Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала в Ишимбайском РУС ОАО "БАШИНФОРМСВЯЗЬ"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?е, определяющее направленность активности человека в профессиональном поведении в целом. Превращение мотива в главную движущую силу человеческого поведения означает его актуализацию [1, с. 165]. Любое конкретное действие человека, в том числе труд, осуществляется в связи с потребностями, интересами и ожиданиями личности.
Стимулы - внешние причины побуждения, которые могут вызвать разные мотивы; они ориентированы на удовлетворение потребностей, их можно проследить, спланировать, отменить. Чтобы стимул вызвал мотивы, нужно, чтобы он был осознан и принят личностью. Если стимул требует от человека действий, которые неосуществимы, невозможны в силу каких-то причин (физических, нравственных, финансовых и т.д.), то происходит его неприятие и мотив не актуализируется.
Стимул - это не любое внешнее воздействие, а лишь такое, побуждающий эффект которого опосредован психикой человека, отвечает его взглядам, чувствам, настроениям и, конечно же, мотивам. Стимулы, внедряясь в сознание работника и усваиваясь им, сами могут стать мотивами деятельности. Получая из внешней среды стимулирующий импульс (экономический, политический, правовой, социокультурный и т.д.) и пропуская его через свою психику, человек трансформирует этот импульс на себя, соотносит его со своими потребностями, интересами, возможностями, желаниями, ожиданиями и целевыми установками.
В результате множества вариантов появляется решение действовать именно так, а не иначе. Это решение перерастает в действие, которое приводит к определенному результату.
Данный результат тем выше, чем выше степень адекватности внешних импульсов (стимулов) и внутренних реакций (мотивов) работника. И напротив, чем больше нарушение этого баланса, тем выше вероятность расхождения ожидаемых и фактических результатов труда работника. Таких ситуаций в практике, к сожалению, много; это свидетельствует о явной недооценке практическими менеджерами мотивационной среды [1, с. 165].
Если мотивация является основным внутренним фактором, определяющим направленность деятельности человека, в частности работника, то не удивительно, что используя ее, можно добиться многократного повышения (или понижения) эффективности и результатов труда. Это означает, что мотивация является важнейшей функцией управления.
В то же время, будучи сложным социально - психологическим явлением, мотивация, в том числе экономическая, требует понимания ее сущности, структуры и вытекающих отсюда эффективных методов воздействия на нее. Это означает, что мотивация является объектом управления [1, с. 166].
Уметь мотивировать работников - значит не просто актуализировать уже сложившиеся мотивы, но и формировать структуру потребностей, постоянно отслеживая и обеспечивая при этом обратную связь. Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда - значимыми.
Сложность управления мотивацией работников обусловлена сложностью ее носителя. Личность человека по природе своей уникальна и неповторима, как отпечатки его пальцев. Доминантами поведения человека, в том числе в сфере труда, выступают его собственные потребности, интересы, желания, способности, ценностные ориентации, целевые установки, ожидания. Для каждого конкретного работника характерен индивидуальный набор, персональный комплекс мотивирующих факторов. Унифицировать его для различных работников даже в рамках одной специальности, профессии, квалификации невозможно, да и не нужно, чтобы не потерять личностное начало в работнике.
В основе мотивации работника, как и каждого человека, лежат потребности. Они выступают внутренними, глубинными источниками развития личности и ее деятельности. Собственно предметы потребностей в психологии и принято называть мотивами.
Мотивы выполняют следующие функции [2, с. 183]:
1.ориентирующая - направляет человека на такой выбор поведения, который наиболее приемлем в данной ситуации;
2.смыслообразующая - определяет субъективную значимость выбранного поведения;
3.опосредующая - применяет в отношении личности внешние и внутренние побудители к действию и влияет на поведение;.
4.мобилизующая - способствует мобилизации внутренних резервов для реализации деятельности;
.оправдательная - закладывает отношение человека к образцу поведения, социальной норме.
Можно вести речь о двойственности мотивации: с одной стороны, она представляет собой внешнее по отношению к индивиду побуждение, а с другой - используются внутренние толчки. Кроме того, мотивация выступает как одна из функций управления и как побудительная сила.
В связи с этим выделяются: прямой способ мотивации, к которому относятся нормативная (побуждение с помощью идейно-психологических средств) и принудительная мотивация (властное воздействие с угрозой уменьшения возможностей удовлетворения потребностей работников), и косвенный способ мотивации, подразумевающий стимулирование (включение внешних факторов - стимулов) [1, с. 167].
Важную роль в мотивации играет интерес - особая форма проявления потребности, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей деятельности. Отличительным признаком интереса является видимое усиление мотивации, проявляющееся в повышенной эмоциональности, внимании к объекту и в динамике мыш