Анализ и совершенствование системы управления персоналом в отраслевых органах исполнительной власти на примере Департамента торговли и услуг города Москвы
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
.
Наиболее общие для всех резервистов потребности в обучении целесообразно обобщить и включить в общую программу обучения (переподготовка, семинары).
Организацию и контроль развития сотрудников, зачисленных в кадровый резерв, должно осуществлять подразделение по управлению человеческими ресурсами - служба кадров. В качестве контроля результатов развития кадрового резерва применяется периодическая оценка. Основной акцент оценки делается на оценку прогресса в уровне управленческих знаний и навыков резервистов, т.е. то, как сотрудник развивает свой потенциал. Результаты работы в сегодняшней должности очень важны для оценки прогресса дублеров, в то же время для перспективного резерва они рассматриваются только как дополнительная информация, характеризующая резервиста (оценка результатов работы более учитывается во время аттестации).
Результаты оценки прогресса позволяют внести изменения в план развития сотрудника или принять решение о бесперспективности его дальнейшей подготовки к руководящей должности.
В таблице 3.4 представлен план процедуры формирования, работы с кадровым резервом и его оценки с указанием конкретных исполнителей и сроков выполнения каждого этапа.
Таблица 3.3
Этапы конкурсной процедуры формирования кадрового резерва
Задачи каждого этапаОтветственный 1 этапОпределение численности и должностной структуры кадрового резерваСлужба кадров2 этапРазработка требований по всем должностям, на которые формируется кадровый резервСлужба кадров, руководители подразделений3 этапФормирование конкурсной комиссии по формированию кадрового резерва4 этапОбъявление конкурса по отбору служащих в кадровый резерв Служба кадров5 этапОбъявление тем рефератов для каждой должности кадрового резерваСлужба кадров6 этапПроведение 1 этапа конкурса по отбору служащих в кадровый резервСлужба кадров. Члены конкурсной комиссии7 этапПроведение 2 этапа конкурса8 этапПодведение итогов конкурса9 этапПисьменное ознакомление участников об итогах конкурса 10 этапСоставление индивидуального плана развития для каждого из служащих, зачисленных в кадровый резервСлужба кадров11 этапРеализация плана индивидуального развития Служба кадров, резервистыПромежуточная оценка на основе отзыва непосредственного руководителяСлужба кадров, непосредственный руководитель резервиста12 этапОценка служащего по окончании срока реализации индивидуального плана развития на основе его отчета о реализации личного плана подготовки Служба кадров, конкурсная комиссия по формированию кадрового резерва13 этапПринятие решения о назначении на вакантную должность / вывод из кадрового резерваРуководитель Департамента14 этапПисьменное уведомление резервистов о решении комиссииСлужба кадров
Непосредственную работу с кадровым резервом будет осуществлять служба кадров, которая в установленном порядке:
подготавливает проекты правовых актов о включении гражданского служащего в кадровый резерв Департамента;
составляет список кадрового резерва Департамента;
ведет работу по учету и пополнению данных кадрового резерва Департамента;;
проводит анализ состояния кадрового резерва Департамента с учетом прогноза изменения организационной структуры и штатной численности Департамента, оценки состояния и прогноза текучести кадров гражданских служащих, прогноза исключения гражданских служащих из кадрового резерва;
организует профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку государственных гражданских служащих, включенных в кадровый резерв Департамента.
Включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе является одним из оснований для его направления на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку.
Профессиональная переподготовка, повышение квалификации или стажировка гражданских служащих, включенных в кадровый резерв, осуществляется в соответствии с государственным заказом на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку гражданских служащих.
Грамотно осуществляемая работа с резервом окажет положительное воздействие на работу Департаменте в целом, значительно повышая ее эффективность.
Наличие кадрового резерва обеспечивает непрерывность процесса управления, уменьшает риск, связанный с ошибочным назначением на вакантную должность, позволяет избежать случайностей и своевременно заменять недостаточно подготовленных работников более подготовленными.
Вместе с тем, более целесообразным на наш взгляд представляется формировать и готовить кадровый резерв не на должность, а на должностной уровень. Это должно стать направлением работы Департамента по управлению государственной службой. В этом случае наряду с прочими появляются возможности для более широкого и эффективного использования групповых, организованных форм обучения. Для зачисленного в резерв и готовящего себя к последующему должностному продвижению появляется и более широкая возможность социального выбора. Для самой системы управления кадрами государственных служащих создаются условия интеграции в более крупные системы, что позволяет расширить ротацию кадров, обеспечить мобильное и качественное замещение вакансий в государственных органах.
3.2 Предложения по внедрению системы индивидуального карьерного развития для перспективных работников
Развитие карьеры всегда было важно для перспект?/p>