Формирование системы обучения персонала на примере ООО
Реферат - Экономика
Другие рефераты по предмету Экономика
?вных молодых специалистов, профессиональное развитие наших сотрудников и мотивирование их к повышению эффективности и качества труда.
Рисунок №4. Связь кадровой политики с подсистемами управления персоналом.
Наш девиз в работе - каждый день для каждого Клиента быть надежным партнером в стремлении к лучшему. Нашей стратегической целью является качественное удовлетворение потребностей клиентов и долгосрочный рост бизнеса путем организации эффективной командной работы.
В компании работают высококвалифицированные специалисты, чье активное участие в работе организации помогает ООО Аудит Инвест Консалт завоевать рынок аудиторских услуг.
Успех компании зависит от людей, работающих в ней - так определен приоритет кадровой политики нашего предприятия. Люди ключ к успеху любого дела. Каждый работник предприятия, от рабочего до генерального директора, отвечает за качество своего труда. Мы полны решимости максимально использовать творческие способности наших сотрудников, создав для этого в коллективе обстановку взаимного уважения и доверия, основанного на открытых и искренних взаимоотношениях и общности устремлений.
В нашей организации успешно работают следующие основные принципы работы с персоналом:
1.Мы привлекаем лучших специалистов
2.Мы поощряем достижение высоких результатов;
3. Мы создаем благоприятные условия для профессиональной самореализации работников;
4.Мы оцениваем свою работу и работу нашего коллектива, и, в частности, каждого работника, объективно;
5.Мы развиваем практические навыки и умения, теоретические знания и повышаем профессиональны уровень наших работников с помощью обучения;
6. Мы растим профессионалов, передавая опыт и знания молодым специалистам.
7. Мы заботимся о здоровье и благополучии наших сотрудников.
В нашей компании успешное управление персоналом предполагает трехуровневое управление, а именно:
Уровень №1 это Генеральный директор организации
Уровень №2 отдел по управлению персоналом
Уровень №3 руководители отделов организации.
Все три уровня направлены на решение проблем рядовых сотрудников. Важно, чтобы такое профессионально воздействие на сотрудников было незаметным и ненавязчивым. Сотрудник, приходя в нашу организацию, не должен испытывать дискомфорта, а ощущать реальную помощь, начиная от продуманного ритуала приема на работу и заканчивая справедливой системой поощрения и возможностью высказывать свои пожелания по улучшению дел. Выработанные правила и методы работы с персоналом умело способствуют росту, продвижению и трудовой отдаче рядовых сотрудников. Кадровая политика организации включает в себя работу над такими важными спектрами управления персоналом, как:
2.3.3.Планирование персонала.
Сущность кадрового планирования заключается в том, что оно имеет задачей предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.
Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала.
Прогнозирование потребности и в персонале базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. План по открытию и срокам закрытия новых вакансий представляется менеджером по управлению персоналом ежеквартально на утверждение Генеральному директору.
Задачей прогнозирования персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников.
2.3.2.Организация найма, отбора, адаптации персонала. Процедура подбора персонала описана в положении по подбору, адаптации, приему на работу и кадровому учету сотрудников.
Процедура адаптации новых сотрудников в нашей организации строится следующим образом: Первый день выхода на работу считается первым рабочим днем и началом испытательного срока. Период испытательного срока новому сотруднику устанавливается в соответствии с Трудовым Кодексом и другими правовыми нормативными документами. За 3-5 дней до выхода нового сотрудника менеджер по управлению персоналом обязан получить информацию от начальника отдела о наличии готового рабочего места для нового сотрудника, а также сообщить в отдел охраны о дате выхода нового сотрудника. Начальник отдела составляет примерный план работы для нового сотрудника на период испытательного срока. План работы в период испытательного срока дополняется текущими задачами. К концу испытательного срока данный вид документа анализируется как отчет работы за период испытательного срока. В первый день выхода на работу менеджер по управлению персоналом проводит беседу с новым сотрудником с целью ознакомления с организацией работы в компании, в частности:
- правила оформления приема на работу;
- ПВТР;
- График работы и перерывы на обед;
- Экскурсия по офису и знакомство с сотрудниками;
- Схема начисления заработной пла?/p>