Анализ и пути совершенствования деятельности службы управления персоналом в ФГУ ГЗК "Калужская" г. Калуги
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
µнии года.
Полностью переоснастив инспекторов отдела кадров в техническом плане, установив новое оборудование, подключив к локальной сети, и приобретя новый программный продукт, такой как 1С Кадры, и его последующей установкой, а так же обслуживанием, администрация может получать сведения указанные приложении Г.
Все перечисленные в приложении данные являются собой тактическими оперативными данными позволяющими оценивать ситуацию которая может возникнуть в ближайшее время, либо уже возникла. А последующим шагом после получения этой информации является начало поиска и отбора кандидата на вакантную должность. Наилучший способ подобрать кандидата это провести собеседование, в результате которого можно лично пообщаться, задать интересующий вопрос и оценить работника.
В ФГУ ГЗК Калужская собеседование как такового не проводилось ни с одним кандидатом. Поэтому необходимо разработать и ввести методику собеседование с кандидатами на вакантную должность, что позволит лично оценить кандидата и задавать вопросы в необходимой последовательности, чего нельзя сделать с помощью теста (анкеты). Оно дает возможность судить об инициативности и интеллекте кандидата, а также следить за особенностями его поведения, выражением лица, реакциями и т.д.
Таким образом, собеседование может стать мощным инструментом отбора. Интервью должно быть спланировано заранее. Особенно внимательно нужно изучить заявление и резюме кандидата и отметить те пункты, которые являются сомнительными или показывают сильные и слабые стороны кандидата.
Комната для проведения интервью должна способствовать разрядке обстановки и установлению контакта, т.е. в ней не должны находиться вещи, отвлекающие внимание кандидата, к примеру на текущий момент инспектор отдела кадров не располагает данным помещением, а следовательно возможность проведения отсутствует. Затем начинается стадия вопросов. Существуют некоторые тонкости, о которых следует помнить, задавая вопросы. Прежде всего, необходимо избежать вопросов, на которые можно ответить да или нет. Производить построение вопросов предусматривающих более подробный ответ, а так же использовать вопросы фильтры позволяющие получить как можно более подробный ответ на один и тот же вопрос только под разной формулировкой задаваемого вопроса, что с одной стороны исключит искажение и укрытия некоторой информации, но в то же время даст наиболее полное представление о кандидате. Не следует в том числе задавать вопросов, содержащие в себе ответ. В конце интервью должно остаться время, чтобы ответить на вопросы кандидата и, возможно (при необходимости) рассказать ему о предприятии. Претенденту нужно сообщить, имеется ли необходимость в его знаниях и, если так, то каким должен быть следующий его шаг. Замечания необходимо делать дипломатично. Если по поводу претендента решение не может быть принято сразу, ему надо сообщить об этом.
С работниками, прошедшими интервьюирование или анкетирование в ФГУ ГЗК Калужская по которым принято решение о приеме на работу необходимо подписать контракт. Одним из основных пунктов в контракте должен быть период его подписания. Первый контракт желательно оформлять до 3-х месяцев, причем, чем больше сомнений в кандидате, а возможность выбора ограниченна либо исчерпана, тем на более короткий испытательный срок оформляется контракт.
Контракт заключается в письменной форме при найме работников. Письменное оформление трудовых отношений для лиц, ранее принятых на работу с введением нового законодательства производиться в обязательном порядке. Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия контракта фиксируются в едином акте, обязательном для сторон, она повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.
Заключение
Управление персоналом определяет и устанавливает характер взаимоотношений и способы их реализации между субъектом-руководителем и объектом, в качестве которого может выступать индивид или трудовой коллектив. Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия. Существует несколько методов определения функций управления персоналом, их значимости и удельного веса в управлении.
Система управления персоналом организации включает следующие подсистемы: анализа рабочих процессов и их планирования; планирования использования людских ресурсов; набора, отбора и ориентации работников; оценки выполнения, практического обучение и повышения квалификации, продвижения; компенсаций и пособий; безопасности и здоровья; трудовых отношений; дисциплины, контроля, оценки действий персонала; расписания (графика) работы; качества жизни (условий труда).
Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.
Открытое акционерное общество Бабынинский молочный завод является коммерческой организацией, уставный капитал которой разделен на акции, удостоверя