Управление персоналом производственного цеха ЗАО "ЭКОХИММАШ"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ка командной субкультуры вносит коррективы в последовательность этапов командообразования.
Комбинат. Основная психологическая характеристика данной субкультуры - беспрекословное подчинение ее членов своему лидеру-командиру, основанное на страхе применения санкций и возможности остаться без работы. Внешние границы и внутреннее строение группы жесткие. Это очень стабильная группа, действия членов которой четко определены официальными законами и кодексами, поэтому решения принимаются оперативно. Ценятся профессионализм, четкость исполнения, знание своего места. Участие в процессе принятия решений в группе определяется местом субъекта в групповой иерархии. Политика и контроль осуществляются непосредственно лидером, обладающим всей полнотой власти, поэтому последнее слово всегда принадлежит ему.
Обычно, такая субкультура возникает в командах, либо занимающихся производством в ходе совместно-последовательной деятельности, не имеющей временных ограничений, либо в контексте бюрократической корпоративной культуры. Эффективность деятельности комбината, как правило, зависит от производительности.
Последовательность этапов командообразования для команды с подобной субкультурой такова: адаптация - нормирование - функционирование - группирование - кооперация. Т.е. сначала команда приступает к конкретизации задач и определению своего места в производственном процессе. Затем происходит нормирование деятельности, осуществляемое наиболее компетентным членом группы или задаваемое извне (заказчиком, руководством). Четкость и понятность норм и правил, исполнение которых жестко контролируется, позволяет группе быстро перейти к этапу функционирования. И только после этого такая группа переходит к проработке эмоциональной сферы, ценность которой у представителей комбината снижена.
Кружок. Руководство задает контекст и цель, сводя к минимуму остальное вмешательство. Главная задача лидера-транзактора состоит в том, чтобы организовать коммуникации между специалистами, входящими в команду. Регламентация групповой деятельности, принципы и нормы распределения подвержены колебаниям, связанным с условиями ситуации (рынка, проекта) или личности. Индивидуальные интересы ставятся выше групповых, поэтому в группе существует значительная внутренняя конкуренция. Ценятся креативность, инновационность, энергичность, личная ответственность. Цели достигаются за iет высокой мотивации сотрудников к извлечению максимальных материальных и карьерных выгод для себя. Группа не имеет жесткой внутренней структуры, нестабильна, и в кризисных ситуациях легко распадается на мелкие группки.
Обычно субкультура тип кружок возникает в командах, либо занимающихся подготовкой рекомендаций - проектных группах, группах по аудиту, безопасности и качеству с совместно-индивидуальным типом деятельности, либо в контексте предпринимательской корпоративной культуры. В деятельности такой команды всегда присутствует быстрое и конструктивное начало по разработке пригодных к внедрению итоговых рекомендаций, в формулировку которых каждый хочет внести свою лепту.
Траектория развития команды типа кружок по форме напоминает комбинат, но принципиально отличается по содержанию: адаптация - функционирование - нормирование - группирование - кооперация. После стадии адаптации каждый член группы сам определяет свое место в решении общей задачи и переходит к самостоятельному исполнению своей подзадачи, т.е. функционированию. В ходе функционирования начинается нормирование деятельности, заключающееся в определении границ индивидуальной ответственности и согласовании отдельных подзадач между собой, причем нормы не могут быть вменены, как в комбинате, - они согласуются в группе. Только после налаживания инструментальной сферы, группа переходит к установлению эмоциональных контактов. Стадию кооперации кружок достигает даже позже, чем комбинат, в силу преобладания ценностей индивидуализма.
Клика. Группа абсолютно доверяет своему лидеру-визионеру и поддерживает его видение будущего. Лидер, реализую патерналистский тип отношений, может оказать помощь свои подчиненным и регулирует распределение общих ресурсов исходя из своего видения. Руководящее звено, если оно вообще создается, служит для укрепления харизмы лидера и поддержания духа коллективизма. Каждый должен идентифицировать себя с организацией; подчинение основано на страхе быть исключенным из группы, фактически - из семейного типа отношений. Место субъекта в группе определяется близостью и возможностью влияния на лидера, а также степенью разделяемости общих ценностей; это же определяет и его участие в процессе принятия решений. Ценятся синхронность, параллельность, исполнительность, предсказуемость.
Обычно команды с субкультурами типа клика возникают на почве совместно-взаимодействующей деятельности или в рамках органической корпоративной культуры.
Последовательность этапов командообразования у клики такова: адаптация - группирование - кооперация - нормирование - функционирование. Таким образом, можно говорить о приоритете развития эмоциональной сферы над инструментальной: пока члены группы не создадут благоприятный для них климат, пока не выстроят межличностные отношения, не почувствуют себя защищенными, они не перейдут к решению задач.
Команда