Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала в Ишимбайском РУС ОАО "БАШИНФОРМСВЯЗЬ"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
·и с этим одна из важнейших проблем для администрации Ишимбайского РУС - это работа с кадрами.
Динамика численности работающих и их структура представлены в таблице 2.2.
Таблица 2.2. Динамика и структура кадров
ПоказателиКол-во в 2010 годув% к итогуКол-во в 2009 годув% к итогуСреднегодовая численность работников по образованию:3201004100%С высшим образованием792527%Со средним образованием41139%Начальн. проф. образование20062164%Среднегодовая численность работников по стажу:3201004100%До 5 лет19062963%От 5 до 10 лет1303837%Среднегодовая численность работников по возрасту:3201004100%От 20 до 30 лет12036039%От 30 до 40 лет17053047%От 40 до 50 лет301114%
Анализируя приведенные данные, делаем выводы:
Средний возраст работника - от 30 до 40 лет.
Численность работников Ишимбайского РУС в динамике за 2009-2010 гг. стабилизировалась на уровне 320 человека. К 2009 году вследствие цифровизации систем, руководство вынуждено было прибегнуть к такой форме увольнения, как сокращение штата. К июню 2009 года численность работников сократилась на 35%.
Текучесть кадров в Ишимбайском РУС является относительно низкой, что свидетельствует о высоком постоянстве трудового коллектива. В основном уходят с предприятия в связи с уходом на пенсию по возрасту и по состоянию здоровья.
Таблица 2.3. Анализ движения рабочих кадров
№Показатели2009 г.2010 г.2010 г. в% к 2009 г.1Состояло по списку на начало года254320125,92принято10019193выбыло241041,6В том числе:3.1. неинтересная работа2-503.2. переезд на другое предприятие9444,43.3. неудовлетворительная заработная плата451253.4. нарушение трудовой дисциплины3-33,33.5. по сокращению штатов6116,6
Рассчитаем коэффициент текучести за 2010 год, что позволит наметить мероприятия по сокращению числа увольнений работников предприятия.
Коэффициент текучести = 66 / 320 = 0,20, где значение 320 - общая численность работников на предприятии за 2010 год.
Также серьезным препятствием стабильного положения предприятия является старение высококвалифицированного персонала. Научные подходы к проблеме состояния рынка труда направлены помогать работникам кадровой службы в решении вопросов подбора специалистов через привлечение высококвалифицированных кадров ранее работавших на предприятии, заинтересовав их высокой оплатой труда, а также приглашая молодежь из специализированных учебных заведений на основании подписания трехсторонних трудовых договоров.
Таблица 2.4. Данные о численности работников и оплате труда
Наименование показателя:2009 г.2010 г.Изменения (+, -)Среднесписочная254320+66численность работников, чел.:Объем денежных средств,128940,99134539,77+5598,78направленных на оплатутруда, руб.:Объем денежных средств.2321,112280,71-40,4направленных социальноеобеспечение, руб.:
Анализ данных таблицы 2.4 говорит о том, что в 2010 году наблюдается повышение численности рабочих на 66 человек. При этом объем денежных средств, направленных на оплату труда, возрос на 5598,78 руб.
В настоящее время в условиях переходного периода от системы мотивации во многом зависит, будут ли работники Ишимбайского РУС проявлять интерес к происходящим преобразованиям на предприятии или нет.
В целях исследования системы мотивации на предприятии был составлен ориентировочный план работы с Ишимбайским РУС, который включал следующие основные этапы:
I. Изучение ситуации (диагностика). Работа с документами:
все нормативные документы, связанные с персоналом - Положения, должностные инструкции, правила и т.д.;
штатное расписание и др.
II. Проведение анкетирования по структуре мотивации, удовлетворенности трудом, трудовых ценностей (Приложение 3).
III. Ознакомление с процессом производства вживую.
IV. Подведение итогов проведенного исследования. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда предприятии.
2.2 Анализ практики мотивации и стимулирования труда персонала Ишимбайского РУС
Основным фактором конкурентоспособности организации, ее выживаемости и процветания становится качество персонала и его отношение к труду, то есть уровень профессионализма и творчества работников. За последние годы работник превратился из досадной, но необходимой статьи расходов в основной источник прибыли. Ведь профессионализм, прогностические качества, интуиция работника в условиях зыбкой внешней среды определяют ценность и результативность принимаемых решений.
Руководство Ишимбайского РУС для стимулирования труда работников использует экономические, социальные и административные методы мотивации.
Весьма существенным экономическим методом мотивации персонала в Ишимбайском РУС является зарплата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда. Использование прямой индивидуальной сдельной системы оплаты труда предполагает, что размер заработка рабочего определяется качеством и количеством проделанной работы. Вся работа рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Ввиду этого увеличивается заработок рабочего. Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.
Оплата труда работников Ишимбайского РУС и должностных лиц проводится по единым принципам:
формирование фонда оплаты и потребления по конечному результату труда;
распределение доходов в соответствии с индивидуальным участием в результатах труда.
Заработная пл?/p>