Анализ и пути совершенствования деятельности службы управления персоналом в ФГУ ГЗК "Калужская" г. Калуги
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?шо сконструированные организации требуют определенного персонала, приводящего их в движение [12].
Цели управления персоналом будут достигнуты лишь в том случае, если высшие менеджеры станут рассматривать человеческие ресурсы фирмы как ключ к ее эффективности. Чтобы добиться этого, управление должно обеспечивать развитие профессиональных кадров в качестве существенного условия, выполнение которого невозможного без тщательного планирования, кропотливой работы и оценки.
Таким образом, управление персоналом преследует цели:
) помощь фирме в достижении общих целей;
) эффективное использование мастерства и возможностей работников;
) обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;
) стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их наиболее полному самовыражению;
) развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;
) связь со всеми служащими;
) помощь в сохранении хорошего морального климата;
) управление движением к взаимной выгоде индивидов, групп предприятий, общества [14].
Если организация отводит особое место для системы управления персоналом, ответственность за достижение описанных выше целей ложится, прежде всего, на специалистов по управлению персоналом. Но и исполнительное руководство по-прежнему несет ответственность за выполнение этих задач. На всех уровнях организации менеджеры обоих типов обязаны работать вместе для содействия достижению поставленных целей [4].
Идеальный администратор по управлению персоналом понимает цели и задачи управления персоналом. Гораздо лучше, если он обладает опытом и менеджера-практика, и специалиста по управлению персоналом, т.е. имеет превосходные способности общения с людьми и является творческой личностью. Жизненно важно, чтобы действующая администрация воспринимала менеджера, прежде всего как сотрудника, заинтересованного в достижении целей организации как целого, и лишь затем - как руководителя по проблемам, связанных с управлением персоналом. Это сделает его членом руководящей команды и откроет ему возможности для эффективной работы.
В современных организациях все больше осознается, что сектор управления персоналом должен быть интегрирован в систему общего руководства и стратегического планирования. Он должен определять стратегическое направление своей собственной работы, и эта роль делает его необходимым звеном в руководящей команде. Для того чтобы ее сыграть, сектор должен для достижения целей предприятия в пределах своей компетенции оценить использование своих программ и удовлетворенность ими в других секторах, научить управленцев и работников пользоваться услугами управления персоналом и показать их полезность [18].
Система управления организацией является открытой системой, зависящей от внешней среды, и в этой связи процесс управления должен учитывать воздействие на систему различных факторов внешней среды. Среди многообразия таких факторов можно выделить поставщиков, потребителей, конкурентов, источники финансовых и трудовых ресурсов. Эти факторы сильно воздействуют на процесс управления, поэтому их относят к факторам прямого воздействия. К другим факторам косвенного воздействия относят, например, состояние экономики страны, политические и другие факторы. Влияние этих факторов возрастает, в этой связи появляются новые подходы в теории и практике управления, а также новые направления в стратегии управления.
При рассмотрении функционирования системы управления в ней можно выделить ряд основных и вспомогательных процедур. К основным можно условно отнести выбор и принятие управленческого решения. К вспомогательным - сбор, обработку хранение, поиск информации и ряд других процедур [28].
Некоторые из процедур управления могут быть формализованы и представлены в виде алгоритма, который позволяет сделать переход по определенным правилам от исходных данных к результату. Если процедуры процесса управления алгоритмизированы, то их выполнение можно поручить компьютеру. Если процедуры не поддаются алгоритмизации или нельзя получить полную и достоверную исходную информацию, то процесс управления должен выполняться человеком на основе его знаний, опыта и интуиции.
1.3 Виды стимулирования трудовой деятельности
Стимулирование труда как способ управления предполагает использование всего многообразия существующих форм и методов регулирования трудового поведения, что требует, в свою очередь, их систематизации, выявления общего и различного между ними, выявления и разрешения противоречий между ними, обеспечения их гармоничного взаимодействия. Классификация стимулов расширяет представление об их наборе и иерархии, дает основание для выявления того действия, которое они оказывают на различные группы работников.
Как и всякая совокупность явлений, стимулы могут быть классифицированы по разным основаниям. Исходя из того, что отправным моментом в процессе стимулирования являются потребности, их содержание и служит основным критерием классификации. Потребности работника многообразны, но все они могут быть разделены на материальные и нематериальные. Критерием материальных стимулов является их включенность в систему товарно-денежных отношений. Материальные стимулы могут быть денежными и неденежными. К денежным относятся заработная плата, различного рода премии, доплаты и надбавки. Не