Менеджмент на предприятии на примере ООО "Венеция"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
л принципиально важный вывод о том, что хотя во многих случаях эффективные руководители отличались интеллектом, знаниями, ответственностью, активностью, надежностью, социальным участием, однако человек не становится эффективным руководителем только благодаря тому, что он обладает набором каких-то личных свойств.
Иначе говоря, нет личностных качеств однозначно связанных с эффективностью деятельности человека в роли руководителя. Ни ум, ни решительность, ни воля, ни какое-то другое качество, ни их комбинации не являются гарантами успеха, так же как и недостаток каких-то качеств не ведет обязательно к неуспеху.
Неудачные попытки определить черты успешного руководителя привели к идее, что важно не то, какими качествами обладает руководитель, а что и как он делает, какова его манера взаимодействия с подчиненными, его "управленческий почерк" - стиль.
По мнению, высказанному в книге "Эффективные стили руководства персоналом малого предприятия" авторами Лазаревым В.С., Афанасьевой Т.П. и Елисеевой И.А. эта идея оказалась более продуктивной.
В указанной книге предложена одномерная модель стилей руководства (рисунок 1.3).
Рис.1.3 - Одномерная модель стилей руководства
Авторитарный руководитель всегда принимает решение сам, не советуясь с подчиненными. Он, пользуется данной ему властью, чтобы навязывать подчиненным свою волю и не дает возможности проявить инициативу. Для этого руководителя идеальны такие отношения с подчиненными, при которых они безоговорочно принимают к исполнению все его указания. Подобный руководитель оторван от коллектива и держит подчиненных на большом расстоянии. Подчиненные для него - только исполнители. Авторитарный руководитель предпочитает административные методы воздействия на подчиненных: приказ, выговор, взыскания, лишение определенных льгот. Он признает только два способа стимулирования подчиненных - кнут и пряник, следуя принципу Аль Капоне: с помощью револьвера и доброго слова можно добиться гораздо большего, чем с помощью одного только доброго слова.
Демократический стиль руководства предполагает принятие решения также самостоятельно, но вырабатывание их происходит совместно с подчиненными. Демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным административными методами. Он предпочитает влиять на них при помощи убеждения и стимулирует участие подчиненных в выработке решений.
Руководитель с либеральным стилем целиком делегирует выработку и принятие решений подчиненным, предоставляя им в этом полную свободу. За собой руководитель оставляет лишь представительскую функцию, а в вопросах внутренней жизни может целиком положиться на своих подчиненных. Либерал стремится наладить с ними товарищеские отношения.
Изначально предполагалось, что лучшим стилем руководства является демократический стиль. Однако проведенные исследования этой гипотезы не подтвердили. Исследователи, считавшие, что демократический (ориентированный на человека) стиль руководства, безусловно, самый лучший, исходили из того, что между продуктивностью работы группы и удовлетворенностью ее членов существует однозначная связь: чем больше удовлетворенность людей своей работой в группе, тем продуктивнее работает группа. Поскольку демократический стиль руководства способствует более высокой удовлетворенности, то, благодаря этому, он будет способствовать и более высокой продуктивности. Но этого не происходит. Как показали исследования, на которые ссылаются авторы, низкая удовлетворенность часто ведет к высокой текучести и низкой продуктивности. Но высокая удовлетворенность далеко не всегда сопровождается высокой продуктивностью.
Выводы, к которым пришли ученые в своей книге, были следующими:
. Во многих ситуациях демократичный, ориентированный на человека стиль не приводит к большей удовлетворенности.
. В ситуациях, где у исполнителей действуют потребности низкого уровня (физиологические, избегания неудач, защищенности) демократичный стиль может снизить степень удовлетворенности. Однако участие работников в принятии решений, в большинстве случаев оказывает положительное влияние на их удовлетворенность у тех из них, которые имеют высокий уровень потребностей (в самореализации, саморазвитии, в уважении, в успехе).
. Высокий моральный настрой и большая удовлетворенность, не всегда повышают продуктивность. Наоборот, продуктивность ведет к удовлетворенности.
Одномерная модель стиля руководства, конечно же, слишком упрощенна, она учитывает, хотя и важную, но лишь одну переменную, характеризующую стиль.
Все вышеописанные "одномерные" стили руководства представлены в приложении А в виде сводной таблицы, предложенной отечественным исследователем Э. Старобинским.
В статье Радченко Л. "Классификация видов управления" говорится, что большими возможностями для различения стилей поведения эффективных и неэффективных руководителей обладает двухмерная модель (называемая "управленческой решеткой" Р. Блейка и М. Муттона) .
В этой модели (приложение Б) стили руководства различаются по двум параметрам: степени ориентации руководителя на интересы дела и степени ориентации на интересы подчиненных. С точки зрения разработчиков "управленческой решетки", успешность деятельности любого руководителя определяется тем, в какой мере он ориентирован на интересы производственного процесса и интересы членов трудового коллектива.