Управление предприятием ООО "Связной"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
це 4.
Таблица 4. Виды премий в ООО Связной
ПрофессияПоказатели премированияРазмер премии в % к тарифным ставкам (окладам)Менеджер продажЗа высокий показатель продажДо 30 %Менеджер сбытаЗа качественное и своевременное выполнение сбытовой политикиДо 30 % Менеджер снабженияЗа качественное и своевременное выполнение заданияДо 20 %КладовщикиЗа своевременную выдачу необходимых товаров10 %
Анализ премиальной системы показал перекос системы: тщательно разработанные и в полной мере указанные премии рабочим сочетаются с полным отсутствием каких-либо премий техническим работникам.
Премирование предполагает выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания. Вместе с тем премирование служит важным средством выражения признания и одобрения заслуг премируемого лица со стороны общества, трудового коллектива, стимулом для улучшения работы других членов коллектива. Цели стимулирования производительности труда не могут быть достигнуты без четко определенной системы мотивирования (в данном случае денежного) технических работников.
Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов работ, повышении эффективности производства и качества работы ООО Связной может ввести систему премирования (Положение о мотивации подробно описано в Приложении 2), основанную на вознаграждении по итогам выполненной работы. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа в организации. Учет эффективности работы производится через оценку важности выполняемой сотрудником работы, которую производит руководитель подразделения (рабочей группы), ориентируясь на информацию о степени достижения поставленных перед отделом целей и личном вкладе каждого члена оцениваемой группы людей. Также руководителю рекомендуется для дополнительной оценки сотрудника использовать такие критерии, как:
приспособляемость к работе и производству;
регулярность явки на работу и соблюдение режима рабочего времени;
уход за оборудованием;
сотрудничество;
надежность;
здоровье;
инициативность;
сообразительность;
знание дела;
качество работы;
количество выполненной работы;
разносторонность;
готовность приняться за любое задание;
отличное поведение, работа без замечаний.
Итак, надбавка за высокие достижения в труде может составлять до 30 % от з./п. За выполнение особо важных работ, исполнители этих работ могут премироваться дополнительной премией по итогам выполнения этих работ. Статус особо важных работ может быть присвоен генеральным директором предприятия по факту их выполнения. Размер денежной премии определяется на основе аналогичных работ в установленном порядке. Как правило, размер надбавки за участие в рабочей группе по исполнению проекта/задания не может быть более 30 % для руководителей и 25 % для специалистов. Анализ эффективности существующей системы стимулирования труда на анализируемом предприятии был проведен с помощью анкетного опроса 40 работников, что составляет от 13 % до 16 % всей численности персонала. Пример анкеты показан в Приложении В. Анкета содержит вопросы, характеризующие общие данные о работнике, удовлетворенность работой и ее содержанием, перспективы служебной карьеры, удовлетворенность уровнем заработной платы и др.
Результаты анкетирования (таблица 5) показали, что 62 % опрошенных респондентов являются основными рабочими. Их возрастной состав: преимущественно от 25 до 45 лет, уровень образования: среднее и среднее специальное образование, а стаж работы составляет не более пяти лет. Анализ данной группы сотрудников выявил неудовлетворенность содержанием выполняемой работы и уровнем ее оплаты. Большинство намерены уволиться при первой появившейся возможности устроиться на более высокооплачиваемую работу. Но, несмотря на недовольство сложившейся ситуацией на работе, сотрудники полностью удовлетворены своей реализованностью и социальной обстановкой в коллективе.
Таблица 5. Результаты анкетирования
Возраст работниковОбразование работниковкатегориячел.категориячел.до 25 лет5среднее9от 25 до 35 лет11среднее специальное23от 35 до 45 лет14незаконченное высшее1более 45 лет10высшее7Трудовой стажКак вы оцениваете свою работу?категориячел.категориячел.до 3 лет7работа мне нравится, она приносит удовлетворение 23-5 лет19работа мне нравится, удовлетворяет и уровень заработка65-10 лет5работа мне нравится, но слишком мал уровень заработка1510-15 лет6работа мне не нравится, но привлекает уровень заработка315 лет и более3работа мне не нравится, и мал уровень заработка4
По результатам анкеты предприятию можно рекомендовать дополнить материальное стимулирование работников нематериальным (показано на рисунке 3).
Рис. 3. Программа стимулирования персонала ООО Связной
% опрошенных - это руководители и технические работники, возраст которых колеблется от 35 до 55 лет. Уровень образования данной группы людей весьма высок: все имеют высшее образование, большинство - техническое. По мнению опрошенных респондентов, уровень заработной платы не соответствует выполняемой ими работе, психологический климат в коллективе не способствует раскрытию и самореализации. Кроме того, большинство недовольны отсутствием карьерного роста и возможности повышения квалифика