Анализ и пути совершенствования деятельности службы управления персоналом в ФГУ ГЗК "Калужская" г. Калуги
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ный. Для ФГУ ГЗК Калужская этот метод позволит значительно повысить эффективность сотрудничества внутри функциональных групп.
Создание и поддержание в оптимальном состоянии системы обратной связи в коллективе позволит преодолеть любые негативные моменты в жизнедеятельности фирмы через информацию от сотрудников.
Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в ФГУ ГЗК Калужская, приемлемый и руководителем и подчиненными, с основной целью - предотвращение ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения.
Что касается рекомендаций по совершенствованию стиля руководства ФГУ ГЗК Калужская в системе руководитель-подчиненный, то все решения должны приниматься на возможно низшем уровне, т.е. в пределах функциональных групп, исходя из необходимости быстро и без особых затрат исправлять принятое решение.
В ФГУ ГЗК Калужская делегирование полномочий часто бывает вынужденным из-за недостаточности персонала для выполнения всех функций. Надо отметить, что этот факт повышает универсальность знаний работников. Надо только научиться давать сотрудникам не мелкие, а важные поручения. От подчиненных, которым делегировали полномочия, надо прежде всего добиться не только продуманной аргументации по поводу решения проблемы, но и обязательных ответов на некоторые насущные вопросы.
Руководителю функциональной группы следует обязательно избегать оправданий сотрудников в случае ошибок и неудач. Им должна быть предложена помощь в процессе решения проблем, а не при исправлении сделанного. Это заставит подчиненных проявлять самостоятельность и позволит творчески подходит к труду.
Деятельность неформальных лидеров в коллективе или отдельной группе должна ненавязчиво направляться в русло достижения общих целей фирмы. Не стоит бояться их активности и давать им большой объем власти.
Необходимо постоянно прилюдно отмечать ценность для коллектива конкретного работника, но никогда - его никчемность. При оценке подчеркивается не заложенный потенциал, а достигнутые результаты.
Установление духа коллективизма, семейственности и корпоративности в ФГУ ГЗК Калужская отвечает данным, полученным в ходе исследования организационной культуры, и приведет к улучшению производственных результатов и укреплению искренних дружеских отношений, уважения и преданности. При этом должны соблюдаться нормы этики в общении с персоналом и поведении в обществе.
Одно из признанных достоинств умелого руководителя, а в ФГУ ГЗК Калужская просто необходимое условие успешной деятельности структурного подразделения, - способность пользоваться услугами персонала в вопросах, касающихся консультаций и советов. Право просить совета подразумевает право принять или отвергнуть его, так как за конечный результат ответственность несет только руководитель. Если руководитель решает воспользоваться консультацией персонала, то должны быть ликвидированы все барьеры на путях коммуникаций и обеспечено прямое и честное общение. Это обеспечит руководителю не только квалифицированный совет, но и значительно упрочит его авторитет в коллективе.
2.4 Совершенствование проведения кадровой политики и организации работы службы персонала
Возрастание роли кадровой политики на предприятиях вызвано коренными изменениями социальных и экономических условий, в которых они ныне действуют. Политика управления персоналом в ФГУ ГЗК Калужская сводится, в основном, к выполнению регистрационных функций. Сюда относится и оформление приема, переводов, увольнений, отпусков, выдача справок, ведение карточек на военнообязанных, составление отчетов, переписка с райвоенкоматом, подготовка приказов и т.д.
В рыночных условиях основными требованиями, которые предъявляются к кадровой политики, являются:
разработка системы научно обоснованного изучения способностей и склонностей работников, их профессионального и должностного продвижения в соответствии с деловыми и личностными качествами, широкое внедрение целенаправленной подготовки нужных для организации работников;
активизация деятельности кадровой службы по стабилизации трудового коллектива, повышению его трудовой и социальной активности;
переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к использованию экономических, социальных, нравственно-психологических стимулов.
Выполнение указанных функций в полном объеме предъявляет высокие требования к деловой и профессиональной квалификации работников кадровой службы, предполагает личное взаимодействие с руководителем организации, начальниками ее функциональных и производственных подразделений.
Кадровая политика, стратегия ее реализации, современные принципы работы с кадрами требуют соответствующего организационного механизма, способного решать эти задачи, сознавая достаточные организационные условия для проведения кадровой работы по всем ее направлениям. Кадровая работа, проводимая в организации должна предполагать:
) Обеспечение всех участников производства рабочей силой.
) Прогноз потребности в кадрах исходя из стратегии развития предприятия.
) Создание системы мотивации работников на высокопроизводительный труд, социальное обеспечение, управление дисциплинарными отношениями.
) Оценка кадров и проведение необходимых перестановок кадров.
5) Организация подготовки кадров.
) Организ