Менеджмент на предприятии на примере ООО "Венеция"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
Каждый параметр модели имеет 9 градаций и каждой клетке решетки соответствует определенный стиль руководства. Так, клетке 9.1 соответствует "жесткий" стиль, ориентированный на интересы дела, но игнорирующий интересы тех, кто это дело делает. Для такого руководителя результат - все, а подчиненный - в лучшем случае исполнитель, винтик, нуждающийся в получении вознаграждения за высокие трудовые результаты и - наказании за получение низких. Любые попытки уйти из-под постоянного пресса такого диктатора пресекаются его тотальным контролем, поглощающим у него большую часть времени.
Прямой противоположностью "жесткому" является стиль 1.9, ставящий во главу угла человеческие отношения, а результаты работы, оставляя на заднем плане. Руководитель с таким стилем делает упор на взаимопомощи, считается с нуждами подчиненных, помогает решать их проблемы, поощряет их профессиональный рост. В то же время мало занимается вопросами организации деятельности, стремясь переложить их решение на других, или даже пуская на самотек. Дела у такого руководителя идут как бы "сами собою".
В центре "решетки" находится стиль руководства, ориентированный на надежный средний уровень. Девиз "середняка": "не хватать звезд с неба". Такой руководитель выбирал золотую середину, провозгласив в качестве главной тактической линии: быть не хуже других и не напрягать отношения в коллективе.
В левом нижнем углу "управленческой решетки" стиль "сидения в кресле" без всякого интереса к работе и сотрудникам. Такие руководители не стремятся к достижению результатов, и их мало волнует удовлетворенность сотрудников. Они живут по принципу: "не вмешивайся в естественный ход событий", предпринимай шаги, лишь, чтобы добиться такого качества работы, которое позволяет оставаться в должности.
В правом верхнем углу находится идеальный стиль руководства. Его важнейшая характеристика - нацеленность на постоянное развитие. Этот руководитель стремиться так построить работу, чтобы подчиненные видели в ней возможность самореализации и подтверждения собственной значимости.
Многочисленные исследования стилей руководства по выделенным характеристикам показали, что в целом руководство, ориентированное на интересы подчиненных, вызывает более высокий уровень их удовлетворенности. Однако далеко не всегда эта ориентация руководителя приводит к большей продуктивности руководимого им коллектива.
Описанные выше модели стилей руководства предполагают, что есть один лучший стиль, применяя который, руководитель всегда будет успешным.
Однако современная позиция менеджмента состоит в том, что такого стиля не существует. Всякий стиль руководства может быть эффективным и не эффективным в зависимости от ситуации деятельности.
Авторитарный стиль малоэффективен при решении творческих задач группой высококвалифицированных специалистов. Но при хорошо структурированных задачах, или когда нужно действовать решительно и быстро, он может оказаться самым лучшим. В свою очередь, демократический стиль малоэффективен при решении задач, требующих быстрых решений и четких согласованных действий их исполнителей (например, при тушении пожара). Многие люди не хотят участвовать в управлении, брать на себя ответственность, и когда им это предлагают, они испытывают дискомфорт. Но в группах, решающих слабо структурированные проблемы (то есть проблемы, не расчлененные на связанные части, ответственность за решение которых можно было бы разделить между разными исполнителями), демократический стиль дает лучшие результаты.
Таким образом, эффективность руководителя определяется не его врожденными качествами, а его умением выбирать и реализовать наиболее подходящий стиль руководства в зависимости от сложившейся ситуации.
Решая, какой стиль руководства в существующих условиях предпочтительней, прежде всего, нужно учитывать следующие факторы:
-возможности применения различных форм власти;
-характер решаемых задач (степень их новизны, структурированности, наличие достаточного времени для решения);
-уровень развития (зрелости) коллектива.
Воздействие менеджмента на результаты деятельности предприятия можно оценивать по воздействию на прибыль и издержки. При оценке надо также использовать критерии, относящиеся к задачам:
-по разработке продукции,
-организации,
-управлению персоналом (продолжительность отсутствия, удовлетворенность работой, готовность к перемене работы, чувство собственного достоинства, творческие качества, инициативность, готовность к учебе).
Наконец, определенное управленческое поведение и применение стилей управления имеет определенные ограничения (правовые, этические, ценности предпринимательства) .
Дж.М. Иванцевич и А.А. Лобанов предложили методику анализа эффективности управления, где критерии оценки сгруппированы следующим образом:
. Собственно экономическая эффективность
. Степень удовлетворенности работников
. Косвенные показатели эффективности работы служащих.
Каждый из вышеперечисленных показателей и их комбинации выражают эффективность управления, для целей оценки их сопоставляют с заранее заданными значениями.
С помощью предложенных показателей можно определить направление влияния каждого фактора на изменение степени производительности, но нельзя количественно выразить это влияние.
Оценка эффективности управления опирается на критерии, выраженны