Анализ и пути совершенствования деятельности службы управления персоналом в ФГУ ГЗК "Калужская" г. Калуги
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
° мастерам производственного цеха в размере 15% от их окладов.
Руководителям структурных подразделений и администрации в соответствии с правилами трудового распорядка предоставлено право применять к работникам, недобросовестно исполняющим свои функциональные обязанности, дисциплинарные взыскания и лишать полностью или частично премии в установленном порядке правилами внутреннего трудового распорядка. Работник лишается премии за тот период, в котором им были допущены нарушения.
За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство и другие достижения в работе применяются следующие поощрения:
Присвоение звания Почетный работник компании;
Выдвижение в книгу почета Общества;
Выдвижение на Доску почета структурных подразделений;
Награждение почетной грамотой;
Признание лучшим по профессии;
Объявление благодарности
Поощрения объявляются в приказе, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку работника.
В ФГУ ГЗК Калужская планирование подготовки руководящих кадров выполнялось посредством оценки результатов деятельности каждого из руководителей на основании его работы выполненной за отчетного периода. В соответствии с этим принимается решение администрацией о профессионализме как руководителя, мастера, начальника участка, начальника службы. При необходимости направления работника ИТР на переподготовку в связи с появлением новых технологий и внедрения их практически ИТР направляются на обучение. Место обучение как правило не выходит за пределы центрального федерального округа, что способствует меньшим затратам на проживание и дорогу до места обучения.
Планомерная и систематическая работа по повышению профессионального уровня проводится и с руководителями высшего звена. Все работники АУП систематически проходят курсы в г. Калуге. Генеральный директор ФГУ ГЗК Калужская работая в этой должности 7 лет, так же систематически проходила курсы повышения квалификации, участвовал в семинарах областного и федерального уровня, дискуссиях, деловых переговорах. Исходя из этого, можно сделать вывод, что руководящие кадры предприятия планомерно, систематически и непрерывно повышают свои знания, умения и навыки.
При управлении персоналом ФГУ ГЗК Калужская приоритеты отдаются интересам производства. Интересы работника почти не учитываются. Индивидуальный подход к работникам предприятия не является приоритетом кадровой политики. Однако это имеет как отрицательные, так и положительные черты (приложение Б).
Как видно из данной таблицы приоритеты кадровой политики дают как положительные так и отрицательные черты. Конечно же в условиях рыночной экономики как положительные так и отрицательные черты могут являться и стимулирующими и тормозящими факторами, но в основном надо учитывать что коллектив предприятия является не устоявшимся, что связано с высокой текучестью кадров, а следовательно действие отрицательных черт в чем-то может усиливается, а ряд положительных может перейти в отрицательные и на оборот. К примеру, дисциплина в подчинении, и выполнении распоряжений необдуманно влечет за собой сокращения творческого потенциала работника, введение их в общепроизводственные рамки, это касается вновь принятых работников, и как видно это пересекается с отрицательным фактором, что соответственно его усиливает и сокращает шансы на развитие.
Одной из подзадач управления персоналом является выбор наиболее действенных методов мотивации персонала. При проведении небольшого анкетирования стояло два вопроса:
Что для Вас наиболее важно в работе? При этом 70% ответило, что заработная плата, 25% - карьерный рост, а 5% - стаж.
При решении текущих задач, для Вас важно решение внутренних проблем отдела или достижение общих целей организации? Только 28% работников ответили, что на первом месте стоят общие цели организации в целом, остальные же заинтересованы, в первую очередь. В решении внутренних проблем отдела.
Таким образом, в целом, каждый работник организации мало заинтересован в общем деле организации.
Проанализируем изменение состава численности персонала в ФГУ ГЗК Калужская в 2009 году. К концу этого периода среднесписочная численность составила 112 человек.
Таблица 2.3 - Динамика изменения численности персонала в ФГУ ГЗК Калужская
Показатели2008 год2009 годПлановая численность персонала (чел.)112118Среднесписочная численность персонала (чел.)106112Недостаток персонала, ,0,0%Количество принятого персонала (чел.)3840Количество уволившихся работников (чел.)3637Количество работников проработавших весь год (чел.)7072Коэффициент оборота по приему рабочих0,360,36Коэффициент оборота по выбытию0,340,33Коэффициент текучести кадров0,3100,300Коэффициент постоянства персонала предприятия0,4700,490
Как видно из таблицы 2.3 предприятие испытывало недостачу в персонале, но эта недостача не являлась критической, поскольку на предприятиях часто встречается небольшой резерв от плановой численности. Необходимо заметить, постоянство персонала в ФГУ ГЗК Калужская по отношению 2009 года к 2008 году изменилось всего на 2%, что говорит небольшом снижении текучести - на 1%. В противовес постоянству персонала при условии стабильного сохранения уровня приема на работу новых сотрудников есть возможность избежать кадрового голода. Есть однако при этом и ряд проблем: во-первых предп?/p>