземплярах. Действует ученический договор со дня, указанного в тексте договора, в течение предусмотренного им срока. Действие ученического договора продлевается на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. На основании заключенного ученического договора работодатель издает соответствующий приказ (распоряжение).

Необходимо запомнить предусмотренные ст. 202 Кодекса организационные формы ученичества: индивидуальное, бригадное, курсовое и иные формы.

Очень важные положения сформулированы в ст. 203 Кодекса, которая посвящена времени ученичества.

Одной из особенностей, предусмотренных в Кодексе для регулирования вопросов, связанных с ученичеством, является то, что ученику выплачивается стипендия. Размер стипендии определяется соглашением сторон в зависимости от получаемой учеником профессии, специальности, квалификации. Работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по установленным расценкам.

На учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда. Условия ученического договора, противоречащие Трудовому кодексу, коллективному договору, соглашениям, являются недействительными и не применяются.

Необходимо обратить внимание на права и обязанности учеников по окончании ученичества. Часть 1 ст. 207 Кодекса устанавливает гарантии для лиц, заключивших ученический договор на профессиональное обучение. Это связано с тем, что испытательный срок может быть установлен только при заключении трудового договора. Следовательно, при заключении ученического договора такого испытания быть не может.

Трудовой кодекс закрепил, что ученический договор прекращается по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим договором.