Анализ и пути совершенствования деятельности службы управления персоналом в ФГУ ГЗК "Калужская" г. Калуги
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
и ни разу. Все расчеты были проведены впервые.
Существует два недостатка в кадровой политике филиала: первый - отсутствую вакантные должности для молодых специалистов не имеющих опыт и требующих получение практических навыков для дальнейшей работы, и второе- отбор будущих специалистов производят начальники служб, а прием на работу осуществляет директор, чего в свою очередь происходить не должно. Подбором кадров для предприятия должен заниматься инспектор отдела кадров, при этом должно быть организованно анкетирование, собеседование, что в результате должно в свою очередь подобрать наиболее достойных кандидатов на вакансию. В свою очередь утверждение либо отклонение кандидатуры должно осуществляться комиссией в составе директора, начальника службы, а так же инспектора отдела кадров.
В ФГУ ГЗК Калужская предлагается внедрить непрерывную систему профессионального обучения работников, а количество ступеней обучения зависит от сложности профессии и специальности.
2.3 Основные пути совершенствования управления персоналом
Постоянная потребность предприятия в повышении производительности труда, в повышении теоретических знаний заставляет планомерно вести подготовку кадров и повышать их квалификацию. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость.
Для приобретения начального уровня квалификации в ФГУ ГЗК Калужская проводится обучение работников. Чаще всего это индивидуальные занятия, а также обучение в Калужском учебном центре. Каждый новый работник предприятия должен иметь наставника, который обучает его теоретически и практически.
Технические изменения, требующие овладения новейшими знаниями и нехватка достаточно квалифицированных работников требуют от предприятия дальнейшего планирования по переподготовке кадров.
Большое число персонала в ФГУ ГЗК Калужская не обучалось в высших и средних учебных заведениях. Неблагоприятная ситуация складывается и в отношении возрастного состава. Каждый восьмой, либо уже находиться в пенсионном возрасте работник в ближайшее время вступит в пенсионный возраст. Такое положение свидетельствует о медленном обновлении и недостаточном притоке в эти подразделения молодых специалистов. Поэтому основной формой привлечения необходимого персонала для организации должны стать договоры с учебными заведениями, что позволит обеспечить службу управления персоналом высококвалифицированными кадрами.
Современная ситуация такова, что у некоторых руководителей предприятий потребности в компетентности опередили интеллектуальные запасы - иначе говоря, потенциал личности оказался ниже потенциала должности. В то же время у руководителей цехов, отделов иная картина. Менеджеры среднего звена перерастают свои должности на предприятиях. Они теряют интерес к карьере по трем причинам:
мало шансов при существующей кадровой политике на продвижение;
небольшие возможности для горизонтальной карьеры в пределах одной должности за счет роста оклада, персональных надбавок, работы в проектной группе;
немного лет остается для карьеры: средний возраст таких руководителей близок к 50 годам.
ДиректорГл. инженерЗам. директораИнженер-технологНачальник отделаРисунок 2.2 - Модель продвижения по службе - Лестница
Можно избежать этой проблемы, путем перехода на иную модель продвижения по служебной лестнице Лестница. Таким образом, можно привлечь и заинтересовать молодых специалистов, предоставив путь к карьерному росту. (рисунок 2.2)
Поскольку при системе планомерной ротации работник знает, что он через определенное время будет продвинут и поэтому необходимо подобрать замену, руководитель опасаясь подсиживания, подбирает себе заместителей по принципу чем хуже, тем лучше. Поэтому продвижение должно стать делом одного специалиста - начальника отдела кадров.
Неполно отражены в отчетах и такие важные аспекты кадровой работы, как формирование резерва кадров на выдвижение, проведение аттестации.
Хотя на предприятии ежегодно составляется прогноз по возможному выбытию кадров в связи с выходом на пенсию и по другим причинам, принимаются меры по их восполнению за счет перевода с других производств или приема со стороны. Поэтому необходимо принимать необходимые меры по подготовке кадров нужных профессий и обеспечения им хозяйства.
Так как предприятие испытывает постоянную нехватку специалистов, таких как нормировщик оборудования, наладчик, электрик, оператор очистных сооружений и т.д., во избежание этого необходимо заключить договор с средне - профессиональным образовательным учреждением Механнико-техническим колледжом молочной промышленности о последующем приеме молодых специалистов, обучающихся там по направлению.
Производство требует от работника постоянного совершенствования теоретических и практических знаний, повышение профессионального мастерства, освоения новых технологий, ориентации труда.
На основе полученных сведений удалось разработать наиболее приемлемые для ФГУ ГЗК Калужская рекомендации в области совершенствования материального стимулирования.
Рассмотрим организационные рекомендации, связанные с построением организации и налаживанием ее работы.
Для работников функциональных групп ФГУ ГЗК Калужская, занятых работой над конкретными работами будет приемлема гибкая система отпусков. При добросовестном и преда