Исследование коллектива на примере ОАО "Свердловский завод гипсовых изделий"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
uot;Свердловский завод гипсовых изделий" и т.д.
*уровень зарплаты
*неформальные мероприятия
*уровень жизни
Виды вопросов:
закрытые
2открытые
полуоткрытые
Методический раздел
Генеральная совокупность - 360 работников, из них 252 работники производственных цехов (70% от общей численности работников)
Выборочная совокупность - 275 работников, из них 202 работники производственных цехов (73% от численности опрошенных работников)
Метод сбора информации - анкетирование (Приложение 3, 4,5)
Для проведения исследования были выделены следующие группы работников организации:
Инженерно-технические работники
Работники управления закупок, продаж, маркетинга
Работники финансово-бюджетного блока, дирекции по режиму безопасности, юр. отдела, управления персонала, АХО, секретариат.
Работники производственных цехов
По результатам исследования были выделены дополнительные исследовательские группы:
*работники до 30 лет (потенциал и резерв организации)
*работники, удовлетворенные местом работы
*работники, готовые сменить место работы
Анализ результатов
Анализ проводился по 2 направлениям: рассмотрение коллектива "СЗГИ" как единого целого и детально по подразделениям. Особенно интересовала группа работников моложе 30 лет, потому что при среднем возрасте управленческого персонала 48 лет, не обеспечивается преемственность при передаче опыта и профессиональных знаний. Численность работников производственных цехов самого активного и работоспособного возраста (30-40 лет) составляет на сегодняшний день всего 5,5 %. При обработке результатов по большинству положений значительных различий выявлено не было, поэтому анализ в основном проводился по общим показателям. В особенно важных вопросах были использованы и детальные показатели по группам.
В ходе анализа системы мотивации применяется метод внутреннего и внешнего вознаграждений. Внутреннее вознаграждение связано с реализацией мотивов, его дает сама работа (чувство достижения результата, самореализации, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения, дружба и общение, возникающие в процессе работы и т.д.). Внешнее вознаграждение связано со стимулами, его дает организация. Анализ начинается с определения внешних (стимулов) и внутренних (мотивов) побудителей и оценки их эффективности.
Мотивы:
профессиональное совершенствование
Работа у 38,1% работников ассоциируется с профессионализмом (наибольший показатель во всех исследовательских группах); 97,3% работников по "СЗГИ" в целом и 100% молодых специалистов стремятся к повышению своей квалификации. Поэтому для анализа мотивационного процесса было необходимо выявить отношение работников к возможностям профессионального совершенствования в организации. В целом по "СЗГИ" 46,1% работников оценивают их удовлетворительно (в управлении закупок/ продаж/ маркетинга самый высокий показатель - 76,2% работников), 30,6% - "хорошо". Молодые специалисты придерживаются того же мнения: "хорошо" - 44,4% работников, "удовлетворительно" - 46,7% работников. Примечательно, что только единицы (5,5% работников по МО в целом) назвали возможности профессионального совершенствования "плохими".
чувство ответственности (степень самостоятельности).
Не смотря на то, что трудовая деятельность только у 7,6% работников ассоциируется с самостоятельностью, 33,6% работников гордятся тем, что могут думать самостоятельно, а не только выполнять приказы (в подразделениях - более 50% работников).
интерес к работе.
Большинство работников "СЗГИ" - 41,1% - считают, что трудовая деятельность это, прежде всего, интерес, рождающийся в процессе ее осуществления.64,1% молодых специалистов согласны с этим.29,2% работников относятся к своей трудовой деятельности как к "вынужденной необходимости". Подтвердилась Гипотеза №2 - более 50% работников нравится своя работа: 97,3% работников по "СЗГИ" в целом и 100% молодых специалистов подтверждают это. В рейтинге "Причин увольнения" более интересная работа по специальности занимает 4 место.
самореализация в труде.
Большинство работников - 63,1% (и 47,8% молодых специалистов) - считают себя реализовавшимися в труде.36,5% работников (и 45,7% молодых специалистов) утверждают, что имеют более высокий трудовой потенциал, чем реализуют в труде.
В качестве стимулов, как правило, выступает внешнее вознаграждение - то, что дает организация (повышение зарплаты, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признание, дополнительные выплаты и т.д.). Но не всегда внешнее вознаграждение может служить стимулом! Например, зарплата (наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить работников) является стимулом, если размер заработка напрямую связан с производительностью, и не является, если этой зависимости нет. В последнем случае оплата обеспечивает только отсутствие/ присутствие неудовлетворения.
денежное вознаграждение.
Работа у 38,1% работников в целом по СЗГИ ассоциируется с профессионализмом и у 32,3% - с зарплатой. У 40% молодых специалистов ассоциации возникают с зарплатой. Но на вопрос чем вы гордитесь больше всего, работая в "СЗГИ", только 2,1% работников выбрали показатель "зарплата". Подтвердилась Гипотеза №3: более 50% работников не удовлетворены уровнем заработка. Не случайно, что 93,3% работников по "СЗГИ" в целом оценивают уровень зарплаты как низкий.
Среднемесячный доход раб