Анализ и совершенствование системы управления персоналом в отраслевых органах исполнительной власти на примере Департамента торговли и услуг города Москвы
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
одразделениях, органах управления
семейном положении
поощрениях и наказаниях по службе.
. Секретарь зачитывает отзыв о служащем, данный его непосредственным руководителем;
. Члены комиссии заслушивают конкурсные работы участников конкурса и задают вопросы.
То есть для того, чтобы определить какой из кандидатов более достоин быть принятым, дальше будет проведено собеседование только с двумя кандидатами Ивановым и Петровым.
Собеседование позволяет оценить широкий набор качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: культурный уровень, ценностные ориентации, мотивацию кандидата, его деловые качества и др. При оценке кандидатов с помощью интервью должны использоваться четкие кpитepии увязанные со спецификой той деятельности, для которой отбираются служащие. Чтобы цели, стоящие перед интервью с кандидатом были достигнуты наилучшим образом, оно должно быть тщательно спланировано. В основу проведения интервью предлагается case-интервью, основанное на построении определённых ситуаций и предложении кандидату описать модель своего поведения для решения данной ситуации.
Для cаse - интервью привлекаются начальник отдела персонала, юрисконсульт, руководитель подразделения, на которого планируется кадровый резерв. Могут также привлекаться руководители других подразделений.
Ситуационные вопросы, используемые при проведении case-интервью можно разделить на три группы:
проверяющие конкретные навыки
проверяющие ценности и взгляды
проверяющие модели поведения и индивидуально-личностные качества.
По окончании ситуационного интервью комиссия, его проводившая вырабатывает свое мнение о каждом из кандидатов и принимает окончательное решение о выборе кандидата. Окончательное решение оформляется протоколом, который подписывают все участники интервью.
По результатам собеседования, каждый из членов конкурсной комиссии выставляет каждому конкурсанту от 1 до 3 баллов. Двое претендентов , набравшие наибольшее количество баллов переходят во второй тур.
На основе собеседования отсеиваются кандидатуры, которые в наименьшей степени соответствуют должности кадрового резерва.
На втором этапе проводится тестирование конкурсантов.
Предлагается использовать тесты для отбора кандидатов. Для каждой категории работников тесты должны быть разные, так как требования к каждой из должностей также различны.
В таблице 3.1 приведены виды тестов, которые требуется задействовать.
Таблица 3.1
Виды тестов для разных категорий должностей
ТестыРуководители высшего звенаРуководители среднего звена1. На выявление интеллектуального, творческого потенциала работника++2. На определение трудностей во взаимоотношениях+3. На определение авторитета работника++4.На наличие организаторских способностей молодого руководителя+5.На определение пригодности к работе руководителем+6. на определение коммуникативных способностей+7. на конфликтность характера++8.тест на знание вопросов по должности+
Таким образом, для каждой должности кандидатам на вакантные должности будет предложено 4-5 тестов на определение способностей и возможностей.
В государственной службе важное значение приобретает выдержанность, поэтому помимо профессиональных знаний, необходимо оценивать руководителей на конфликтность. В Приложении 4 приведен пример теста на определение конфликтности работника.
Тесты готовятся заранее для каждой категории должностей. И определяется количество баллов, которые по результатам всех тестов должен набрать кандидат на каждую из должностей. Например, условно на должность начальника отдела по результатам всех отобранных для испытания тестов кандидат должен набрать не менее 160 баллов.
По окончании прохождения всех тестов, на каждого из кандидатов заполняется Оценочный лист, в котором подводятся окончательные итоги.
Таблица 3.2
Оценочный лист кандидата на вакантную должность начальника отдела
Результаты по каждому из кандидатовСидоров КИ.Сергеев М.И.1. На выявление интеллектуального, творческого потенциала работника19222. На определение трудностей во взаимоотношениях22163. На определение авторитета работника12124.На наличие организаторских способностей молодого руководителя16235.На определение пригодности к работе менеджером, руководителем29306. на определение коммуникативных способностей29247. на конфликтность характера16218. на знание служебных вопросов2220ИТОГОВАЯ Оценка165168Баллы, полученные в первом туре конкурса1816ИТОГО0183184
По результатам тестирования два кандидата Иванов и Петров набрали баллов не только больше других кандидатов, но и превысили минимально допустимый для должности предел на вакансию. К полученным баллам добавляются баллы, полученные кандидатами в первом туре конкурса. Окончательная сумма баллов по двум турам и будет окончательной оценкой каждого кандидата и основанием на зачисление в кадровый резерв.
По результатам оценки проводится зачисление в кадровый резерв, а на каждого резервиста составляются индивидуальные планы развития:
Для группы дублеров - составление плана развития карьеры и тех навыков, которые необходимо дополнительно освоить для занятия должности, на которую его утвердили как дублера.
Для группы перспективный резерв - план должен быть направлен на повышение общего уровня управленческой квалификации, и включать: ротацию, самостоятельную теоретическую подготовку, повышение гражданственности