Анализ и совершенствование системы управления персоналом в отраслевых органах исполнительной власти на примере Департамента торговли и услуг города Москвы
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
µ удовлетворены сложившейся системой обучения в Департаменте торговли и услуг;
подавляющему большинству служащих для эффективной работы необходимо стимулировать карьерный рост, в том числе дать возможность участия в кадровом резерве.
Проанализировав ответы служащих можно понять общее настроение сотрудников, их сложности в работе и их ожидания. Безусловно, исследование позволит сделать выводы о существующей системе управления и поможет наметить дополнительные пути её усовершенствования.
С учетом полученных данных анализа системы управления служащими в Департаменте торговли и услуг города Москвы, предлагается для совершенствования :
предложить служащим новую систему формирования кадрового резерва на основе конкурса, в котором сможет участвовать любой желающий;
учитывая, что более трети служащих хотели бы иметь возможность карьерного развития, предложить служащим помощь в планировании личной карьеры.
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ДЕПАРТАМЕНТЕ ТОРГОВЛИ И УСЛУГ ГОРОДА МОСКВЫ
3.1 Предложения по совершенствованию системы формирования кадрового резерва
Формирование кадрового резерва является способом оперативного реагирования государственного аппарата на потребности в формировании и функционировании органов государственной власти. Статья 22 Федерального Закона № 79-ФЗ устанавливает, что должности государственной службы замещаются по результатам конкурса, за исключением прямо указанных в Законе случаев. Проведение конкурса требует определенного времени, организационных и материальных затрат. Всегда проходит определенное время между моментом образования вакансии по должности государственной службы и моментом ее замещения. До некоторой степени это ограничивает возможности государственного органа осуществлять свои полномочия. Замещение должностей государственной службы из кадрового резерва не требует проведения конкурса, т.к. кадровый резерв уже сформирован на основе конкурса. Поэтому наличие кадрового резерва позволяет оперативно в соответствии со стоящими задачами замещать вакантные должности, не затрачивая времени на проведение конкурсной процедуры.
Департамент в случае необходимости будет пользоваться действующим кадровым резервом, но руководство Департамента не обязано подбирать кандидатуры для замещения вакантных должностей только из состава кадрового резерва самой службы. Департамент будет использовать кадровый резерв при осуществлении кадровой политики по собственному усмотрению, руководствуясь своими представлениями о целесообразности или нецелесообразности использования данного института.
В Департаменте предлагается при разработке кадрового резерва, следовать условию, что включенные в кадровый резерв лица могут замещать должности государственной службы, не требующие прохождения конкурса, однако их включение в кадровый резерв возможно только по результатам конкурса. Таким образом, замещение вакантной должности через механизм кадрового резерва может быть связано с соблюдением дополнительных условий, что можно рассматривать как своеобразную гарантию соответствия состава кадрового резерва высокому профессиональному уровню и квалификационным требованиям.
Для служащих Департамента участие в конкурсе на участие в кадровом резерве станет дополнительным стимулом для развития своих профессиональных навыков.
В соответствии с требованиями законодательства, кадровый резерв будет составляться на основе конкурса. Конкурс будет проводиться 1 раз в 3 года. Отличие конкурса для отбора в кадровый резерв будет отличаться от ежегодной аттестации, так как аттестация выясняет соответствие сотрудника уже занимаемой должности, а конкурс признан выявить кандидатуры способные на исполнение обязанностей вышестоящей должности.
Надо отметить, что навыки и способности претендента на должность могут отличаться от навыков действующих сотрудников, оцениваемых на аттестации. Для работы в новой должности требуется другой подход к самой работе. Для освоения вышестоящей должности, сотрудник Департамента должен мобилизовать все свои способности.
Конкурс предлагается проводить в два этапа. Первый этап - собеседование в конкурсной комиссии. Собеседование проводится с целью выявления наиболее подготовленных служащих к работе на более высокой должности.
Пред проведением конкурса все участники должны представить в конкурсную комиссию реферат на заданную тему.
Тема реферата может включать анализ своей деятельности в Департаменте с предложениями по улучшению деятельности, либо отдела, либо подразделения на выбор конкурсанта. В реферате конкурсант должен проявить умение анализировать ситуацию, делать выводы и моделировать предложения по улучшению. Тема для конкурса может быть разной при для замещения должностей разного уровня. Для замещения руководителей отделов - о работе отделов, для замещения должностей начальников управлений - о работе управлений и т.п. Тему конкурсной работы определяет Конкурсная комиссия и сообщает о ней конкурсантам не позднее, чем за 10 дней до конкурса.
Собеседование проводится для всех конкурсантов по схеме:
1.Секретарь конкурсной комиссии знакомит членов комиссии с документами конкурсанта, заостряя внимание на таких важных характеристиках как
- образование (основное, участие в программах повышения квалификации, курсах, тематических семинарах)
опыт работы в п