Формирование системы обучения персонала на примере ООО
Реферат - Экономика
Другие рефераты по предмету Экономика
?ы, сроки получения пластиковой карточки, при необходимости полиса обязательного медицинского страхования;
- Правила предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, оплаты временной нетрудоспособности и др. социальных гарантий;
- Список отделов, а также список внутренних телефонов сотрудников, номера городских телефонов.
В первый день работы начальник отдела выделяет новому сотруднику наставника, в обязанность которого входит обучение и адаптация к условиям и правилам работы в компании, контроль работы нового сотрудника, помощь в организации работы. Наставником может стать начальник отдела либо должностное лицо, проработавшее в компании по специальности не менее 1 года, имеющее высшее образование, необходимые сертификаты, а также положительные рекомендации начальника отдела. В конце каждого календарного месяца менеджер по управлению персоналом проводит беседу с сотрудником с целью выявления и ликвидации трудностей в сфере психологического общения с другими сотрудниками, адаптации к новым правилам и методам работы в организации, а также с целью решения каких - других проблем, мешающих новому сотруднику адаптироваться на новом месте работы. При положительном прохождении новым сотрудником испытательного срока наставник, ответственный обучение на рабочем месте нового сотрудника, получает премию в размере 5000,00 руб. за успешное обучение нового сотрудника. На основании отчета за период работы во время испытательного срока, письменной рекомендации наставника, результата оценки эффективности работы сотрудника(приложение), аттестационного листа принимается решение о прекращении испытательного срока. в случае решения начальника отдела о досрочном прекращении испытательного срока процедура анализа работы нового сотрудника и процесс принятия решения не меняются. При отрицательном результате прохождения испытательного срока сотрудник должен быть извещен об его увольнении письменно под роспись не позднее ,чем за три рабочих дня до истечения испытательного срока. Процедура увольнения сотрудника как не прошедшего испытательный срок не должна противоречить правилам увольнения в соответствии с Трудовым Кодексом и другими правовыми нормативными документами.
2.3.3.Кадровый учет. Ежегодная оценка персонала, как и в любой современной развивающейся компании, в нашей организации постоянно возникает вопрос подбора и отбора кадров на существующие и открывающиеся вакансии. Соответственно, формирование как внутреннего, так и внешнего кадрового резерва является одной из основных задач отдела по управлению персоналом. Трудности формирования внешнего кадрового резерва заключаются в подборе только квалифицированных рабочих или же редких специалистов. В иных случаях резерв быстро устаревает , а кандидаты растут и меняют сферу деятельности. Касательно внутреннего кадрового резерва наша кадровая политика такова, что мы предпочитаем не брать руководителей со стороны, а растим свои кадры. Сотрудники компании реально видят перспективы продвижения по службе. Каждый руководитель отдела был когда-то специалистов. Поэтому решающую роль при подборе и отборе кадров на руководящие должности играет формирование и использование внутреннего кадрового резерва. Наша компания существует на рынке всего несколько лет и на данный момент находится в процессе бурного роста. В основном расширяются отделы общего аудит, юридическое управление и финансовое управление. Подбор кадров стоит сейчас практически на первом месте. Ко времени появления новых вакансий должен быть подготовлен резерв из самых лучших специалистов на продвижение, обладающих лидерскими и руководящими качествами. Наиболее успешные молодые специалисты продвигаются по служебной лестнице. Чтобы определить профессиональный уровень и деловой личностный потенциал того или иного человека, в компании разработана система аттестации, которая успешно применяется в работе. Определены следующие критерии оценки:
1. качество работы
2. трудовая дисциплина
3. умение работать с клиентом
4.ответственность
5.стрессоустойчивость
6.мотивация к труду
7.активность и инициатива
8.стремление к профессиональному росту
9.лидерские качества
Каждому критерию присвоен определенный уровень значимости. Оценивая по ним работников, путем несложных математических вычислений можно получить достаточно объективный анализ профессиональной компетенции каждого сотрудника (Приложение № ?). Ее уровень по каждому критерию определяется аттестационной комиссией, состоящей из независимого эксперта в лице руководителя другого отдела, менеджера по управлению персоналом и непосредственного руководитель аттестуемого, который знает о нем больше остальных. Помимо этого, менеджер по управлению персоналом проводит интервью, чтобы выяснить, что сам человек думает по поводу качества своей работы, как оценивает свой профессиональный потенциал, каковы его склонности к той или иной деятельности. Несмотря на то что работники имеют реальные возможности для продвижения по службе, должностей, на которые они могут претендовать гораздо меньше, чем самих претендентов. Невозможно обеспечить карьерный рост всем заслуживающим этого. Неизбежно квалифицированные работники переманиваются, их бывает сложно удержать. Но нельзя не отметить и положительный эффект: на смену старым, пусть и опытным, специалистам приходят новые, готовые все свои силы отдать на благо копании. Они прин?/p>