Культура управления и ее роль в работе менеджера
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
го взаимодействияЛидерство основывается наРазделяемых взглядах о направлении общего движенияНаличии авторитета и признанияВласти и положенииСодействии контактам и сотрудничествуС хроническими проблемами справляются с помощьюНе придания им значения и отказа от обсужденияПоиска новых творческих подходовУкрепления руководства и следования правиламБолее напряженной дискуссии и выработки способов решенияПовседневная работаРеализуются с почти автоматической точностьюПолучаются такими, какими их делают людиПредписываются и закрепляютсяРазделяются и сменяются по необходимостиЖелания и интересы отдельных людейОцениваются по степени их согласованности с целями организацииСчитаются более важными, чем интересы организацииПодчиняются интересам организацииСогласуются с интересами организации путем договоренностейРуководствоЗадает контекст и цель, сводя к минимуму остальное вмешательствоДает людям возможность делать так, как они считают нужнымОпределяет лидеров и возможные направления развитияДействует как катализатор группового взаимодействия и сотрудничестваРазногласия и конфликтыОтражают факт расхождения с общими целями и задачамиЯвляются продуктивным выражением индивидуальных особенностей и различийУгрожают стабильности организации и мешают работеСчитаются жизненно необходимым для эффективного решения проблемКоммуникации (общение)Ограничены и несущественныМеняются по интенсивности и непредсказуемыФормальны и подчиняются правиламОткрыты и насыщеныИнформация и данные (как правило)Расцениваются как совместное знание, которое не нужно выносить вовнеИспользуются для индивидуальных достиженийКонтролируются, и доступ к нм ограниченОцениваются и распределяются открыто
Видно, что существенное различие перечисленных культур является таких основополагающих параметров организации, как:
способ выделения лидера и процесс принятия решений;
правила распределения ответственности и закрепления функций;
место и роль интересов конкретного человека в жизнедеятельности организации.
Существенным является рассмотрение основополагающего для управленческой деятельности процесса целеопределения. Для различных типов организационной культуры можно выделить разные механизмы порождения целей и соответственно разные механизмы оценки точности ее достижения.
Рассмотрим механизмы и инструменты процесса целеполагания в таблице 1.2.
культура управление организация персонал
Таблица 1.2 - Процесс целеполагания
Доминирующая управленческая формаЗадачи этапаКритерийРыночнаяПолучить разнообразный набор целей, оцениваемых по стоимостной шкалеПрибыльностьДемократическаяОтобрать цели, согласующиеся с законами, нормативамиЛегитимностьКоллективистскаяОтобрать цели, исходя из интересов организации, коллективаПриемлемостьЗнаниеваяПолучить набор стратегий (сценариев возможных действий в зависимости от развития ситуации)ОсуществимостьБюрократическаяПривести в соответствие стратегии с возможностями исполнителейРеализуемость задач
Наряду с традиционными для базовых организационных культур (органической, бюрократической и предпринимательской) появляются две новые, которые и определяют специфику процесса целеполагания в партиципативной организационной культуре.
В рамках демократической управленческой формы особенное внимание уделяется демократизации процесса управления, которая дала бы возможность не столь достичь интересов большинства, но и не ущемить законные интересы меньшинства, найти паритет между всеми разделяемыми (общепринятыми) представлениями и теми, которые только появляются в обществе, но могут нести в себе существенный развивающий эффект. В рамках знаниевой управленческой формы акцент переносит на разработку альтернативных представлений о целях организации, которая позволяет повысить устойчивость организационного развития в ситуации высокой нестабильности, изменчивости ситуаций и условий, в которых действует организация [3, с. 125].
Наряду с уровнями и элементами выделены типы организационной культуры. Одна из самых популярных типологий предложена К. Камероном и Р. Куинном. В ее основу положены четыре группы критериев, определяющих стержневые ценности организации, которые более подробно можно рассмотреть на рисунке 1.1:
- гибкость и дискретность;
стабильность и контроль;
внутренний фокус и интеграция;
внешний фокус и дифференциация.
Рисунок 1.1 - Группы критериев
Клановая организационная культура: очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока ее обязательность. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. При этом типе организационной культуры организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие [23, с. 112].
Адхократическая организационная культура (от лат. ad hoc - по случаю): динамичное предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации ст?/p>