Анализ и совершенствование системы управления персоналом в отраслевых органах исполнительной власти на примере Департамента торговли и услуг города Москвы
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?вных работников, но сегодня оно приобрело для многих первостепенное значение, изменился и сам характер управления карьерой. Для России изменения особенно очевидны. В период социалистического строительства существовала тенденция пропагандировать, что особенно хороша карьера, если человек работает в одной организации в течение 20-30 лет. Теперь все большее число людей осознает, что карьера может охватывать широкий диапазон работ, организаций, отраслей и профессий.
для внедрения карьерного развития, необходимо закрепить функции по оказанию помощи за специалистом отдела кадров.
Планирование карьеры - одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.
Планирование карьеры в Департаменте должно включать совмещение личных ожиданий служащих Департамента в области своей карьеры с возможностями, доступными в Департаменте. Планирование карьеры предполагает определение средств для достижения желаемых результатов, включая формирование образцов карьеры в качестве средства достижения целей.
Отдел кадров при обращении в неё государственного служащего за помощью в планировании индивидуальной карьеры должен оказать профессиональную помощь в проектировании возможной карьеры, учитывая личные особенности служащего. Одна и та же карьерная ситуация для разных сотрудников может быть как привлекательной, так и неинтересной, что обязательно скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.
Комплексная система управления карьерным процессом должна включать взаимосвязанные между собой цели, функции, технологии, принципы, структуру и кадры управления карьерой.
Цели системы управления карьерным процессом в Департаменте могут включать:
-формирование, использование и развитие профессионального потенциала каждого служащего;
-обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры Департаменте;
-достижение взаимопонимания между служащим и Департаменте по вопросам его развития и карьерного продвижения;
-создание благоприятных условий для карьерного развития и продвижения служащих в рамках Департаменте и др.
Основными функциями системы управления карьерным процессом в Департаменте соответственно целям будут:
-исследование проблем карьерного развития и прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях;
-планирование развития служащих, состоящих в кадровом резерве, оценка возможностей должностного перемещения (повышения, ротации)
-создание условий для активизации карьерных устремлений служащих, создание благоприятных условий для самоуправления карьерой;
-регулирование карьерного процесса каждого служащего, предупреждение и профилактика отклонений от нормы;
-согласование и координация действий различных звеньев системы управления карьерой;
-контроль за выполнением функций, оценка эффективности управления карьерным процессом.
Достижение целей, реализация функций и технологий управления карьерой служащих Департамента должны происходить на основе определенных принципов, которыми могут быть:
-коллегиальность в разработке программы карьеры;
-совмещение целей Департамента и индивидуальных интересов служащих;
-непрерывность в развитии и продвижении служащих;
-прозрачность процедуры и технологии оценки, механизма должностных перемещений (информирование персонала о вакансиях, об условиях их замещения, критериях отбора);
-экономичность профессионального развития, отбора и продвижения служащих.
Предложение Департаментом возможностей развития карьеры сотрудникам может происходить на основе простых программ обучения и консультаций, участия в ротации кадров, деловых игр по совершенствованию дальнейших планов продвижения по службе. Указанные программы при рациональном подходе не требуют больших затрат, хотя и способны оказать на служащих существенное мотивирующее воздействие.
Например, разработаем индивидуальную карьеру главному специалисту контрольного сектора организационно-контрольного отдела Управления делами.
Соломахина М.И. - главный специалист имеет высшее образование, стаж работы в отделе - 7 лет, возраст - 33 года.
Соломахина М.И. находится на этапе, когда личность стремиться достичь успеха и завоевать признание.
Его карьерные устремления связаны с вертикальной карьерой и вершиной карьеры для него является - должность начальника управления экономики.
Руководитель Управления экономики в настоящее время женщина в возрасте 47 лет, до пенсии ей осталось 8 лет. Начальник отдела женщина в возрасте 50 лет. Непосредственный начальник Соломахиной М.И. - начальник контрольного сектора в возрасте 52 лет, то есть до пенсии осталось 3 года. Соломахиной М.И. следует так планировать свою карьеру, чтобы через 3 года занять место начальника сектора, а через 5 лет - начальника организационно-контрольного отдела , через 8 лет руководителя Управления делами.
Вся индивидуальная карьера Соломахиной М.И. может быть представлена в виде 3 этапов.
Учитывая, что Соломахина М.И. уже имеет опыт работы и не рядовую должность. Её карьера может быть успешной и в течение 8 лет она может достичь поставленной цели. Далее карьерные устремления могут измениться и потребуется разработать новую модель карьеры, которая может быть как вертикальной, так и горизонтальной.
На рис.3.1 схематично представлена модель карьеры для главного специалиста