Управление предприятием ООО "Связной"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
етных данных позволяет получить более широкую информацию о претенденте на соответствие требованиям, предъявляемым к исполнителю, выявить вопросы для более детального исследования на последующих этапах. Перечень вопросов анкеты определяется кадровым работником и начальником подразделения, в котором имеется вакантное место. Например:
опишите, пожалуйста, ваш типичный рабочий день;
что вам больше всего понравилось (не понравилось) на вашем предыдущем месте работы;
как вы предпочитаете работать в группе или один? Почему?;
какие проблемы вам требовалось решать на предыдущих местах? Как вы их решали?;
как вы будете общаться с заказчиком (клиентом), который обратился к вам с жалобой?;
какие виды канцелярской работы, отчетов, документооборота требовались от вас? Как много времени уходило у вас на это?;
какими достижениями на предыдущей работе вы можете гордиться?;
какой опыт вы имели в управлении другими людьми?;
как коротко вы можете сформулировать свои сильные стороны?
После оценки результатов анкетирования и сокращения числа кандидатов проводится интервью с претендентами. Его назначение: детальное ознакомление с человеком, мотивами выбора данного предприятия и места работы, ознакомление представителя предприятия с ожиданиями претендента от будущей работы, ознакомление претендента с требованиями фирмы, с возможностями роста, перспективами улучшения качества трудовой жизни, оценка личного впечатления от претендента, его коммуникабельности, доброжелательности, уверенности в себе, возможности быстрой адаптации к коллективу и т. д.
Существенную роль здесь играет наличие деловой протекции: рекомендаций от работников предприятия в отношении претендента на должность. Следует подчеркнуть, что рекомендующие разделяют ответственность с кадровым работником за набор рабочей силы.
При наличии нескольких претендентов кроме анализа анкеты и интервьюирования следует применять тестирование, направленность которого (оценка интеллектуальных способностей, измерение личных и профессиональных качеств: память, внимательность, наблюдательность, эмоциональная устойчивость и др., испытание, насколько эффективно претендент сможет выполнить порученную работу и т. д.) определяется характером труда на конкретном рабочем месте.
Выбор претендента закрепляется контрактом о приеме на работу. В контракте оговариваются все стороны трудовых отношений между предприятием и наемным работником, в частности:
название должности в соответствии со штатным расписанием предприятия;
определение места работы;
определение содержания труда;
дату возникновения (начала) трудовых правоотношений;
длительность испытательного срока;
основные условия оплаты труда;
условия труда;
обязательства сторон;
реквизиты сторон.
Методика адаптации персонала призвана облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Процесс адаптации предполагает ориентацию - это практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. В ходе проведения программы ориентации затрагиваются следующие вопросы:
общее представление о предприятии;
политика организации;
оплата труда;
дополнительные льготы;
охрана труда и соблюдение техники безопасности.
Анализируемому предприятию рекомендуется дополнить существующую систему подготовки и обучения рабочих программой повышения квалификации руководителей, специалистов и служащих.
Цель деятельности предприятия в области обучения состоит в обеспечении:
надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);
условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости;
возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.
Повышение квалификации служащих и категорий специалистов осуществляется в различных формах, что показано на рисунке 5.
Рис. 5. Формы повышения квалификации сотрудников
Наиболее предпочтительной формой повышения квалификации (вследствие относительной дешевизны) являются курсы при предприятии с использованием в качестве преподавателей, как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны (в форме обмена опытом). Такое обучение должно проводиться не менее одного раза в год, носить оперативный характер и обеспечивать достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов осуществляет генеральный директор, выделяя для проведения курсов рабочие дни (в период спада объемов работ) и необходимые ресурсы.
В целях получения более глубоких знаний по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации должно проводиться (при наличии свободных денежных средств у предприятия и по решению генерального директора) обучение на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах, филиалах при крупных предприятиях, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации, а также на курсах и семинарах, устраиваемых фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании по новым нормативным документам. Для повышения ответственности и заинтересованности кадров в повышении своей квалификации, кадровом?/p>