Geum.ru

Менеджмент на предприятии на примере ООО "Венеция"

Дипломная работа - Менеджмент

Другие дипломы по предмету Менеджмент

?редой, а руководители пользуются признанием и уважением коллектива;

  • оптимизм в оценке изменений, вызванных реформированием экономики и глобализацией экономических отношений, надежда на то, что они приведут к повышению самостоятельности ООО "Венеция", дадут возможность удовлетворить личные интересы, повысить квалификацию, адаптировать свое профессиональное поведение к новым условиям;
  • главной ценностью для работников является признание их заслуг со стороны высшего руководства, коллег и подчиненных, усиление авторитета в организации;
  • позиция сотрудника в коллективе определяется его служебным положением, полномочиями, которые на него возложены, тем, как он воспринимается непосредственным и высшим руководством, ценится соблюдение формального порядка;
  • ООО "Венеция" как социальная среда не способствует развитию творческого поведения отдельных личностей, ценятся совместные действия, высокий уровень компетентности и умений сотрудников;
  • достаточно высока уверенность сотрудников в собственных способностях и прочности позиции в ООО "Венеция", в том, что изменения не смогут ухудшить их материальное положение и поколебать престиж в коллективе, при этом они считают, что всегда и во всех ситуациях следует развивать личные неформальные отношения, которые могут быть полезны при любых изменениях.

    • В ООО "Венеция" сложилась организационная культура со следующими нормами поведения и ценностями:

    -умеренные партнерство и стремление к взаимодействию,

    -значимость социального статуса и иерархии,

    -церемонность,

    -переменная выразительность,

    -средняя межличностная дистанция,

    -длительность процесса принятия решений - от средней до высокой.

    Проведенные исследования показали, что в ООО "Венеция" доминирующим типом культуры нынешнего периода является бюрократическая культура ролей. Она основывается на формальной власти, иерархии, вертикальной коммуникации, соблюдении правил и процедур. Люди, работающие в культуре данного типа, чувствуют себя довольно комфортно, от них не требуется проявлений активности и инновационности. Однако при этом развивается поведение, характеризующееся нежеланием изменений и малой предприимчивостью.

    Автором был проведен тест на определение типа организационной культуры ООО "Венеция".

    В Тесте предложены десять вопросов, касающихся разных сторон работы организации (Приложение Е) . По каждому вопросу подчеркнем тот вариант ответа (А, Б, В или Г), который, по нашему мнению, лучше всего описывает ООО "Венеция". Выбор будем делать на основании реального положения дел в ООО "Венеция", а, не исходя из того, как должно быть или как нам бы хотелось.

    При подведении итога для каждого вопроса отметим те буквы, которые обозначили в анкете. Затем по каждой колонке подсчитаем число баллов (отмеченных букв) - таблица 2.12.

     

    Таблица 2.12

    Ключ к тесту

    № вопросаАвторитарная культураБюрократическая культураКультура, ориентированная на задачуКультура, ориентированная на человека1БВАГ2АБГВ3ГАВБ4ВГБА5БВАГ6АБГВ7ГАВБ8ВГБА9БВАГ10АБГВИтого: 4123

    Итак, результаты теста показывают, что в ООО "Венеция" доминирует авторитарная организационная культура.

    Ее дополняет культура, ориентированная на человека. В незначительной степени присутствует организационная культура, ориентированная на задачу, а также бюрократическая организационная культура.

    Анализируя деятельность руководства ООО "Венеция", становится понятно, что чистого проявления одного какого-либо стиля руководства быть не может, так как в разных ситуациях управляющие применяют различные методы для управления персоналом. Может быть, в управлении персоналом генеральный директор и его первый заместитель придерживаются какого-то основного стиля и берут его за основу, а остальные методики, использующиеся в управлении, появляются с опытом, зависят от типа темперамента, характера руководителя, его настроения и других факторов. Из-за выше перечисленных факторов проявления одного конкретного стиля руководства быть не может.

    Раскрыв в дипломной работе данную тему, можно попытаться дать рекомендации по улучшению руководства, для улучшения отношений между работниками и администрацией и предупреждения конфликтов.

    Мы предлагаем генеральному директору больше внимания обратить на работу персонала и временами мотивировать их на лучшую работу. Причем особое внимание хотелось бы уделять нематериальным стимулам. Так же директору хотелось бы пожелать немного демократичности в его управления, гораздо чаще советоваться с подчиненными, прислушиваться к их мнению, обсуждать вопросы, имеющие непосредственное отношение к этим работникам.

    Заместителю генерального директора, наоборот, не хватает, на наш взгляд, жесткости в управлении и больше отзывчивости, одинакового отношения ко всем работникам и более внимательного отношения к своим подчиненным в плане помощи им в случае возникновения у них проблем.

    Сложность управления предприятием в условиях кризиса обусловлена следующими факторами. С одной стороны, возникновение новых задач, свойственных только этому режиму развития предприятия. С другой стороны, обострение проблем, приобретение ими иного качества по сравнению со стационарным режимом работы руководителя.

    Приоритетными средствами антикризисного управления должны являться: мотивирование, ориентированное ?/p>