Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала в Ишимбайском РУС ОАО "БАШИНФОРМСВЯЗЬ"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?роявлении инициативы, обеспечивающей эффективную деятельность подразделения и предприятия в целом для получения дивидендов.
Таким образом, в целях создания эффективной системы оплаты труда необходимо осуществить действия в следующих направлениях:
дифференциация оплаты труда;
гарантированная ставка (постоянная составляющая) как обязательное условие;
решения об использовании системы оплаты труда должны приниматься на основе возможностей изменений и перспектив их развития, определение приоритетов в оплате.
Система оплаты труда должна рассматриваться, прежде всего, как мотивация персонала, следовательно, как подсистема общей системы стимулирования персонала. Любая система оплаты, ориентированная на повышение инициативы, ответственности, может быть эффективна только при наличии разработанной и эффективной системы мотивации персонала.
Анализ оценки персоналом методов стимулирования показывает, что работники не удовлетворены тем, как менеджмент решает вопросы вовлечения в дела и решает проблемы предприятия, возможности самореализации. Следовательно, имеет место диспропорция между целями системы оплаты труда и реальными действиями менеджмента, что дает возможность предположить о проблематичности достижения целей данной системы оплаты и обоснованности предложения автора.
Для достижения целей системы оплаты труда целесообразно использовать комплексный подход:
Мотивация = оплаты труда + методы стимулирования (экономические, целевые, коммуникационные, обогащение труда)
Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно сохранить высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию. Для использования такого фактора мотивации персонала, как моральное стимулирование, нужно хорошо знать коллектив. Для этого необходим индивидуальный подход к каждому человеку, а также широкий спектр всевозможных мер стимулирования. В качестве мероприятий такого рода можно предложить проведение конкурсов профмастерства в масштабе фирмы, города, области; присваивать за достигнутые результаты звания лучшего бухгалтера, менеджера по продажам и т.д. Возможным вариантом морального стимулирования можно считать привлечение работников к привлечению управления организацией, планирования, создания стратегии и тактики.
Можно использовать следующие моральные стимулы:
общественное признание индивидуальных достижений (продвижение по службе, разработка и реализация личного плана развития работника, публичная оценка достижений, вручение ценного подарка, поручение выполнения почетных заданий;
общественное признание достижений группы (фотографии группы в местной прессе, организация обеда в честь группы, в том числе с участием высшего руководства фирмы, благодарность руководства, помещение на доску почета и т.д.).
личное признание, выраженное работнику со стороны руководства фирмой в форме благодарности сразу по завершению важной работы, письма с благодарностью, высылаемого на дом, в форме резолюции на документе, подготовленным сотрудником, в форме открыток, посылаемых руководителем к значительным датам в жизни сотрудника с благодарственным неформальным текстом и т.п.).
Нематериальное стимулирование задействует психологические, социальные аспекты трудовых отношений. Оно позволит повысить эффективность работы за счет:
создания условий для межличностных контактов в процессе труда;
создания единой команды;
периодических совещаний с участием работников;
высокой оценки и поощрения достигнутых результатов;
открытых и доверительных отношений руководителя и работников;
- систематического, точного информирования коллектива о производственно-экономической ситуации предприятия, его перспективах, планах.
В последние десятилетия многие компании применяют делегирование полномочий. Под этим понимают такой процесс, при котором часть обязанностей, ответственности и полномочий по принятию решений передаются на более низкий уровень организационной структуры. На практике это означает, что представитель более высокого уровня передает ответственность за решение какой-либо проблемы и властные полномочия для ее решения какому-либо сотруднику (или группе сотрудников) более низкого уровня.
Применение принципа делегирования полномочий, во-первых, является мощным стимулом для повышения мотивации сотрудников: они, с одной стороны, чувствуют, что организация внимательна к ним и доверяет их компетентности, а с другой, удовлетворяют потребности за счет расширения объема своих полномочий при сохранении прежнего должностного статуса.
Во-вторых, это эффективный способ повышения потенциала сотрудников путем реализации их способностей не только в основной деятельности.
В-третьих, делегирование полномочий необходимо для эффективного функционирования организационной структуры в современной динамичной среде.
Делегирование полномочий будет способствовать укреплению у сотрудников предприятия чувства самоуважения, выработает дополнительный патриотизм, когда общность судьбы предприятия и работников закладывается в общую философию организации и воплощается во всех аспектах деятельности предприятия и работы с персоналом. И что не менее важно, послужит открытости и доверительности в отношениях