Исследование коллектива на примере ОАО "Свердловский завод гипсовых изделий"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
посещение бассейна2,81,653информационные собрания2,72,424обучающие семинары2,51,9255корпоративные праздники2,41,396конференции по обмену опытом с коллегами2,31,427спортивные соревнования1,91,888неформальные встречи - клуб интересов1,909959выезды на природу1,41,36510конкурсы профессионального мастерства1,40,885
Выводы:
Доминирующий мотив в системе мотивации промышленного предприятия "СЗГИ" профессионализм. Работники довольны возможностями профессионального совершенствования, интересной работой. Эффективность работы мотиватора очень высока, что укрепляет стабильность трудового коллектива. Рекомендации: поддержание уровня эффективности и чувствительности к социальным изменениям. Для усиления позиций можно направлять работников на курсы по повышению квалификации, для руководителей были бы актуальны курсы по выработке стрессоустойчивости.
Большинство работников промышленного предприятия реализуют свой потенциал в труде. Рекомендации: больше внимания уделить молодым специалистам, так как у половины из них остается не затраченный рабочий потенциал.
Человеческие факторы: социальное взаимодействие, групповое поведение - значительно влияют на индивидуальную производительность. В "СЗГИ" благоприятные условия труда. Малоконфликтная среда, дружественно-деловой микроклимат - способствуют стабильности тралового коллектива и эффективной работе. Конфликтность с точки зрения современных тенденций играет значительную роль: разрешение конструктивного конфликта несет позитивный характер и гармонизирует систему, деструктивный же - наоборот негативно сказывается на работе организации и ведет к убыткам разного рода. По результатам исследования в "СЗГИ" область конфликтов затронута слабо. Рекомендации: следует провести исследование, направленное на выявление рода возникающих конфликтов (у 17,9% работников с коллегами и у 6,6% работников с руководителями), последствий разрешения и степени их влияния на работу организации.
Доминирующий стимул - зарплата - работает неэффективно: большинство - 93,3% работников промышленного предприятия - считает, что имеет низкий заработок и нуждается в дополнительном доходе (87,6% работников по "СЗГИ" в целом и 97,8% молодых специалистов). Зависимости зарплаты от производительности в "СЗГИ" нет, поэтому в настоящее время зарплата является фактором, влияющим на присутствие неудовлетворенности у работников. В системе мотивации это слабое звено.
Стимулы "перспективы служебного роста" и "признание результатов работы со стороны руководства" были оценены работниками промышленного предприятия как недостаточные для самореализации. Это связано со спецификой сферы деятельности организации - инжиниринг в металлургической промышленности. Сфера подразумевает медленный служебный рост: повышение категории технических специалистов (инженеров-конструкторов) - 2-3 года (1-2 года в "СЗГИ"), повышение в должности - 10-15 лет (5-10 лет в "СЗГИ"). В сравнении с более динамичными областями (сервис, менеджмент и т.д.) служебный рост в "СЗГИ" плохо заметен (скорее всего, с этой точки зрения оценивали служебный рост его работники "СЗГИ"). Сроки продвижения по службе в "СЗГИ" несколько короче, чем в отрасли (категория дается "авансом") - это делается с целью привлечения и удержания молодых специалистов. В реальности механизм карьерного роста работает эффективнее, чем оценили работники. Основываясь только на проведенном анкетировании, отметим, что возможности служебного роста и отсутствие признания результатов работы (как постоянного явления) влияют на появление неудовлетворенности у работников.
Исследование показало, что степень удовлетворенности работой зависит от принадлежности работников к двум категориям: работников, отождествляющих работу с интересом, и работников, отождествляющих ее с "вынужденной необходимостью". Для первой категории работа - это интерес, рождающийся в ее процессе, поэтому на удовлетворенность влияет работа по специальности, профессионализм, самореализация. В настоящее время эти факторы эффективно действуют в организации и вызывают удовлетворенность у работников промышленного предприятия. Для второй категории работа - всего лишь средство получения денег, поэтому на удовлетворенность будут влиять зарплата и социально-психологический микроклимат. В настоящее время эти факторы вызывают неудовлетворенность у работников "СЗГИ". В организации к первой категории относится 41,1% работников (64,1% молодых специалистов) против 29,2% работников (28,2% молодых специалистов) во второй категории.
Заключение
В данной работе перед нами стояли следующие задачи: рассмотреть теоретические основы и пути формирования стабильного трудового коллектива;
на основе анализа социально-психологической литературы уточнить понятие и раскрыть функции первичного коллектива; дать характеристика текучести кадров и ее влияния на стабильность коллектива; определить методы экономического ущерба, вызванного текучестью кадров; провести анализ хозяйственной деятельности предприятия.
Проанализировать мотивационную систему ОАО "Свердловский завод гипсовых изделий";
Определить рейтинг причин текучести кадров, в том числе молодых специалистов производственного предприятия ОАО "Свердловский завод гипсовых изделий";
Провести практическое исследование ОАО "Свердловский завод гипсовых изделий" на предмет формирования стабильного трудово?/p>