Внутренний маркетинг как инструмент эффективного функционирования организаций сервиса
Дипломная работа - Маркетинг
Другие дипломы по предмету Маркетинг
там задавали вопрос об их уровне согласия с ключевыми эталонными утверждениями. Результаты опроса представлены в таблице 14.
Таблица 14
Результаты анкетирования по измерению уровня понимания
персонала намерений и целей бизнеса ЗАО Прогресс
Наименование показателяРешительно не согласен, %Не
согласен, %Не знаю, %Согласен, %Решительно согласен, 34561. Я понимаю, что я должен делать на своем рабочем месте, чтобы поддержать намерения и цели организации00670242. Я чувствую, что играю важную роль в удовлетворении потребностей наших потребителей021466183. У меня есть знания/навыки, чтобы выполнять мою работу в известной мере как поддер-живающую цели организации02470244. Я могу видеть, как выполнение мною работы влияет на успехи моей организации001862205. Люди в моей команде/рабочем участке знают, какой вклад мы вносим в достижение целей органи-зации02247046. У меня есть ясное понимание видения моей организации и направления ее развития06464267. Я обязан отдать все самое лучшее, чтобы помочь моей организации быть преуспевающей2141256168. Культура моей организации поощряет меня работать новаторски636143689. Я уверен, что моя организация будет успешно функционировать и в будущем6620422610. Я уверен в лидерстве моей организации0040401211. Мои взгляды и участие оценены моей организацией416442610
Сначала целесообразно рассмотреть результаты ответов на интеллектуальные показатели (выделены курсивом).
На вопрос о понимании того, что работник должен делать на своем рабочем месте, чтобы поддержать намерения и цели организации, 94 % опрошенных ответили согласием и только 6 % выразили сомнение. Такой высокий уровень согласия характеризует персонал ЗАО Прогресс как очень ответственных и преданных работников.
Точно такая же ситуация просматривается и в следующем утверждении. 94 % считают, что имеют знания и навыки, чтобы выполнять работу в известной мере как поддерживающую цели организации. 4 % не знают имеют они их или нет, а 2 % и вовсе не согласны с данным утверждением.
Сорок один респондент из пятидесяти видит как выполнение им работы влияет на успехи организации. Остальные девять ответили, что не знают этого. Отрицательно не ответил никто.
С утверждением о том, что люди в команде знают, какой вклад вносят в достижение целей организации согласилось 74 %. 24 % выразили сомнение. Число положительно ответивших немного сократилось. Это скорее всего связано с тем, что работники не уверены во мнении коллег по данному вопросу.
С последним интеллектуальным утверждением о том, что у персонала организации есть ясное понимание видения моего предприятия и направления его развития согласилось всего 48 %, столько же высказали сомнение, 4 % ответили отрицательно. Такие результаты по данному вопросу несколько настораживают. Если персонал имеет недостаточно четкое понимание целей и направлений развития, то, в первую очередь, это упущение руководства ЗАО Прогресс. Скорее всего оно не считает нужным информировать сотрудников об этом. Второй вариант персонал сам не считает нужным интересоваться этим.
В целом можно сделать следующий вывод по результатам анализа интеллектуальных утверждений. 50 % работников ЗАО Прогресс полностью понимают цели организации и поддерживают их. Еще примерно 30 % близки к полному осознанию. Это достаточно высокий уровень понимания персоналом намерений и целей бизнеса организации.
После рассмотрения интеллектуальных утверждений перейдем к эмоциональным.
84 % респондентов высказали свое согласие с тем, что они чувствуют, что играют важную роль в удовлетворении потребителя. 14 % выразили нерешительность. Такой высокий уровень данного показателя говорит о внутреннем настрое работников на взаимодействие с потребителем.
С Ѐганизации быть преуспевающей, согласилось 72 % респондентов, 16 % не согласилось с этим, а 12 % не знают. Уровень данного показателя несколько ниже предыдущего. Это можно связать с тем, что слово обязан на подсознательном уровне отрицательно воспринимается людьми.
Совсем неважно обстоит дело со следующим вопросом. Лишь 44 % респондентов полностью согласны с тем, что культура их организации поощряет их работать новаторски. Столько же (42 %) ответили отрицательно. Можно предположить, что руководство предприятия не поощряет инициативных работников, и не заинтересовано в поступлении новых идей
68 % совершенно уверены в том, что предприятие будет успешно функционировать и в будущем. 20 % не уверены в судьбе организации, 12% респондентов считают это невозможным.
В лидерстве своей организации уверена половина опрошенных (52 %). 48 % же вовсе не уверены в этом. Мнения разделились практически поровну. Этот не совсем оптимистичный взгляд сотрудников характеризует психологический климат на предприятии как не совсем здоровый.
Самый низкий уровень согласия выявлен в ответах на последний вопрос. Всего 36 % респондентов считают, что их взгляды и участие оценены организацией. 25 % уверено, что руководство предприятия их совсем не ценит. Остальные 39 % заняли промежуточную позицию, не ответив ни положительно, ни отрицательно. Такая низкая самооценка своей деятельности в основном связана с низким уровнем оплаты труда. Также, скорее всего, страдают и методы нематериальной мотивации. Люди не видят интереса предприятия к своей деятельности. Это негативно сказывается на результатах, персонал теряет стимул к развитию. А это, в свою очередь, не м