Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала в Ишимбайском РУС ОАО "БАШИНФОРМСВЯЗЬ"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
вания не исключают друг друга и не расположены иерархически. Влияние этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния и это необходимо принимать во внимание при выработке методов управления [11, с. 94].
В теории двух факторов (рис. 1.1) Ф. Герцберг показывает, что удовлетворенность человека своими действиями, своим состоянием, окружением и неудовлетворенность всем этим является двумя полюсами, противоположностями, между которыми может находиться состояние и настроение человека. В зависимости от того, как осуществляется воздействие, мотивирование человека, его настроение может переходить из одного состояния в другое, человек может становиться то более удовлетворенным, то более неудовлетворенным.
Процесс удовлетворенность - отсутствие удовлетворенности в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т.е. с внутренними по отношению к работе факторами. Данные факторы оказывают сильное мотивирующее воздействие на поведение человека, которое может привести к хорошему выполнению работы. Если эти факторы не присутствуют, то их отсутствие не вызывает сильной неудовлетворенности. Герцберг назвал эти факторы удовлетворителями. Эти факторы называются мотивирующими. Они связаны с группой потребностей в росте: достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста. Если данные потребности удовлетворяются, то и человек испытывает удовлетворение. А так как они могут приводить к удовлетворению, то они играют мотивирующую роль.
Процесс неудовлетворенность - отсутствие неудовлетворенности определяется влиянием факторов, в основном связанных с окружением, в котором осуществляется работа. Это внешние факторы. Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворенности. В то же время наличие факторов этой группы необязательно вызывает состояние удовлетворенности. То есть данные факторы не играют мотивирующей роли, они как бы связаны с устранением боли, страдания. В литературе по управлению обычно их называют факторами условий труда или здоровья.
На основе разработанной им концепции двух факторов Герцберг сделал вывод о том, что при наличии у сотрудников чувства неудовлетворенности руководитель должен обращать первостепенное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все необходимое для устранения этой неудовлетворенности. После того, как достигнуто состояние отсутствия неудовлетворенности, пытаться мотивировать работников с помощью факторов здоровья - практически бесполезное дело. Поэтому после этого менеджер должен сконцентрировать внимание на приведении в действие мотивирующих факторов и пытаться добиваться высоких результатов труда через механизм достижения работниками состояния удовлетворенности [12, с. 98].
Особенностью данных теорий является то, что они изучают потребности и дают классификацию потребностей, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека, но, несмотря на имеющиеся принципиальные отличия, можно отметить, что выделенные в различных теориях группы потребностей достаточно определенно соответствуют друг другу.
Рисунок 1.1. Группы потребностей в содержательных теориях мотивации
стимулирование персонал мотивация промышленный
Наиболее известными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий В. Врума, теория справедливости (равенства), теория постановки целей, теория усиления мотивации Б. Скиннера, концепция партисипативного управления.
Теория ожиданий корнями уходит в 30-е годы XX века. В значительной степени она связана с работами К. Левина, однако основным ее разработчиком применительно к мотивации и поведению человека в организации является В. Врум.
Теория ожиданий основывается на том, что наличие активной потребности - не единственное необходимое условие мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться, что выбранный им вариант поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Таким образом, ожидание можно рассматривать как оценку личностью вероятности определенного события. Из модели мотивации по В. Вруму видно, что мотивацию человека к труду определяют три взаимосвязанных фактора.
. Ожидание желаемого результата от затраченных дополнительных усилий (затраты -> результат).
Согласно теории ожидания, если работники чувствуют, что нет прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то мотивация ослабевает. Взаимосвязи затраты - результат может и не быть из-за неправильной самооценки работника, недостаточной подготовки, отсутствия полномочий для выполнения поставленной задачи.
2. Ожидание вознаграждения за полученный результат (результат -> вознаграждение).
Если не прослеживается четкая связь между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, мотивация трудовой деятельности ослабевает.
. Валентность или ожидаемая ценность вознаграждения.
Валентность - это степень привлекательности реально получаемого вознаграждения, его соответствие ожидаемому. Поскольку у различных людей потребности и пожелания относительно вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое за достигнутые результаты, может и не иметь для них ценности.
Если хотя бы один из трех перечисленных факторов незначительно влияет на мотивацию, то м