Анализ и совершенствование системы управления персоналом в отраслевых органах исполнительной власти на примере Департамента торговли и услуг города Москвы
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
организационно-контрольного отдела Организационно-аналитического управления.
Рис. 3.1 Модель карьеры для главного специалиста организационно-контрольного отдела Организационно-аналитического управления.
Создаваемая программа по возможностям продвижений в Департаменте должна включать в себя следующие составляющие:
) предоставить широкие информационные возможности о вакантных должностях и о квалификационных требованиях к вакантной должности, которые нужны, чтобы её занять;
) разъяснять систему, которая позволит квалифицированным служащим претендовать на вакантные места;
) помочь служащим установить личные цели индивидуальной карьеры;
) поощрять возможный диалог между служащим и его непосредственным руководителем о целях планируемой карьеры.
Для оказания консультаций сотрудниками службы кадров могут использоваться формальное и неформальное консультирование. Для формального консультирования предлагается привлечение специалиста службы кадров, для неформального консультирования могут привлекаться и непосредственные руководители и работники службы кадров.
Наиболее реальной для Департамента представляется использование неформального консультирования сотрудников по развитию индивидуальной карьеры государственного служащего.
Для этого в обязанности управленческого штата необходимо включить услуги по консультированию работников, желающих оценить свои возможности и интересы.
Таблица 3.4
Обязанности отдела кадров по оказанию помощи служащим в построении личной карьеры
Совместные действияСпециалист отдела кадровСпециалист, строящий карьеруКонсультирование по возможностям карьерного роста+Выстраивание карьерной линии+Информирование о вакансиях+Разработка модели карьеры +Повышение квалификации самостоятельно+Повышение квалификации по плану Департамента++Продолжение таблицы 3.4Участие в конкурсах на замещение вышестоящих вакансий для участия в кадровом резерве+Ежегодное консультирование о достижении целей карьеры+Разбор ошибок при отказе в назначении на вакантную должность+При назначении на новую должность, корректирование конечных и промежуточных целей карьеры+Разработка или корректировка рекомендаций по достижению карьерной цели+
Обязательным условием системы управления карьерным развитием является формирование действенной коммуникационной системы в Департаменте. Должно использоваться публичное информирование о вакансиях в Департаменте. При информировании об имеющихся вакансиях должны удовлетворяться следующие условия:
-сотрудники получают полную информацию о вакансиях, предстоящих перемещениях и продвижениях;
-информация доводится до служащих не менее чем за пять-шесть недель до объявления конкурса на вакансию;
-требования к вакантной должности формулируются четко и ясно;
-каждый может попробовать свои силы:
-служащие, принявшие участие в конкурсе на замещение вакантной должности, но не получившие её, должны быть извещены об отказе в письменной форме.
Предложенные мероприятия по формированию индивидуальной карьеры государственного служащего способны заложить основу системы управления карьерой в Департаменте. В дальнейшем же на основе опыта можно провести дальнейшее развитие карьерной системы Департамента и используемых методов мотивирования.
Конечно, главная роль в достижении карьерных интересов отводится самому соискателю.
Таким образом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой могут помочь служащим в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри управления и сочетать потребности и цели работника с целями управления.
Вывод
В третьей части работы предложены мероприятия, направленные на совершенствование системы управления государственными служащими.
Предложено процедура конкурса для формирования кадрового резерва Департамента. Предложено проводить конкурс в два этапа. На первом этапе будет проводится собеседование, основой для которого станет конкурсная работа участника конкурса на заданную тему. По результатам первого этапа будут отсеяны служащие в низким потенциалом. На втором этапе будет проводится тестирование прошедших первый тур конкурсантов. В кадровый резерв по конкретной должности будет зачислен служащий набравший по двум этапам конкурса наибольшее количество баллов. Для отобранных в кадровый резерв служащих будут разработаны программы профессионального развития , рассчитанные на три года. По окончании срока будет проводится оценка результатов на основе собеседования в конкурсной комиссии.
Для служащих Департамента участие в конкурсе на участие в кадровом резерве станет дополнительным стимулом для развития своих профессиональных навыков и должностного развития.
Вторым мероприятием, направленным на мотивирование служащих, стала разработка системы карьерного индивидуального развития служащих на основе их личного желания. Предложено закрепить обязанности по оказанию помощи желающим построить индивидуальную карьеры службой кадров. Служба кадров поможет выбрать карьерную цель для конкретного специалиста, смоделировать карьерное развитие и разработать план достижения выбранной цели.
Карьерное развитие в государственной службе является одним из самых важным мотивационных факторов. Поэтому разработка двух мероприятий, направл