Культура управления и ее роль в работе менеджера
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
и конфликт не был решен в указанные сроки, либо в соответствующем качестве, главным последствием может стать испорченная репутация фирмы.
Для того чтобы конфликт не возникал в организации снова и снова, очень важно понять причины, приведшие к нему. Знание таких причин может предотвратить конфликтную ситуацию в будущем.
На рисунке 2.4 рассмотрим структуру конфликтов.
Рисунок 2.4 - Структура конфликтов в ООО Теплостройсервис
Как видно из рисунка 2.4, наибольшую долю среди всех конфликтов в организации занимают межгрупповые конфликты (55%).
В таблице 2.2 отражен анализ основных причин конфликтов в организации за 2010 год.
Таблица 2.2 - Анализ основных наиболее частых причин конфликтов в ООО Теплостройсервис
Основные причины конфликтовУдельный вес, %распределение ресурсов3взаимозависимость задач12различия в целях25различия в представлениях и ценностях44различия в манере поведения и жизненном опыте7неудовлетворенные коммуникации9ИТОГО100На рисунке 2.5 рассмотрим основные причины возникновения конфликтов в ООО Теплостройсервси
Рисунок 2.5 - Структура основных причин межгрупповых и межличностных конфликтов в ООО Теплостройсервис
Как видно из рисунка 2.5, наиболее значимой причиной возникновения конфликтов в ООО Теплостройсервис являются различия в представлениях и ценностях сотрудников организации.
Достаточно часто в организации возникают конфликты между руководством и подчиненными.
На рисунке 2.6 отражена структура основных причин возникновения конфликтов между подчиненными и руководством.
Рисунок 2.6 - Структура причин конфликтов между подчиненными и руководством в ООО Теплостройсервис
Рассмотри наиболее распространенные причины конфликтов в ООО Теплостройсервис на рисунке 2.7.
Рисунок 2.7 - Управленческие причины конфликтов в ООО Теплостройсервис
Как видно из рисунка 2.7, наиболее распространенной управленческой причиной конфликтов является излишняя опека контроль подчиненных.
На рисунке 2.8 можно рассмотреть личностные причины возникновения конфликтных ситуаций.
Рисунок 2.8 - Личностные причины возникновения конфликтных ситуаций в ООО Теплостройсервис
Как видно из рисунка 2.8, в ООО Теплостройсервис наиболее частой причиной личностных конфликтов является выбор неэффективного стиля руководства.
В результате анализа можно сформулировать основные недостатки сопровождающиеся в возникновении конфликтов в ООО Теплостройсервис:
- не четкая формулировка требований;
не использование координирующих механизмов;
отсутствие единых целей;
не применяется система поощрения;
отсутствие у некоторых сотрудников настойчивости.
В третьей главе рассмотрим мероприятия по совершенствованию культуры организации, а также мероприятия по улучшению социально - психологического климата ООО Теплостройсервис.
3. Рекомендации по формированию и совершенствованию культуры организации в ООО Теплостройсервис
.1 Мероприятия по совершенствованию культуры организации
Мероприятия по улучшению социально - психологического климата ООО Теплостройсервис
На сегодняшний день в организации существует немало недостатков системы управления и кадровой политики, рассмотренные выше, которые необходимо устранить. Также были рассмотрены причины конфликтных ситуаций в компании. Устранение недостатков возможно при осуществлении ряда мероприятий по направлениям развития и изменения кадровой политики в организации.
Далее проводим рекомендации по применению основных методов решения конфликтов в ООО Теплостройсервис.
На рисунке 3.1 показаны методы решения конфликтов в ООО Теплостройсервис.
Рисунок 3.1 - Структурные методы решения конфликтов в ООО Теплостройсервис
На рисунке 3.2 рассмотрим межличностные методы решения конфликтов.
Рисунок 3.2 - Межличностные методы решения конфликтов в ООО Теплостройсервис
Кратко опишем каждый метод разрешения конфликтов в ООО Теплостройсервис:
четкая формулировка требований. Одним из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональные конфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом;
использование координирующих механизмов. При возникновении производственных вопросов необходимо совместно решить с менеджером компании;
установление единых целей, формирование общих ценностей. Информировать каждого сотрудника и нацеливать на результат совместно с менеджером фирмы;
система поощрения. Установление критериев эффективности работы. Важно чтобы система вознаграждения не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп;
настойчивость (принуждение). Тот, кто придерживается данной стратегии, пытается заставить принять других свою точку зрения, во что бы то не стало (его не интересует мнение других). Подобный стиль связан с агрессивным поведением. Для воздействия на других людей здесь используется власть. Данный стиль может быть эффективен, если он используется в ситуации, угрожающей существованию организации;
уход (уклонение). Человек, придерживающийся этой стратегии, стремится отойти от конфликта. Это уместно, если