Культура управления и ее роль в работе менеджера
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
Существует несколько определений организационной (корпоративной) культуры:
1)усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые одновременно решающим образом определяют их поведение;
2)атмосфера или социальный климат в организации;
)доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.
Исходя из этих определений под организационной (корпоративной) культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение).
Организационная культура выполняет две основные функции:
1) внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;
2)внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.
Основные элементы организационной культуры:
- поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях;
групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов;
провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа (качество продукции, лидерство на рынке и т.п.);
философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам;
правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; заведенный порядок;
организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами;
существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.
Формирование организационной культуры - это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или модель мира у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной организации корпоративную культуру. Часто в бизнес - среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации [14, с. 123].
Именно очевидная неоднозначность феномена организационной культуры, возможностей ее использования для укрепления позиций предприятия притягивает внимание многих зарубежных и отечественных исследователей организации. По мнению авторов, культура представляет, совокупность элементов организации, делающих ее неповторимой и отличной от конкурентов, работающих в данной сфере деятельности [11, с. 94].
В обиходе существующая в организациях корпоративная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения, является оригинальной смесью организационных культур. Эта культура содержит эффективные стратегии для решения проблем, возникающих в работе (трудовых конфликтов, технологические трудности, подрывая авторитет и запятнанный имидж, потеря энтузиазма, обесценивая стимул, апатия и др.). Корпоративная культура, однако, не должна рассматриваться как полная система правил и норм, но в качестве гибкого пластика и конгломерата ценностей и моделей, которые постоянно меняются, обновляются и корректируются направлении совершенства.
1.2Типизация организационной культуры
Разные культуры отличают членов одной группы от другой. Люди создают ее как механизм воспроизведения социального опыта, помогающий жить в своей среде и сохранять единство и целостность сообщества при взаимодействии с другими сообществами. Каждая организация как некая совокупность людей, реализующая определенные цели и задачи за достаточно продолжительный отрезок времени, вынуждена заниматься воспроизведением из заимствованного социального опыта [3, с. 124].
Выделяют следующие основные исторические типы организационных культур:
органическую;
предпринимательскую;
бюрократическую;
партиципативную.
Краткое описание типов организационных культур приведено в таблице 1.1.
Таблица 1.1 - Типы организационной культуры
Типизация организационной культурыОрганическаяПредпринимательскаяБюрократическаяПартиципативнаяОрганизация направляетсяСогласием с общей идеейСвободной инициативойСильным руководствомВсесторонними обсуждениямиПроблемы решаются на основеИсходного согласия с целями и задачамиИндивидуального творчестваЯсного и сосредоточенного продумыванияОткрыто