Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала в Ишимбайском РУС ОАО "БАШИНФОРМСВЯЗЬ"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ирение поля должностных обязанностей персонала.
Таким образом, цель системы оплаты труда, провозглашенная менеджментом Ишимбайского РУС - стимулирование деятельности персонала, коррелирует с корпоративными целями.
Перед системой оплаты стоят следующие задачи:
) Повышение интенсивности труда работника;
) Заинтересованность работника в увеличении интенсивности труда, для достижения высокого конечного показателя деятельности компании;
) Дифференцированный подход в оценке труда работника;
) Контроль и оценка деятельности сотрудника;
) Предупреждение отклонений в работе персонала, связанных с отношением к выполнению служебных обязанностей и регламента компании;
) Вовлечение коллектива в оценку деятельности работника.
При рассмотрении системы оплаты труда, существующей в Ишимбайском РУС, выявлено, что все работники имеют постоянные компоненты оплаты за труд (применение сдельной системы оплаты труда). Это приводит рациональному подходу, стимуляции и социально-психологическому восприятию работником данной системы.
Было проведено исследование значения зарплаты для работника компании (посредством опроса работников). Данные приведены в Приложении 2. Показатели позволяют сделать ряд выводов о значимости зарплаты для работника:
зарплата - крайне важный показатель их деятельности;
в сегодняшних условиях уровень зарплаты персонал связывает с самооценкой и статусом в обществе;
имеет место тесная корреляция между зарплатой, уважением, отношением в коллективе;
работники уделяют внимание системе оплаты труда и справедливости оценки труда;
работники удовлетворены системой оплаты и реальной зарплатой;
сопоставление зарплаты рабочих и менеджмента - незначимый показатель в отличие от сопоставления зарплаты специалистов.
Таким образом, данные условия показывают значимость оплаты труда как фактора мотивации для работников Ишимбайского РУС, однако в целом работники удовлетворены системой оплаты труда.
Достаточно развито в компании моральное стимулирование, существует присваивание за достигнутые результаты званий, поощрение наградами и благодарностями в письменной форме, проводятся конкурсы профессионального мастерства, работники привлекаются к управлению организацией, применяется выдача новогодних подарков для детей сотрудников т.д.
На основании анализа существующей системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии Ишимбайского РУС можно сделать вывод, что она является достаточно полной и эффективной, что подтверждают результаты опросов и анкетирования работников. Особое внимание уделяется действительной реализации Положения Об оплате труда работников Ишимбайского РУС, а также вопросам нематериального стимулирования персонала. В настоящее время вопрос сбалансированности материальных и нематериальных стимулов в системе мотивации и стимулирования персонала становится решающим. Следует также обратить внимание на внедрение в организации принципа делегирования полномочий как важного мотивационного фактора.
3. Основные направления совершенствования процесса мотивации и стимулирования персонала на современном промышленном предприятии (на примере Ишимбайского РУС)
.1 Проект совершенствования процесса мотивации и стимулирования персонала
Результаты анализа системы мотивации и стимулирования в Ишимбайском РУС ОАО Башинформсязь показали, самый важный фактор в системе мотивации персонала - система оплаты труда, также было выявлено, что существующая система оплаты труда соответствует задачам, заявленным руководством предприятия.
Деньги в качестве заработной платы или других форм вознаграждения - очевидная форма награды. Сомнение Герцберга в эффективности денег как средства мотивации заключается в том, что повышение зарплаты не приводит к повышению эффективности и производительности труда, хотя недостаток денег или задержка выплаты зарплаты однозначно приводит к росту недовольства и снижению производительности труда [17, с. 350]. Но следует учитывать, что деньги, являются средством достижения различных целей, прямо или непрямо связаны с удовлетворением многих потребностей. Чтобы эффективно использовать деньги как мотиватор, следует:
. Платить конкурентную зарплату для привлечения и удержания специалистов.
. Связать плату с качеством исполнения или результатом, чтобы награда была соизмерима с усилиями работника.
. Работник должен быть уверен, что его усилия будут поощрены соответствующей наградой.
Следовательно, достижение целей, стоящих перед системой оплаты и, в целом, компании в данной ситуации и при данном подходе проблематично, и результаты свидетельствуют о неэффективности системы.
Менеджмент использует в системе оплаты труда концепцию оплаты труда по результату (сдельную оплату труда). Однако для более эффективного функционирования предприятия под результатом необходимо понимать конечный результат деятельности предприятия - прибыль, позволяющий учитывать оплату труда с учетом вклада каждого работника на основе разработанной системы.
Связь оплаты с эффективностью деятельности всей системы имеет смысл, однако необходимо четко интерпретировать понятия результат и соотношение вклада каждого работника в конечный результат деятельности предприятия.
Целесообразно использовать функциональное дифференцирование, когда существует несколько подсистем оп?/p>