Исследование эффективности использования рабочего времени
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
В»яется посредством правильного применения правовых норм, оказывающих воздействие на поведение людей, участвующих в процессе производства, то к учетно-контрольным рычагам относится применение средств механизированного учета и контроля за использованием рабочего времени, внедрение (там, где это возможно) автоматизированных пропускных устройств.
Стимулы, с помощью которых также удается управлять рабочим временем, можно разделить на материальные, моральные.
К материальным и моральным стимулам относятся: выплата премий по итогам работы; награждение ценными подарками, почетной грамотой, занесение на Доску почета и т.д.
Хотелось бы отметить, что со временем острота используемых стимулов притупляется и снижается действенность применяемых форм мотивирования, поэтому необходимо постоянно обновлять и искать новые формы. Широко применяя различные формы поощрения за добросовестный труд, необходимо в то же время решительно бороться с нарушениями трудовой диiиплины.
Важным элементом системы управления рабочим временем является выявление резервов, социально-экономическая оценка потерь и определение степени влияния на эффективность производства.
Для формирования системы управления рабочим временем нужны соответствующие экономические условия, общая заинтересованность в результатах труда, такой механизм экономического стимулирования, который предполагает использование, как поощрений, так и наказаний, включает материальное стимулирование и ответственность за рациональное использование рабочего времени. Важным условием повышения действенности системы стимулирования является соблюдение единства подхода к поощрению и наказанию. Единство не означает однообразие приемов, методов, форм стимулирования и санкций. Напротив, такое единство требует максимального учета особенностей труда и производства. Между тем, на практике можно встретить недопустимое разнообразие в характере и степени наказаний за один и тот же проступок.
Проведенный во второй главе данной работы анализ выявил, что у предприятия высокий процент нарушений трудовой диiиплины. Исключить (сократить) ее можно путем разработки соответствующей системы личной заинтересованности работника в конечном результате.
Целью разрабатываемого мероприятия является воздействие на отношение работников различных категорий к труду, через размер заработной платы.
Задачами разрабатываемого мероприятия является:
?разработка системы показателей оказывающих влияние на размер получаемой заработной платы, как мотивирующего к труду фактора
?обеспечение личной заинтересованности работников в конечном результате;
?разработка системы показателей отражающих вклад работника в общие результаты деятельности предприятия (участка, бригады)
Анализ Положения Об оплате труда работников ОАО Стройка (см. приложение З) показал, что выплата премий рабочим различных категорий не учитывает их вклад в общие результаты деятельности, по этой причине многие категории работников не сильно заинтересованы повышении производительности труда, по этой причине нами было принято решение о введении коэффициента трудового участия, широко использовавшийся в экономике СССР. По нашему мнению применение коэффициента трудового участи в значительно степени соответствует целям и задачам поставленным выше. Коэффициент трудового участия (КТУ) - обобщающая количественная оценка личного трудового вклада каждого работника в конечные результаты труда группы работников и всего предприятия. Так как работа любого предприятия осуществляется коллективно, то есть в плотной взаимосвязи всех сотрудников друг с другом, а также во взаимосвязи всех подразделений между собой, то коэффициент трудового участия становится в этом случае показателем коллективной формы оплаты.
Таким образом, при использовании КТУ можно учитывать производительность труда, квалификацию сотрудника, качество выполняемой текущей работы, соблюдение трудовой и производственной диiиплины, общее отношение к выполнению служебных обязанностей.
В соответствии с этим сумма базовой премии должна определяется путем умножения процентной ставки, определяемой положением о заработной плате, на Коэффициент трудового участия работника (КТУ) и на месячный заработок работника, в который включаются:
должностной оклад (тарифная ставка), начисленный за фактически отработанное время;
доплаты и надбавки к должностному окладу (тарифной ставке), начисленные за фактически отработанное время в соответствии с действующим российским законодательством и локальными нормативными актами предприятия за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, выполнение работы временно отсутствующего работника, за работу в сверхурочное и ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни.
Так же необходимо включение в положение о заработной плате раздел посвящённый коэффициенту трудового участия.
Положение о применении КТУ в строительной организации должно быть утверждено с комитетом профсоюза.
КТУ представляет собой обобщенную количественную оценку трудового вклада рабочих, руководителей, специалистов, других служащих в общие результаты работы, которая используется в оплате труда.
При распределении бригадных заработков в соответствии с разрядами рабочих и отработанным временем не учитываются индивидуальная выработка, качество выполняемых работ, соблюдение трудовой и произ?/p>