Учебник под редакцией

Вид материала

Учебник

Содержание Представителями работников Представительство работодателей на уровнях выше организации Глава 7. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА 153 Глава 7. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА Стороны коллективного договора. Порядок его разработки, за­ключения и изменения. Порядок разработки проекта коллективного договора и его за­ключения Глава 7. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА Содержание и структура коллективного договора. Нормативные условия (положения) коллективного договора — ло­кальные нормы права Глава 7. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА По юридической природе нормы, содержащиеся в коллективных договорах, — это нормы-соглашения. Срок и сфера действия коллективного договора. Действие коллективного договора распространяется на всех работ­ников данной организации Виды соглашений Генеральное соглашение Территориальное соглашение Содержание и структура Порядок разработки проекта соглашения и его заключения Изменения и дополнения соглашения Срок и сфера действия ... Полное содержание

Подобный материал:

• Рабочая программа По технологии для 5, 7, 8, 9 класса на 70 часов в год, 619.15kb.
• Учебник под редакцией доктора, 11651.63kb.
• Учебник под редакцией доктора, 10453.97kb.
• Учебник Под редакцией члена-корреспондента Академии правовых наук Украины, Заслуженного, 8496.12kb.
• Программа по литературе В. Я. Коровиной, учебник под редакцией В. П. Полухиной. Издательство, 64.75kb.
• Харитонова Татьяна Викторовна Составлена в соответствии с программой Рассмотрено, 612.17kb.
• М. В. Ломоносова Кафедра общей психологии общая психология всеми томах Под редакцией, 6051.74kb.
• Учебники двухтомный учебник, 77.26kb.
• Программа для общеобразовательных учреждений под редакцией Т. Ф. Курдюмовой. Учебник, 100.88kb.
• Программа по литературе В. Я. Коровиной. Издательство «Просвещение», 2005г.; учебник, 42.87kb.

§ 3. Представители работников

Стороны социального партнерства вступают в соответствующие отношения через своих представителей, легитимность которых зави­сит от соблюдения законодательства о представителях работников и работодателей, процедур их определения, объема и содержания пол­номочий, которыми их наделяют стороны, надлежащего (в соответст­вии с требованиями законодательства) оформления представительства.

Эти вопросы теперь решаются в основном ТК РФ.

Представителями работников в социальном партнерстве явля­ются профессиональные союзы и их объединения, иные профсо­юзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных Кодексом (см. ч. 1 ст. 29 ТК РФ).

Представительство работников отличается от гражданско-право­вого представительства своим социальным характером. Это соци­альное партнерство, основанное на необходимости выразить инте­ресы коллективного субъекта (работников) через деятельность полномочных на то органов, признанных в качестве таковых за­коном. Социальное представительство оформлено правовыми нор­мами, предусматривающими признание государством указанных в законе организаций и органов в качестве представителей работни­ков. Для иных (не профсоюзных) представителей государство уста­навливает и порядок их формирования.

Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», поми­мо профсоюзов, в качестве представителей работников предусмат­ривал органы общественной самостоятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников (см. ч. 3 ст. 2 данно­го закона). Практика показала нереальность существования таких органов в организациях, поскольку иные представители работни­ков, если они создавались (например, советы трудового коллекти­ва — СТК), не отвечали признакам органов общественной само-

148

Раздел I. ОБЩАЯ ЧАСТЬ

деятельности, предусмотренным ст. 12 Федерального закона от 19 мая 1995 г. «Об общественных объединениях» (с последующи­ми изменениями и дополнениями)¹.

Интересы работников организации при проведении коллек­тивных переговоров, заключении и изменении коллективного до­говора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателями представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками (ч. 2 ст. 29 ТК РФ).

Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации пред­ставлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем (ст. 30 ТК РФ).

На уровнях выше организации представителями работников вправе выступать только профсоюзы, их объединения.

Профсоюз — добровольное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов².

Право работников на объединение, включая право на созда­ние профсоюзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов, включено в число основных прав работников ТК РФ (ст. 21).

Создание профсоюзов обусловлено необходимостью предста­вительства коллективных интересов работников и коллективной защиты их трудовых прав во взаимоотношениях с работодателя­ми. В связи с этим главной функцией, целью и задачей профсою­зов является именно защита работников в трудовых отношениях.

Каждый достигший возраста 14 лет и осуществляющий трудо­вую (профессиональную) деятельность имеет право по своему вы­бору создавать профсоюзы для защиты своих интересов и выхо­дить из профсоюзов³. Это право реализуется свободно, без пред­варительного разрешения⁴.

Свободе ассоциации и защите права на организацию и веде­ние коллективных переговоров представителями трудящихся, сре­ди которых первыми названы профсоюзы, посвящены Конвенции МОТ № 87, 98, 135.

¹ СЗ РФ. 1995. №21. Ст. 1930; 1997. №20. Ст. 2231; 1998. №30 Ст. 3608' 2001. №29. Ст. 2950.

См. пункт 1 ст. 2 Федерального закона от 12 января 1996 г. «О профессио­нальных союзах, их правах и гарантиях деятельности» // СЗ РФ. 1996. № 3. Ст. 148.

См. часть 1 п. 2 ст. 2 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

См. часть 2 того же пункта.

Глава 7. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА 149

МОТ напомнила, что все государства-члены, даже те из них, которые не ратифицировали ее конвенции, признанные в качест­ве основополагающих как в самой организации, так и за ее пре­делами, свободно вступая в МОТ, взяли на себя обязательства до­биться реализации всех ее целей, соблюдать, укреплять и реали­зовать ее принципы, касающиеся основополагающих прав, среди которых свобода ассоциации и реальное признание права на ве­дение коллективных переговоров¹.

Профсоюзы имеют право создавать свои объединени»*(ассо-циации) по отраслевому, территориальному или иному учитываю­щему профессиональную специфику принципу (общероссийские, межрегиональные, территориальные)².

Все профсоюзы наделяются равными правами³ и независимы в своей деятельности от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей, их объединений (сою­зов, ассоциаций), политических партий и других общественных объединений, им неподотчетны и неподконтрольны⁴.

Права профсоюзов по представительству и защите интересов работников закреплены законом и не зависят от наличия или от­сутствия у них прав юридического лица.

В своей деятельности профсоюзы руководствуются законода­тельством и принятыми ими самими уставами.

В правовую основу деятельности профсоюзов входят Консти­туция РФ (ст. 13, 19, 30), ТК РФ, другие федеральные законы, законы субъектов РФ, подзаконные акты, в том числе соглаше­ния и коллективные договоры (их нормы о правах профсоюзов).

Среди федеральных законов после Конституции и ТК РФ пер­востепенное значение в регулировании отношений с участием профсоюзов имеют Федеральный закон от 12 января 1996 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельно­сти», международные акты (Конвенции МОТ и др.).

Законы о профсоюзах приняты во многих субъектах РФ. Зако­нодательство субъектов РФ не может ограничивать права проф­союзов и гарантии их деятельности, предусмотренные федеральны­ми законами (п. 2 ст. 6 Федерального закона «О профсоюзах...»).

Государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от названных в ч. 2 ст. 19 Конституции РФ обстоятельств, в том числе независимо от принадлежности к общественным объединениям.

¹ См. Декларацию МОТ основополагающих принципов и прав в мире труда (1998 г.) // РГ. 1998. 16 дек.

² См. п. 2 ст. 2 Федерального закона «О профсоюзах...».

³ См. ч. 2 п. 1 той же статьи.

⁴ См. п. 1 ст. 5 того же Закона.

J

150

Раздел I ОБЩАЯ ЧАСТЬ

Запрещена дискриминация граждан по признаку принадлеж­ности или непринадлежности к профсоюзам. Принадлежность или непринадлежность к профсоюзам не влечет за собой како­го-либо ограничения социально-трудовых, политических и иных прав и свобод граждан, гарантируемых Конституцией РФ, феде­ральными законами и законами субъектов РФ. Запрещается обу­словливать прием на работу, продвижение по работе, а также увольнение лица принадлежностью или непринадлежностью к профсоюзу¹.

ТК РФ закрепляет за профсоюзами положение и права основ­ного представителя работников и указывает на иных представите­лей лишь при определенных условиях.

Кодекс предусматривает возможность существования иных пред­ставителей работников в следующих случаях:

1) когда на предприятии отсутствуют профсоюзные органы;

2) когда имеющаяся профсоюзная организация объединяет менее половины работников.

Во втором случае на общем собрании (конференции) работни­ки могут поручить представительство своих интересов профсоюз­ной организации либо избрать иного представителя, в пер­вом — избрать своего представителя.

Положения ТК РФ о представительстве интересов работников в значительной мере опираются на Конвенцию МОТ № 135.

Представителей трудящихся эта Конвенция определяет как лиц, которые признаны таковыми в соответствии с национальным зако­нодательством или практикой. К ним Конвенция относит:

представителей профсоюзов — представителей, назначенных или избранных профсоюзами или членами таких профсоюзов;

выборных представителей — свободно избираемых трудящимися предприятия в соответствии с положениями национального законо­дательства, или правил, или коллективных договоров и функции ко­торых не включают деятельности, которая признана в качестве ис­ключительной прерогативы профсоюзов в соответствующей стране.

Конвенция предусматривает, что когда на одном и том же предприятии существуют как представители профсоюза, так и вы­борные представители, должны быть приняты соответствующие меры, когда это необходимо для того, чтобы наличие выборных представителей не использовалось для подрыва позиций заинте­ресованных профсоюзов или их представителей, а также для того, чтобы поощрять сотрудничество по всем соответствующим вопро­сам между выборными представителями и заинтересованными профсоюзами и их представителями.

См ст 9 того же Закона Подробнее о правовом положении профсоюзов в сфере труда см в соответствующей главе данного учебника

Глава 7 СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА 151

На основе приведенных выше положений Конвенции в Ко­дексе предусмотрено, что наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления профсоюзной органи­зацией своих полномочий (см. ч. 2 ст. 31 ТК РФ).

Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» предусматривает, что отношения проф­союзов, первичных профсоюзных организаций и их органов с другими представительными органами работников в организации строятся на основе сотрудничества.

Наличие иных представительных органов работников в орга­низации не может использоваться для воспрепятствования дея­тельности профсоюзов в соответствии с законом. Участие проф­союзных представителей в работе иных представительных органов работников в организации не лишает их права непосредственно обращаться к работодателям по вопросам, затрагивающим интере­сы членов профсоюза.

Гарантией, относящейся к деятельности как профсоюзов, так и иных представителей работников, служит обязанность работода­теля создавать условия, обеспечивающие эту деятельность в соот­ветствии с ТК РФ, законами, коллективным договором, соглаше­ниями (см. ст. 32 ТК РФ).

§ 4. Представители работодателей

Представительство работодателей подразделяется по уровням: на уровне организации и на вышестоящих уровнях (территории, региона, общероссийском, отраслевом (межотраслевом).

Представительство работодателей на уровнях выше организации следует признать социальным представительством, когда оно осу­ществляется объединениями работодателей, созданными именно с этой целью или эта цель является одной из основных, предусмот­ренных их уставами (например, Союз промышленников, предпри­нимателей и работодателей).

Представительские полномочия объединений работодателей при­знаны законом. Соответствующие объединения работодателей пред­ставляют работодателей при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по ре­гулированию социально-трудовых положений, т. е. в отношениях социального партнерства (см. ч. 2 ст. 4 ТК РФ)

ТК РФ определяет объединение работодателей как некоммер­ческую организацию, объединяющую на добровольной основе ра­ботодателей для представительства интересов и защиты прав сво­их членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами госу-

152

Раздел I. ОБЩАЯ ЧАСТЬ

дарственной власти, органами местного самоуправления (ч. 3 ст. 33 ТК РФ).

Особенности правового положения объединения работодателей устанавливаются федеральным законом (ч. 4 той же статьи). Осо­бенности могут касаться объединений работодателей, членами ко­торых являются работодатели оборонных отраслей, вооруженных сил, военизированных формирований и некоторых других.

Проект Федерального закона «Об объединениях работодате­лей» давно обсуждается в Государственной Думе, но пока такой закон не принят. В ряде субъектов РФ законы об объединениях работодателей действуют.

Отношения социального партнерства существуют в организа­циях разных видов собственности, разных организационно-право­вых форм.

Социально-партнерские отношения (как и трудовые и иные от­ношения в сфере труда) в государственных и муниципальных орга­низациях имеют свою специфику, выражающуюся прежде всего в том, что в этом секторе экономики значительную роль играет го­сударственное (централизованное) регулирование. Поэтому право представлять работодателей, являющихся государственными и му­ниципальными организациями, имеют иные представители по сравнению с общеустановленными (объединениями работодателей). Представителями таких организаций могут быть органы исполни­тельной власти, органы местного самоуправления, уполномоченные на представительство законодательством или работодателями (см. ст. 34 ТК РФ). Эти же органы могут представлять организа­ции, финансируемые из соответствующих бюджетов (см. там же).

Так, Министерство РФ по связи и информации участвует в разработке отраслевого (тарифного) соглашения как представи­тель находящихся в его ведении организаций-работодателей, а также иных организаций при условии делегирования ими соот­ветствующих полномочий, заключает и выполняет соглашение¹.

Таким образом, отраслевые министерства вправе участвовать в разработке и заключении соглашений как представители работода­телей по их уполномочию, а также в соответствии с полномочием, предусмотренным Положением о министерстве. В случаях, когда министерство не является представителем работодателей, оно мо­жет выступать представителем государства в отношениях по подго­товке и заключению соглашений, в которых помимо министерства участвуют представители работодателей — их объединения.

См. подп. 52 ст. 5 Положения о Министерстве РФ по связи и информации, утвержденное постановлением Правительства РФ от 28 марта 2000 г. № 265 // СЗ РФ. 2000. № 4. ст. 1498; см. также п. 50 ст. 7 Положения о Министерстве транс­порта РФ, утвержденного постановлением Правительства РФ от 30 декабря 2000 г № 1038 // СЗ РФ. 2001. № 3. Ст. 235.

Глава 7. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА 153

На уровне организации представительство работодателей по правовому оформлению близко к представительству по граждан­скому праву, но по своей сути носит социальный характер.

Представителями работодателя при проведении коллегиальных переговоров, заключении или применении коллективного договора являются руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с ТК РФ, законами и иными нормативными право­выми актами, учредительными документами организации и локаль­ными нормативными актами (ч. 1 ст. 33 ТК РФ). Очевидно, что на­званные представители вправе выступать от имени работодателя* ири решении и других вопросов на основе социального партнерства.

В соответствии с ГК РФ (ст. 182) представитель действует от имени представляемого в силу полномочия, основанного на дове­ренности, указании закона либо акте уполномоченного на то го­сударственного органа или органа местного самоуправления. Дей­ствия представителя создают, изменяют либо прекращают права и обязанности представляемого.

Определение органов, правомочных выступать представителя­ми работодателей в социально-партнерских отношениях, по суще­ству не отличается от указания на представителей работодателя, содержащегося в ст. 20 ТК РФ и имеющего общее значение для всех отношений, в которые вступает работодатель в социаль­но-трудовой сфере.

" § 5. Коллективные договоры и соглашения

Понятие коллективного договора. Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и за­ключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ч. 1 ст. 40 ТК РФ).

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в филиале, представительстве и иных обособленных структурных подразделениях.

Роль и значение коллективного договора в регулировании тру­да неоднократно менялись в зависимости от изменений экономи­ческой и социальной жизни общества. Становление и развитие рынка в современной России и новых по своему характеру обще­ственных связей в кооперации труда обусловили очередное изме­нение содержания и сущности коллективного договора. Он стано­вится основной разновидностью социально-партнерского регули­рования трудовых отношений непосредственно в организациях.

Современный коллективный договор все более явственно приоб­ретает черты локального правового нормативного акта, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и работодателя в конкретной организации. Нормативные положения по сравнению с обязательственно-правовыми становятся домини-

154

Раздел I ОБЩАЯ ЧАСТЬ

рующими в его содержании. Будучи одной из форм реализации правотворчества, эти положения нацелены на организацию авто­номной системы определения условий труда, действующей в рамках данной организации независимо от вида собственности, ведомствен­ной принадлежности и численности работников.

В условиях рыночных экономических отношений правовая сущность коллективного договора неоднозначна. Она построена на двух началах: на идее автономии (управленческой суверенности) организации в сфере труда, осуществляемой ее главой (работодате­лем-собственником, предпринимателем) и на участии профсоюзов или иного представителя профессиональных и социальных интере­сов наемных работников в урегулировании трудовых, социаль­но-экономических и профессиональных отношений между работо­дателем и работниками.

При этом важно подчеркнуть, что коллективный договор как нормативное соглашение, посредством которого достигается сочета­ние указанных двух идей, не может рассматриваться в качестве обыкновенной гражданско-правовой сделки, ибо преследует другие цели и имеет другую, более обширную социальную сферу действия. Если обычная гражданско-правовая сделка порождает обязательства для ее сторон, коллективный договор в силу его нормативности распространяет свое действие не только на его непосредственных участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработке и одобрению.

Идея рассмотрения коллективного договора в качестве согла­шения в пользу третьих лиц, позаимствованная из частного пра­ва, также не решает существа вопроса, ибо такое понимание иг­норирует социально-партнерскую направленность этого договора, предполагающего удовлетворение взаимных, а не посторонних интересов. Требует большой осмотрительности и объяснение юридической природы коллективного договора при помощи по­нятий и категорий публичного права, ибо профсоюз и иной ор­ган, заключающий договор от имени работников, не располагает авторитетом публичной власти по отношению к тем, кому он ад­ресован. Не обладает такой властью и работодатель (собственник, предприниматель) по отношению к коллективу работников. Его полномочия касаются распоряжения имуществом предприятия, но не трудовым коллективом. Таким образом, есть все основания признать этот договор договором особого рода¹.

Будучи разновидностью социально-партнерского регулирова­ния социально-трудовых отношений на уровне организации, вы­ражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей. Такая разновидность партнерства поэтому полу-

Глава 7. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА

155

¹ См: Трудовое право: Учебник / Под ред. О. В. Смирнова. М.: Проспект, 1997. С. 121-122.

чила наименование бипартизма. Другие разновидности социаль­но-партнерского регулирования имеют место на более высоком уровне и, как правило, на трехсторонней основе (трипартизма). Содержащиеся в законодательстве нормы о коллективном до­говоре вместе с нормами о соглашениях составляют субинститут трудового права, который входит составной частью в институт со­циального партнерства. Субинститут коллективного договора и со­глашений состоит из норм ТК РФ, других законов, подзаконных актов (в том числе отраслевых), а также норм, самостоятельно принятых сторонами социального партнерства. "*

Как нормативный акт коллективный договор занимает свое место в иерархии источников трудового права. Условия, нормы коллективного договора обязательны для организации, где он за­ключен. Однако если условия и нормы коллективного договора ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством, они признаются недействительными. Запре­щается включать в трудовые договоры (контракты) условия, ухуд­шающие положение работников по сравнению с законодательст­вом, коллективными договорами и соглашениями.

Современная концепция коллективного договора, таким обра­зом, исходит из необходимости широкого развития партнерской формы регулирования социально-трудовых отношений, установ­ленной на допускаемой государством внезаконодательной основе (т. е. без участия законодателя). Но такое регулирование, однако, возможно лишь постольку, поскольку оно не идет вразрез с инте­ресами государства и общества, работников и работодателей.

Стороны коллективного договора. Порядок его разработки, за­ключения и изменения. Сторонами коллективного договора выступа­ют: стороны социального партнерства —работники в лице их представителей, работодатель, представляемый руководителем ор­ганизации или другим полномочным в соответствии с уставом организации (иным локальным актом) лицом.

При заключении коллективного договора в филиале, предста­вительстве, ином обособленном структурном подразделении орга­низации представителем работодателя является руководитель со­ответствующего подразделения, уполномоченный на это руково­дителем организации.

Порядок разработки проекта коллективного договора и его за­ключения определяется сторонами в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 42 ТК РФ).

В соответствии с ТК РФ разработку проекта коллективного договора ведет комиссия, состоящая из наделенных необходимы­ми полномочиями представителей сторон (см. ст. 35).

Комиссия, как свидетельствует практика, готовит первона­чальный вариант коллективного договора, направляет его на об­суждение в подразделения организации, анализирует предложения

156

Раздел I. ОБЩАЯ ЧАСТЬ

Глава 7. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА

157

и замечания к нему, дорабатывает проект и выносит его на рас­смотрение общего собрания (конференции) работников.

Результатом рассмотрения проекта коллективного договора на общем собрании (конференции) работников может быть:

его принятие (одобрение, утверждение);

его отклонение;

внесение в его текст изменений и дополнений, высказанных при обсуждении на собрании (конференции), и принятие (одоб­рение, утверждение) с внесенными поправками;

его принятие (одобрение, утверждение) в определенной собра­нием (конференцией) части с выделением положений, не нашед­ших поддержки на собрании (конференции) или не принятых ра­ботодателем, для последующих переговоров между сторонами.

Содержание и структура коллективного договора. Под содержа­нием коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации.

Статья 41 ТК РФ предусматривает, что содержание и структу­ра коллективного договора определяются сторонами. В той же статье даны рекомендации сторонам коллективного договора по кругу вопросов, которые могут решаться в коллективном догово­ре, и определено основное его содержание.

В коллективный договор могут включаться взаимные обяза­тельства работников и работодателей по следующим вопросам:

формы, системы и размеры оплаты труда;

выплата пособий, компенсаций;

механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных кол­лективным договором;

занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставле­ния дополнительных отпусков;

улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

соблюдение интересов работников при приватизации органи­зации, ведомственного жилья;

экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обуче­нием;

оздоровление и отдых работников и членов их семей;

контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений;

ответственность сторон, обеспечение нормальной деятельности представителей работников;

отказ от забастовок при выполнении соответствующих усло­вий коллективного договора;

другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преиму­щества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Более льготные трудовые и социально-экономические условия ,по сравнению с нормами и положениями, установленными законодатель­ством и соглашениями, касаются продолжительности дополнительных оплачиваемых отпусков и отпусков без сохранения заработанной пла­ты; надбавок к пенсиям, досрочного ухода на пенсию и производимых при этом выплатах за счет работодателя; компенсации транспортных расходов; бесплатного или частично оплачиваемого питания работни­ков на производстве; иных дополнительных льгот и компенсаций. По­мимо названных к числу наиболее часто встречающихся положений коллективного договора относятся нормы, устанавливающие перечень работников с ненормированным рабочим днем и продолжительность для них дополнительных отпусков; порядок выдачи заработной платы; выдачу нарядов на сделанные работы до начала работы; выплату меж­разрядной разницы рабочим, выполняющим работы, тарифицирован­ные ниже присвоенных им разрядов; порядок выплаты внеплановых авансов; распределение жилой площади, выделение земельных участ­ков для дачно-кооперативного строительства и т. п.

С правовой точки зрения положения, включаемые в коллек­тивный договор, подразделяются на:

обязательственные (обязательства сторон);

информационные (информирующие работников, руководителей подразделений, других должностных лиц организации об основ­ных нормах трудового законодательства);

нормативные (содержащие нормы, регулирующие трудовые от­ношения в организации, устанавливающие коллективные условия труда ее работников).

Нормативные положения должны обязательно включаться в коллективный договор, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении в нем этих положений.

Нормативные условия (положения) коллективного договора — ло­кальные нормы права, установленные сторонами в пределах их ком­петенции, которые распространяются на работников данной орга­низации либо ее структурной единицы. Нормативные положения призваны решать 3 группы правовых вопросов: а) когда законода­тельство прямо предусмотрело колдоговорный порядок их реше­ния; б) когда существует явный пробел в законодательстве, но его решение колдоговорным путем не противоречит общим принци-

158

Раздел I. ОБЩАЯ ЧАСТЬ

Глава 7. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА

159

пам права и законодательства; в) когда общие положения законо­дательства уточняются (конкретизируются) применительно к осо­бенностям данной организации (структурного подразделения).

С переходом экономики России на рыночные отношения чис­ло нормативных положений коллективных договоров резко воз­растает. И это естественно, ибо акцент правового регулирования социально-трудовых отношений в ходе проводимых реформ пере­мещается с централизованного (государственного) на локальное (колдоговорное) регулирование. Если государственное регулирова­ние сосредоточено главным образом на установлении общих обя­зательных гарантий для работников (минимальная оплата труда, продолжительность отпуска; максимальная продолжительность ра­бочей недели, норма сверхурочных работ и т. п.), то колдоговор­ное регулирование охватывает более широкий круг конкретных вопросов, связанных со спецификой труда и профессиональных отношений в организации и ее структурных подразделениях.

По юридической природе нормы, содержащиеся в коллективных договорах, — это нормы-соглашения. В них проявляется взаимная воля сторон договора и воля государства (законодателя), предос­тавившего сторонам права по локальному правотворчеству.

Воспроизведенные из ТК, иных актов трудового законодательст­ва нормы (информационные положения) в сущности также являются нормативными положениями и своим источником имеют те акты, из которых они перенесены в коллективный договор. Они действу­ют как нормы именно этих актов, а не в силу их включения в кол­лективный договор. Соглашение сторон имеет место не по их со­держанию (оно не может быть в таком порядке изменено), а только по вопросу о том, какие нормы трудового законодательства целесо­образно включать в коллективный договор. Чтобы не перегружать коллективный договор, в него отбираются общие нормы по вопро­сам регулирования труда, социально-экономических и профессио­нальных отношений, актуальные для работников данной организа­ции, ее подразделений.

В отличие от нормативных условий (положений) коллективно­го договора его обязательственные условия не предполагают нали­чия правил поведения общего характера, рассчитанных на неод­нократное применение. Они всегда конкретны и касаются взаим­ных обязательств сторон, исполнение которых погашает сами обязательства.

Изменения и дополнения коллективного договора производят­ся в порядке, установленном ТК РФ для его заключения. Это оз­начает, что должны быть проведены переговоры сторон, их пред­ставителей в созданной для этого комиссии, обсуждение и приня­тие изменений и дополнений по правилам, принятым сторонами для заключения коллективного договора (см. ст. 42 и 44 ТК РФ).

Срок и сфера действия коллективного договора. Срок действия коллективного договора установлен ТК РФ и не может быть более 3 лет. Начальный момент действия договора связывается с подпи­санием его сторонами либо с днем, установленным в самом кол­лективном договоре. По истечении указанного срока действие коллективного договора может быть продлено не более чем на 3 года.

На практике нередко возникают вопросы, сохраняется ли дей­ствие договора в случаях реорганизации и ликвидации организа­ции, смены собственника имущества организации, расторжения трудового договора с руководителем организации.

ТК РФ отвечает на эти и другие вопросы (см. ст. 43).

Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изме­нения наименования организации, расторжения трудового догово­ра с руководителем организации.

При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение срока реорганизации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение 3 месяцев со дня пе­рехода права собственности.

При реорганизации и смене формы собственности организа­ции любая из сторон имеет право направить другой стороне предложение о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до 3 лет.

При ликвидации организации коллективный договор сохраня­ет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Действие коллективного договора распространяется на всех работ­ников данной организации, ее филиала, представительства, иного обо­собленного структурного подразделения, т. е. на всех тех, кто состоит с данным работодателем в трудовых отношениях независимо о того, является ли работник членом профсоюза, подписавшего коллектив­ный договор, или не является, относится ли он к штатным или вне­штатным работникам, совместителям, надомникам и т. д.

Соглашения. Соглашение — правовой акт, устанавливающий об­щие принципы регулирования социально-трудовых отношений и свя­занных с ними экономических отношений, заключаемый между полно­мочными представителями работников и работодателей на федераль­ном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.

Как и коллективный договор, соглашение является формой социально-партнерского регулирования трудовых отношений.

Виды соглашений определяются в зависимости от сферы регу­лирования социально-трудовых отношений. Ими являются: гене­ральное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территори­альное и иные соглашения.

160

Раздел I. ОБЩАЯ ЧАСТЬ

Глава 7. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА

161

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регули­рования социально-трудовых отношений на уровне субъектов РФ.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие ус­ловия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам от­расли (отраслей). Оно заключается на федеральном, региональ­ном, территориальном уровнях социального партнерства.

Территориальное соглашение устанавливает общие условия тру­да, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соот­ветствующего муниципального образования.

Иные соглашения — соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдель­ным направлениям регулирований социально-трудовых отноше­ний и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Необходимо отметить, что практика заключения соглашений в регионах свидетельствует о более широком и более конкретном их содержании по сравнению с тем, что предусмотрено ТК РФ. Они, как правило, предусматривают не только общие принципы, но и общие условия регулирования социально-трудовых отноше­ний работающих на территории региона, дополнительные гарантии и льготы для них (для организаций, финансируемых из бюджета субъекта РФ за счет средств этого бюджета).

Содержание и структура любого соглашения определяется по договоренности между представителями сторон, которые свобод­ны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в со­глашение (ст. 46 ТК РФ). При этом ТК РФ (ст. 45) дает сторо­нам краткие рекомендации по содержанию соглашений.

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сто­рон по следующим вопросам:

оплата труда;

условия и охрана труда;

режим труда и отдыха;

развитие социального партнерства;

иные вопросы, определенные сторонами.

Необходимо обратить внимание на то, что сторонами соглаше­ний выступают полномочные представители сторон социального партнерства, а не сами социальные партнеры. Тогда как сторона­ми коллективного договора являются стороны социального парт­нерства — работники и работодатели.

Соглашения по договоренности сторон могут быть двух-и трехсторонними. Отраслевые (межотраслевые) соглашения чаще заключаются между двумя сторонами — представителями работни­ков и работодателей отрасли (отраслей). Генеральное, региональ­ное, территориальное соглашения заключаются на трехсторонней основе между представителями работников, работодателей и госу­дарственных или муниципальных органов.

Порядок разработки проекта соглашения и его заключения пре­дусмотрен ТК РФ (ст. 47). Проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров, которые ведут стороны в ко­миссии по регулированию социально-трудовых отношений. Поря­док и сроки разработки проекта соглашения и его заключения определяются комиссией.

Соглашения подписывают представители сторон. Подписание полномочными представителями сторон означает его заключение.

Изменения и дополнения соглашения должны производиться, ТК РФ в том же порядке.

ТК РФ устанавливает правила, имеющие весьма существен­ное значение не только для практики финансирования расходов, предусматриваемых соглашениями, но и для формирования бюд­жетов соответствующего уровня:

1) заключение и изменение соглашений, требующих бюджет­ного финансирования, по общему правилу, осуществляется сторо­нами до подготовки проекта соответствующего бюджета на фи­нансовый год, относящийся к сроку действия соглашения;

2) генеральное соглашение, отраслевые тарифные соглашения по отраслям, организации которых финансируются из федераль­ного бюджета, должны заключаться, по общему правилу, до вне­сения проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год в Государственную Думу Федерально­го Собрания Российской Федерации;

3) региональные и территориальные соглашения должны за­ключаться, по общему правилу, до внесения проектов соответст­вующих бюджетов в представительные органы субъектов РФ и органов местного самоуправления.

Очевидно, что этот порядок следует соблюдать при заключе­нии региональных и территориальных отраслевых (межотрасле­вых) соглашений.

Срок и сфера действия соглашений также определены ТК РФ.

Срок действия соглашения в пределах 3 лет определяют его стороны. Они же вправе продлить действие соглашения на срок не более 3 лет.

Действие соглашения распространяется:

на работников и работодателей, уполномочивших своих пред­ставителей на проведение коллективных переговоров, разработку и заключение соглашений от их имени;

на органы государственной власти и органы местного само­управления в пределах взятых на себя обязательств.

Действие соглашения распространяется также на работников | и работодателей, присоединившихся к нему после его заключения.

Распространение действия соглашения на работодателей зависит |от их членства в объединении работодателей, заключившем это {соглашение. Действие соглашения распространяется на всех рабо-

162

Раздел I. ОБЩАЯ ЧАСТЬ

тодателей, являющихся членами такого объединения, поскольку объединение заключает его от имени своих членов. Однако пре­кращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, преду­смотренные этим соглашением (см. ст. 48 ТК РФ).

Другой вариант распространения на работодателя действия со­глашения состоит в следующем.

Когда на федеральном уровне заключено отраслевое соглашение, руководитель федерального органа исполнительной власти по труду (Минтруд РФ) имеет право предложить работодателям, не участво­вавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему.

Если работодатели в течение 30 календарных дней со дня офи­циального опубликования предложения о присоединении к согла­шению не представили в названный федеральный орган письмен­ный мотивированный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей и, естественно, на лиц, работающих у них по трудовому договору, со дня офици­ального опубликования этого предложения (см. ст. 48 ТК РФ).

Таким образом, ТК РФ предусматривает 2 правовых основания распространения действия соглашения на работодателей (и, следова­тельно, на лиц, работающих у них по трудовому договору): во-пер­вых, членство в объединении работодателей, заключившем согла­шение, и, во-вторых, присоединение к соглашению по инициативе федерального органа исполнительной власти по труду.

Законодательством ряда субъектов РФ предусмотрена возмож­ность распространения действия региональных соглашений на ра­ботодателей по инициативе органа исполнительной власти по труду соответствующего субъекта РФ с соблюдением процедуры и сроков, установленных ТК РФ.

На практике существует и третий вариант распространения действия соглашения на работодателя, не состоящего членом объе­динения, его заключившего,— добровольное присоединение к со­глашению по собственной инициативе.

Поскольку соглашения предусматривают условия труда, повы­шающие уровень, закрепленный законодательством, наиболее ши­рокая сфера их действия отвечает интересам работников.

Интересам работников отвечает также положение ТК РФ (ст. 48) о том, что в случаях, когда на работников в установлен­ном порядке одновременно распространяется действие несколь­ких соглашений, применяются наиболее благоприятные для работ­ников положения.

Регистрация коллективного договора, соглашения ТК РФ (ст. 49) предусматривает процедуру уведомительной регистрации коллек­тивного договора, соглашения, которая осуществляется в соответ-

Глава 7 СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА

163

ствующих органах исполнительной власти по труду. Обязанность направить в семидневный срок в указанные органы подписанные сторонами коллективный договор, соглашение возлагается на пред­ставителя работодателя (работодателей).

С уведомительной регистрацией, однако, не связывается всту­пление коллективного договора в юридическую силу. Такое зна­чение имеет не уведомительная регистрация, а акт подписания коллективного договора, соглашения его сторонами.

При осуществлении регистрации коллективного договора огла­шения) соответствующий орган по труду выявляет условия, ухуд­шающие положение работников по сравнению с ТК РФ, иными нормативными правовыми акгами, и сообщает об этом представите­лям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда.

Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие поло­жение работников, недействительны и не подлежат применению. Их недействительность и неправомерность применения вытекает из са­мого факта противоречия таких норм коллективного договора, согла­шения нормам трудового законодательства (см. ст. 9 ТК РФ). Они незаконны изначально, а не в связи с констатацией факта их проти­водействия трудовому законодательству регистрирующим органом.

Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения. Успешной реализации коллективных договоров, соглашений спо­собствует, контроль за исполнением содержащихся в них обяза­тельств и норм. Он осуществляется по двум направлениям:

на основе принципов социального партнерства;

уполномоченными государственными органами.

Принципы социального партнерства проявляются при осущест­влении контроля за выполнением коллективных договоров, согла­шений сторонами социального партнерства, их представителями.

В частности, первичным профсоюзным организациям, про­фессиональным союзам, их объединениям (ассоциациям) как представителям работников предоставлено право осуществлять профсоюзный контроль за выполнением коллективных договоров, соглашений¹. Такой контроль имеет общественный характер.

Государственный контроль за выполнением коллективных до­говоров, соглашений поручен соответствующим органам по труду (см. ст. 51 ТК РФ).

На практике зачастую проводятся совместные проверки выполне­ния коллективных договоров, соглашений, в которых участвуют пред­ставители сторон, их заключивших, а также профсоюзов, государст­венной инспекции труда, прокуратуры. Выявление противоречий дей­ствующему законодательству фиксируется в совместном документе,

¹ См п 3 ст 13 Федерального закона от 12 января 1996 г «О профессиональ­ных союзах, их правах и гарантиях деятельности» // СЗ РФ 1996 № 3 Ст 148

164

Раздел I. ОБЩАЯ ЧАСТЬ

на основе которого коллективный договор, соглашение приводится в соответствие с законодательством либо путем непосредственного признания в силу закона противоречащих ему норм недействитель­ными и недействующими, либо путем внесения в коллективный до­говор, соглашение необходимых изменений в установленном порядке. Эффективный контроль невозможен без полной информации о ходе и итогах выполнения коллективного договора, соглашения. Поэтому ТК РФ предусматривает обязанность представителей сто­рон предоставлять друг другу необходимую информацию (см. ст. 51). Такая информация должна быть предоставлена при осуществлении общественного (профсоюзного) и государственного контроля, при проведении совместных проверок органами, контролирующими вы­полнение коллективных договоров, соглашений.

§ 6. Участие работников в управлении организацией

Участию работников в управлении предприятиями, учрежде­ниями, организациями и ранее придавалось большое значение. КЗоТ 1971 г. (ст. 227 и 228) содержал нормы о праве работников участвовать в управлении предприятиями, учреждениями, орга­низациями и обязанностях администрации по созданию усло­вий, обеспечивающих это участие.

ТК РФ право работников на участие в управлении организа­цией называет в числе их основных трудовых прав (см. ст. 21 ТК РФ). Это право конкретизировано в ст. 52 и 53 ТК РФ.

Право работников на участие в управлении организацией мо­жет быть реализовано двумя основными способами:

1) непосредственно (на собрании, конференции, путем пода­чи предложений работодателю и т. д.);

2) через свои представительные органы (первичную профсо­юзную организацию, иных избранных на общем собрании, кон­ференции представителей).

Участие работников в управлении организацией через профсою­зы может выражаться, в частности, в том, что профсоюзы по упол­номочию работников вправе иметь своих представителей в коллеги­альных органах управления организацией. Это право реализуется обычно с учетом законодательства об организациях различных орга­низационно-правовых форм, их учредительных документов.

Управление организацией включает широкий круг вопросов: определение ее задач, планов, перспектив развития, регулирова­ние трудовых отношений, подбор и расстановка кадров, решение технических и технологических проблем и т. д.

Работники в управлении организацией в основном участвуют при выработке мнения работодателя и принятии им решений по вопросам, связанным с организацией труда, определением его ус­ловий, другим вопросам в сфере труда.

Глава 7. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА 165

Право работников на участие в управлении организацией ре­гулируется ТК РФ, иными федеральными законами, учредитель­ными документами организации, коллективным договором.

Участие работников как стороны трудовых отношений в управ­лении организацией следует отличать от участия работников-ак­ционеров в управлении акционерным обществом.

Работники, имеющие акции предприятия, на котором они ра­ботают, в правах по управлению акционерным обществом не от­личаются от других акционеров, не состоящих с АО в трудовых отношениях.

Участие работников в управлении организацией может осуще­ствляться в различных формах. Основные из них названы в ст. 53 ТК РФ. К ним отнесены:

— учет мнения представительного органа работников в случа­ях, предусмотренных ТК РФ (см., например, ст. 8, 73, 82, 99, 103, 105, ИЗ, 144, 147, 154, 159, 212, 299, 301, 350, 371-373);

— проведение представительными органами работников кон­сультаций с работодателями по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;

— получение от работодателя информации по вопросам, не­посредственно затрагивающим интересы работников;

— обсуждение с работодателем вопросов о работе организа­ции, внесении предложений по ее совершенствованию;

— участие в разработке и принятие коллективных договоров;

— иные формы, определенные ТК РФ, учредительными доку­ментами организации, коллективным договором или локальным нормативным актом организации.

Получение работниками (их представителями) необходимой ин­формации как форма участия в управлении организацией способст­вует их ознакомлению с возникающими в организации проблемами, затрагивающими интересы работников. Их знание дает работникам представление о положении дел в организации, ее возможностях и перспективах в регулировании трудовых отношений.

Представители работников имеют право получать от работода­теля информацию по вопросам:

— реорганизации или ликвидации организации;

— введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;

— профессиональной подготовки, переподготовки и повыше­ния квалификации работников;

— по другим вопросам, предусмотренным ТК РФ, иными фе­деральными законами, учредительными документами организа­ции, коллективным договором.

Представители работников имеют право вносить по этим во­просам в органы управления организацией соответствующие пред-

166

Раздел I. ОБЩАЯ ЧАСТЬ

ложения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении.

В круг обязанностей работодателя входит создание условий, обеспечивающих участие работников в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах (см. ст. 22 ТК РФ).

§ 7. Ответственность за нарушение законодательства о социальном

партнерстве

Законодательство о социальном партнерстве (ТК РФ, другие федеральные законы, законы субъектов РФ), предоставляя сторо­нам социального партнерства широкие права, возлагает на них и определенные обязанности. В том числе обязанности следовать предписаниям законодательства о порядке взаимодействия соци­альных партнеров, их представителей. За нарушение законодатель­ства о социальном партнерстве предусмотрена юридическая ответ­ственность — дисциплинарная, материальная, административная.

К дисциплинарной ответственности в соответствии с ТК РФ (ст. 192—195) привлекаются лица, в трудовые обязанности кото­рых входит соблюдение трудового законодательства, в том числе и законодательства о социальном партнерстве (о коллективных договорах и соглашениях и т. д.).

К материальной ответственности привлекаются лица, винов­ные в причинении организации-работодателю материального ущер­ба неисполнением или ненадлежащим исполнением коллективного договора, соглашения.

К административной ответственности привлекаются указан­ные в законе лица, нарушения которых признаются администра­тивными правонарушениями и наказываются в соответствии с ад­министративным законодательством.

Административная ответственность (штрафы) за нарушение законодательства о коллективных договорах и соглашениях преду­сматривалась в Законе РФ «О коллективных договорах и согла­шениях», а также в прежнем Кодексе об административных пра­вонарушениях (КоАП).

В настоящее время административная ответственность за укло­нение от участия в коллективных переговорах по заключению, из­менению коллективного договора, соглашения, их невыполнение и ряд других правонарушений предусмотрена ТК РФ (ст. 54—55) и вступившим в действие с 1 июля 2002 г. новым Кодексом об ад­министративных правонарушениях (КоАП РФ 2001 г.).

Сравнение норм ТК РФ и КоАП РФ показывает, что между ними есть сходство, но имеются и существенные различия. В основном общими являются составы правонарушений'.

Глава 7. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА 167

— уклонение от участия в коллективных переговорах по за­ключению, изменению коллективного договора, соглашения (см. ст. 54 ТК РФ, ст. 5.28 КоАП РФ);

— непредоставление информации, необходимой для ведения кол­лективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора (см. ст. 54 ТК РФ, ст. 5.29 КоАП РФ);

— нарушение или невыполнение обязательств, предусмотрен­ных коллективным договором, соглашением (см. ст. 55 ТК РФ, ст. 5.31 КоАП РФ).

Кроме того, КоАП РФ предусматривает административную от­ветственность за:

— нарушение установленного законом срока проведения пе­реговоров (ст. 5.28);

— необеспечение работы комиссии по заключению коллек­тивного договора, соглашения в определенные сторонами сроки (ст. 5.28);

— необоснованный отказ от заключения коллективного до­говора, соглашения (ст. 5.30).

Субъектами административной ответственности за одни правонару­шения являются работодатели, их представители, за другие —обе сторо­ны социального партнерства, их представители. В определении субъек­тов ответственности между ТК РФ и КоАП РФ также есть различия:

за уклонение от участия в переговорах по ТК РФ несут ответ­ственность представители сторон, по КоАП РФ — работодатель или лица, его представляющие;

за непредоставление информации по ТК РФ несут ответствен­ность лица, в том виновные (т. е. не исключена ответственность представителей работников), по КоАП РФ — работодатель или лицо, его представляющее;

за нарушение или невыполнение обязательств по коллективно­му договору, соглашению по ТК РФ несут ответственность лица, представляющие работодателя либо работников, по КоАП РФ — работодатель или лицо, его представляющее.

ТК РФ предусматривает, что размер и порядок положения штрафов определяется федеральным законом.

Таким законом является КоАП РФ, который устанавливает, что дела об административных правонарушениях, предусмотрен­ных ст. 5.28—5.31, рассматривают федеральная инспекция труда и подведомственные ей инспекции труда (см. ст. 23.12).

Представляется, что вопрос о различиях в составах и субъек­тах административной ответственности за нарушение законода­тельства о социальном партнерстве, имеющих место в ТК РФ и КоАП РФ, следует разрешать в пользу норм, установленных КоАП РФ. Приоритет КоАП РФ в этой части вытекает из того, что речь идет об административных отношениях, административ­ных наказаниях, которые являются предметом регулирования ад­министративного, а не трудового законодательства.

J

Глава 8. ОСНОВЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ РЫНКА ТРУДА

169