Исследование коллектива на примере ОАО "Свердловский завод гипсовых изделий"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ленном режиме, так как из г. Тюмени был получен заказ, на тротуарную плитку, превышающий прошлогодний заказ для улицы Вайнера - в шесть раз. Цех бетонных изделий по производству тротуарной плитки работает в три смены, чтобы удовлетворить потребности покупателей.
В 2007 году завод отметил свой 50 летний юбилей.
В таком напряженном рабочем темпе огромное значение имеет настрой, работоспособность, желание сотрудничать у всех работников завода.
Поэтому, очень важно, чтобы эффективной работе не мешали конфликты, неудовлетворенность работой, уровень сплоченности и другие факторы, влияющие на социально-психологический климат в трудовой коллективе.
Для того чтобы устранить все существующие недостатки, необходимо провести подробное исследование и выявить основные причины, влияющие на социально-психологический климат в коллективе и соответственно мешающие более эффективной работе сотрудников завода.
2.2 Анализ кадровой работы
Отдел кадров, занимающийся вопросами управления персоналом, состоит из двух человек - начальника и инспектора отдела кадров. Обе женского пола, возраст 25 года. Начальник отдела кадров работает на данном предприятии относительно недавно - три года, инспектор - 1,4 месяца.
Кадровая политика на данном предприятии направлена не только на учет кадров, а так изучаются вопросы текучести кадров, мотивации, социально-психологическому климату и формированию стабильного трудового коллектива.
Все это привело к умеренному уровню текучести кадров и удовлетворенности трудом работников промышленного предприятия. Новые работники отдела кадров, получили высшее образование именно по данной профессии, благодаря чему в работе, виден более современный подход к управлению персоналом. Основными функциями данного отдела являются:
комплектование штата;
кадровое делопроизводство;
сотрудничество с органами государственной власти;
создание положений по улучшению условий работы персонала;
организаторские функции.
Выявление и отслеживание причин текучести кадров
На основании анализа кадровой документации (приказы о принятии на работу; приказы об увольнении персонала), мы можем рассчитать коэффициент текучести кадров и определить текучесть кадров в ОАО "Свердловский завод гипсовых изделий" за три года: (формула 1)
Таблица 1
Уволенные сотрудники (человек) Среднесписочная численностьКоэффициент текучести (%) 20063232010,0 07303309,008243407,0%
6 г. Кт=32/320*100
7 г. Кт. =30/330*100
8 г. Кт = 24/340*100
Мы видим излишнюю текучесть кадров по заводу за период с 2006 по 2008 годы. Среднегодовой коэффициент текучести за три года равен 8,7%
Что бы при необходимости своевременно предпринять корректирующие меры нам нужно определить коэффициент стабильности кадров (формула 2).
Таблица 2
Всего со стажем свыше 5 летСреднесписочная численность Коэффициент стабильности (%) 20061603205007170330520817034050%
г. К ст. = 160/320*100
г. К ст. = 170/330*100
г. К ст. = 170/340*100
Среднегодовой коэффициент стабильности так же достаточно высокий и выражен в 50%.
Наша оценка текучести и стабильности кадров показала не значительно излишнюю текучесть кадров и высокую стабильность, что говорит о положительной кадровой работе и достаточно высоком уровне корпоративной культуры "СЗГИ".
Для определения рейтинга причин увольнений работников "СЗГИ" мы должны провести дальнейшие исследования в производственных цехах, отделе маркетинга и инженерно-технических работников, которые были нам более удобны для исследования.
Для более глубокого анализа излишнюю текучесть кадров по ОАО "Свердловский завод гипсовых изделий" за три года необходимо структурировать:
Таблица 3
Всего уволенныхПроизводственные цехаОтдел маркетингаИТРсоб. жел. дисц. взыск. соб. жел. дисц. взыск. соб. жел. дисц. взыск. 2006321065,016,019,000730973,012,014,000824767,015,018,0%0-86-5769,0114,0217,0%0
Всего уволено 86 человек из них по собственному желанию 80 человек, что составляет 93% от общего числа уволенных, а 7% - по дисциплинарным взысканиям.
Определение структуры нам дало показатели того, что излишняя текучесть выше в производственных цехах (средний процент текучести 69,0%), чем в отделе маркетинга (14,0 %%) и ИТР (17,0 %) [таб.2].
Для более полного определения ситуации текучести кадров мы определим структуру текучести кадров с учетом возрастных показателей
Таблица 4
Всего уволенных20-3030-4040-50собственное желаниедисц. взысксобствен. желаниедисц. взыск. Собств. желаниедисц. взыск. %%%0632101959,321031,2013,0020073091653,321136,7013,0020082471145,821041,6014,00Итого: ---53,0--370-100
Оценивая структуру текучести кадров с дифференциацией возрастных показателей, можем сказать, что основная текучесть кадров относится к возрастному показателю с 20-ти до 30-ти лет составляет 53% [таб.3]. Что говорит о том, что молодых людей в этом возрасте работа на промышленном предприятии не устраивает. По причине того, работа не считается не самой престижной, и что молодые люди, работая на производстве и параллельно обучаются в Вузах, и этот факт уже предполагает, что работник долго не задержится и является потенциальным кандидатом в уволенные по собственному желанию, так же их стремление к самовыражению и высоким заработкам.
Для более полного представления о текучести кадров на промышленном предприятии нам необходимо провести так же дифференцированный учет структуры текучести кадров и с учетом гендерных показателей.
Таблица 5