Исследование работы учебной группы по поиску решения Кейса
Дипломная работа - Психология
Другие дипломы по предмету Психология
?частника, связанные в реальной жизни отношениями подчинения (например: начальник отдела - начальник бюро). Феномен проявляется в том, что "подчиненные" склонны воспринимать "начальников" как лидеров группы, внесших наибольший вклад в решение задачи. Их же они оценивают как наиболее компетентных, эти оценки идут в разрез с общегрупповыми оценками.
8. Выводы
Итак, мы можем сказать, что выполнили задачи, поставленные на год работы. На основе анализа механизмов групповой динамики, мы выделили возможные механизмы выдвижения того или иного члена группы в позицию лидера. Разработали (написали) конкретную ситуацию для решение ее группой. Провели исследование учебных групп при помощи специально подобранных методик и сделали вывод об основном механизме выдвижения лидера в учебной группе. Гипотеза, на которую мы опирались в своем исследовании, подтвердилась - ведущим механизмом выдвижения лидера в группе, при решении конкретной ситуации, является ценностный обмен.
Как мы уже отмечали, в ходе проведенного исследования нами была зафиксирована динамика лидерства. Поэтому мы считаем целесообразным (в дальнейшей работе), в ситуации группового решения задачи (кейса) рассматривать не только механизм выдвижения лидера, но и динамику лидерства.
Не меньший интерес для дальнейшей работы представляет и выявленный нами феномен "искаженного восприятия". Феномен проявляется в том, что "подчиненные" склонны воспринимать "начальников" как лидеров группы, внесших наибольший вклад в решение задачи, их же они оценивают как наиболее компетентных. Оценки "подчиненных" идут в разрез с общегрупповыми оценками.
Так же, основываясь на результатах проведенного нами исследования, мы сделали предположение о правомерности использования социометрии как самостоятельного инструмента для определения лидера в учебных группах, решающих конкретные ситуации. Но это только предположение, которое требует дальнейшего изучения.
Заключение
В условиях рыночной конкуренции качество персонала становится одним из главных факторов определяющих выживание и экономическое положение российских организаций. По нашему мнению, отбор персонала должен проводиться более тщательно, поскольку качество людских ресурсов во многом определяет возможности и эффективность функционирования организации.
В настоящее время в практике наибольшее распространение получили два способа набора персонала:
отбор. Осуществляется с помощью анализа анкетных данных, проведения психологического тестирования, проверке отзывов, собеседования. При этом устанавливается степень соответствия между личными характеристиками кандидата и требованиями, предъявляемыми той или иной должностью (пол, возраст, образование, навыки и т.д.).
- протежирование (протекционирование).
В ситуации протежирования основанием для принятия решения о приеме на должность является либо наличие родственных связей, либо знакомств, основанных на личных контактах. В ситуации отбора основанием является наличие у кандидата необходимого набора качеств.
Эти способы используются для работы со всеми категориями персонала, в том числе и руководящего.
При этом, как правило, вопрос о компетентности кандидата, претендующего на вакантную должность, при протекционировании не поднимается, а при отборе сводится к набору черт и качеств.
Мы предполагаем, что в ситуации отбора руководящего персонала, основанием для принятия решения может стать оценка компетентности, для выявления которой возможно использовать кейс - метод. Кейс позволяет оценить как профессиональную компетентность (поведение в ответ на конкретную, моделирующую реальные условия, задачу), так и компетентность, связанную с ориентировкой в групповой динамике, способность организовать деятельность группы, управлять ею с целью решения групповой задачи.
В проведенном нами исследовании подтвердилась гипотеза о том, что основным механизмом выдвижения лидера в учебной группе является механизм ценностного обмена - обмен осуществляется между статусом члена в группе и его компетентностью, реализуемой в ходе решения задачи. Поэтому мы считаем, что выдвижение, либо невыдвижение того или иного члена группы в позицию лидера может быть основанием для оценки уровня компетентности в процессе набора претендентов на руководящую должность.
Использование кейс-метода, как современного метода отбора персонала, будет способствовать организации в успешном достижении поставленных целей в условия современной рыночной экономики.
Список литературы
1.Алифанов С.А. Особенности групповых границ и перспективы исследования лидерства. // Новые исследования в психологии, 1991 №1-С.59-61.
2.Алифанов С.А. Основные направления анализа лидерства. // Вопросы психологии, 1991. №3. С.90 - 96.
.Альмонах психологических тестов. - М.: "КСП", 1996. - 400 с.
.Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. - М.: Аспект Пресс, 1997. - 376 с.
.Анастази А., Урбина С. Психологическое тестирование. - СПб.: Питер, 2001. - 688с. - (Серия "Мастера психологии").
.Берн Э. Лидер и группа. О структуре и динамике организаций и групп. - Екатеринбург: Изд - во "Литур", 2000. - 320с.
.Волгин Н.А. Кейзы: феномен, методика составления и использования. - М.: РАО, 1994. - 14с.
.Волков И.П. Исследование лидерства как функции групповой задачи. // Свенцицкий А.Л. Социальная психология в трудах отечествен